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員工因病或非因工負(fù)傷（以下簡稱“因病”）導(dǎo)致喪失勞動能力無法工作的問題因涉及員工切身利益，又與企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序緊密相關(guān)，處理不當(dāng)可能會給員工利益造成影響，同時影響企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營，必須引起重視。本文結(jié)合員工因病喪失勞動能力的程度，對不同的處理方式進(jìn)行了討論并做了適用性分析，以便在今后的工作中選擇合理方式妥善處理，在維護(hù)好員工利益的同時，保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營平穩(wěn)運行。

一、處理方式及適用性分析

正常情況下，員工因病離崗治療醫(yī)療期滿后，應(yīng)返回原崗位工作。但是，如果員工出現(xiàn)因病導(dǎo)致喪失或部分喪失勞動能力無法返崗工作的情況時，該如何處理？根據(jù)《勞動合同法》以及地方社保部門、企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)規(guī)定，結(jié)合員工勞動能力喪失程度（主要分為部分喪失、大部分喪失和完全喪失三種情況），主要有6種處理方式。

（一）調(diào)整崗位

員工因病導(dǎo)致部分喪失勞動能力不能從事原工作的，可以采取調(diào)整崗位、調(diào)整工作量等方式處理。這種處理方式具有簡便易操作;能夠讓員工繼續(xù)通過勞動獲得相應(yīng)報酬，最大限度保護(hù)員工利益;能夠保持企業(yè)的正常生產(chǎn)秩序基本不受影響等特點，是解決員工因病部分喪失勞動能力問題的首選?！秳趧雍贤ā返谒氖畻l第一款規(guī)定：勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，可以解除勞動合同。這一條款也提示我們：員工因病導(dǎo)致無法從事原工作時，應(yīng)首先采取調(diào)整崗位的方式處理。

（二）內(nèi)部退養(yǎng)

員工因病導(dǎo)致大部分喪失勞動能力無法工作時，符合一定條件的（如：在本單位工作時間滿20年及以上，由二等甲級及以上醫(yī)院證明并經(jīng)當(dāng)?shù)貏趧幽芰﹁b定機構(gòu)確認(rèn)為大部分喪失勞動能力等），可以采取內(nèi)部退養(yǎng)的方式處理。內(nèi)部退養(yǎng)具有兩個優(yōu)點：一是能夠較好的維護(hù)員工利益。內(nèi)部退養(yǎng)的待遇雖然比正常在崗的待遇低，但是比在崗長期請病假的待遇要高，對員工相對有利。二是能夠保證企業(yè)正常工作的開展。員工采取內(nèi)部退養(yǎng)方式離崗后便于企業(yè)進(jìn)行人員調(diào)整補充，確保相關(guān)工作正常開展。采用內(nèi)部退養(yǎng)需要注意兩點：一是必須進(jìn)行勞動能力鑒定，確定員工已大部分喪失勞動能力;二是要嚴(yán)格按規(guī)定的條件、程序履行相關(guān)審批手續(xù)，否則有可能因執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)不一致導(dǎo)致工作無法開展，甚至影響整個員工隊伍的穩(wěn)定，對企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序造成影響。

（三）離崗歇業(yè)

員工因病導(dǎo)致大部分喪失勞動能力，且符合一定條件的（如：本單位工作時間滿20年及以上，經(jīng)指定的二等甲級及以上醫(yī)院證明并經(jīng)當(dāng)?shù)蒯t(yī)療機構(gòu)認(rèn)定或確診為不能堅持正常工作的），還可以采取離崗歇業(yè)的方式處理。和內(nèi)部退養(yǎng)類似，離崗歇業(yè)也是一種兼顧維護(hù)員工利益與保證企業(yè)工作正常開展，對企業(yè)和員工都較為有利的處理方式。和內(nèi)部退養(yǎng)不同的是，由于采用離崗歇業(yè)方式員工需具備的條件較內(nèi)部退養(yǎng)需具備的條件更低，因此，采用離崗歇業(yè)方式離開崗位后的待遇也較內(nèi)部退養(yǎng)低。如果能夠經(jīng)勞動能力鑒定確定大部分喪失勞動能力的，員工更愿意采用內(nèi)部退養(yǎng)的方式離崗。采取離崗歇業(yè)同樣需要注意兩點：一是“員工不能堅持正常工作”必須經(jīng)醫(yī)療機構(gòu)認(rèn)定或確診;二是相關(guān)的適用條件、辦理程序必須嚴(yán)格按制度執(zhí)行。

（四）退職

退職是解決員工因病導(dǎo)致完全喪失勞動能力問題的方式之一。按照國家及地方社保部門的相關(guān)規(guī)定，員工在工齡、年齡、社保繳費年限符合一定條件時（如：1995年12月31日前參加工作并按規(guī)定參加基本養(yǎng)老保險，男年不滿50周歲、女年不滿45周歲，繳費年限滿10年及以上等），因病或非因工傷殘治療半年以上，經(jīng)鑒定為因病或非因工傷殘完全喪失勞動能力的，可以按規(guī)定辦理退職。雖然退職作為解決員工因病導(dǎo)致完全喪失勞動能力問題的方式之一早已出現(xiàn)，但是，由于在現(xiàn)行社會保障制度下采用這一方式將導(dǎo)致員工因社保繳費年數(shù)減少而影響其退職后養(yǎng)老金的領(lǐng)取數(shù)額，會對員工未來生活質(zhì)量造成長期影響;加上企業(yè)未來薪酬待遇總體呈增長趨勢，會進(jìn)一步拉大因病提早離開崗位員工與正常退休員工離崗后的收入（養(yǎng)老金）差距。因此，一般情況下員工不太愿意采用這種方式解決因病無法工作的問題，實施有難度。

（五）提前退休

員工因病導(dǎo)致完全喪失勞動能力的，還可以采取提前退休的方式處理。按照國家及地方社保部門的規(guī)定，員工符合一定條件（如：1995年12月31日前參加工作并按規(guī)定參加基本養(yǎng)老保險，男年滿50周歲、女年滿45周歲，繳費年限滿10年及以上），因病或非因工傷殘治療半年以上，經(jīng)市（州）級以上勞動能力鑒定委員會鑒定為因病或非因工傷殘完全喪失勞動能力的，按現(xiàn)行規(guī)定辦理提前退休。和退職類似，提前退休同樣會影響員工的社保繳費年數(shù)，導(dǎo)致其退休后領(lǐng)取的養(yǎng)老金數(shù)額降低，員工一般不太能接受。如果要實施，需事先與員工進(jìn)行充分溝通。

（六）解除勞動合同

《勞動合同法》第四十條第一款規(guī)定：員工患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，可以解除勞動合同。這是基于合同履行約定的一種處理方式：員工不能履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)，構(gòu)成解除勞動合同的條件可以解除勞動合同。企業(yè)采取這種方式解決員工因病喪失勞動能力無法工作的問題是合法的，但是具體實施時要慎重。首先，這不是強制性條款?！翱梢越獬齽趧雍贤币馕吨梢越獬部梢圆唤獬?。是否解除要以企業(yè)與員工的溝通情況而定。其次，要有前置環(huán)節(jié)。員工因病不能從事原工作時，不能直接與員工解除勞動合同，而應(yīng)先進(jìn)行崗位調(diào)整。如果調(diào)整崗位后員工仍然不能勝任的，才可以考慮解除勞動合同。第三，要考慮采用這一方式對員工的影響。員工患病后導(dǎo)致醫(yī)療支出大幅度增加，經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)加重，可能已經(jīng)入不敷出。此時如果企業(yè)再與員工解除勞動合同，將直接中斷員工收入來源，無異于雪上加霜，會對員工的生活將會造成災(zāi)難性的影響，這是員工無法接受的。因此，要采取這一方式必須在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上進(jìn)行。

二、綜述

綜上所述，員工因病導(dǎo)致勞動能力喪失無法工作時，有多種處理。具體采用什么方式，要視具體情況而定：

1.對于員工因病導(dǎo)致部分喪失勞動能力的，可采取調(diào)整崗位的方式處理，讓員工繼續(xù)通過勞動獲得薪酬，盡量使員工的利益不受影響，同時保證企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序的穩(wěn)定。

2.對于員工因病導(dǎo)致大部分喪失或完全喪失勞動能力而無法工作的，符合一定年齡、工齡、社保繳納年限條件的，在履行勞動能力鑒定、醫(yī)療辨別程序后，可采取內(nèi)部退養(yǎng)、離崗歇業(yè)、退職、退休等方式處理。與員工溝通一致的，也可以采取解除勞動合同的方式處理。

從員工的角度考慮，在相同條件下，在內(nèi)部退養(yǎng)、離崗歇業(yè)、退職、提前退休、解除勞動合同等幾種處理方式中，員工更傾向于采用內(nèi)部退養(yǎng)的方式處理因病無法工作的問題。員工采取內(nèi)部退養(yǎng)方式離崗后，雖然收入會有所下降，但不影響其社保繳費年限。而且，其離崗后的收入會隨著企業(yè)薪酬的整體調(diào)整而變化，對其正式退休后領(lǐng)取養(yǎng)老金的金額影響相對較小，員工更能接受。而退職、提前退休、解除勞動合同等幾種方式將直接影響員工未來的經(jīng)濟(jì)收入、生活質(zhì)量，或者短期內(nèi)待遇相對較低（離崗歇業(yè)），員工一般不愿意接受。

3.對于因病喪失勞動能力無法工作又不符合辦理內(nèi)部退養(yǎng)等手續(xù)的員工，可以采取完善請假審批手續(xù)、延長醫(yī)療期等方式讓員工繼續(xù)治療，待員工達(dá)到相應(yīng)條件后，再辦理內(nèi)部退養(yǎng)、離崗歇業(yè)、退職、提前退休等手續(xù)。

總的來說，無論選擇哪種方式處理員工因病無法工作的問題，關(guān)鍵是要結(jié)合員工個人實際情況，本著對員工負(fù)責(zé)、對企業(yè)負(fù)責(zé)的態(tài)度，選擇較為合適的方式妥善處理，在維護(hù)好員工利益的同時，保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營工作的正常開展。