梁興翠

【摘要】人力資源激勵問題一直是企業(yè)的一個相當復雜的現(xiàn)實難題。當前我國企業(yè)人力資源激勵無論是在體系的完整性方面，還是在手段的科學性方面離市場競爭及現(xiàn)代企業(yè)制度的要求都有著較大的差距?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的精髓是“戰(zhàn)略性激勵”，即以“戰(zhàn)略性”為導向，將管理激勵與制度激勵有機整合為完整的激勵體系和運作機制，權變運用激勵方式以保證激勵的有效性。

【關鍵詞】人力資源? 激勵對策

隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，各類型企業(yè)越發(fā)注意對人力資源成本方面的控制，但我國目前還有部分國有企業(yè)對人力資源成本的控制采取傳統(tǒng)的管控模式，沒有相對科學有效的管控方法。隨著我國國有企業(yè)改革的不斷深化，人力資源管控方面的問題越發(fā)受到社會各界的關注，如何實現(xiàn)國有企業(yè)的科學化、系統(tǒng)化管控，使國有企業(yè)人力資源得到良性的發(fā)展，成為現(xiàn)階段大家所關注的重要問題

一、建立全員聘任制度

在公路局人力資源管理引入競爭上崗機制后，就必須破除干部員工身份終身制，建立與之相適應的員工聘用制度。在公路局的自主用人制度方面，公路局可以根據(jù)事業(yè)發(fā)展的需要，自主確定用人標準，用人額度，并到人才市場進行招聘。同時，員工與公路局建立合同化的勞動制度。公路局按照崗位要求聘用員工，與員工建立合同制的勞動關系，確定公路局和員工的人事關系，明確公路局和員工的義務和權利。在公路局干部管理方面，引入競爭機制，區(qū)別不同情況分別實行聘任、選任、委任、考任等多種選拔任用方式，改變過去的單一委任制。按照思想發(fā)動、個人報名、民主推薦、資格審查、組織考核、簽訂合同等步驟公開、平等、競爭、擇優(yōu)選聘干部。在對干部實行選聘制度的同時，按照公開招聘、擇優(yōu)聘用、平等自愿、協(xié)商一致的原則，對公路局員工全面實施競爭上崗、雙向選擇，實行全員勞動合同制和崗位聘用制。即在定員、定編、定崗、定責的基礎上，拿出95%的崗位競爭上崗，留出5%的崗位用于補充新生力量（大中專畢業(yè)生等）。上崗者通過與公路局簽訂的聘用合同，明確單位與被聘人員的責、權、利，保證雙方的合法權益。根據(jù)各類不同人員的特點實行相應聘用辦法，打破職務終身制，實行由身份管理向崗位管理的轉變。對優(yōu)秀人才和技術骨干采用不同的聘用辦法，實行不同的聘期，給予較高的聘用待遇，使一批技術骨干相對穩(wěn)定。根據(jù)公路局業(yè)務工作需要，采取專職與兼職相結合的方式，聘用部分兼職技術骨干，同時加強對兼職人員的管理。在實行全員聘用制時，特別注重建立優(yōu)勝劣汰的用人機制，以激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作積極性。

二、人力資源激勵問題

人力資源激勵問題是一個相當復雜的現(xiàn)實難題?？傮w而言，當前我國企業(yè)人力資源激勵無論是在體系的完整性方面，還是在手段的科學性方面，都離市場競爭及現(xiàn)代企業(yè)制度的要求有著較大的差距。激勵機制建立的前提條件并沒有完全解決。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，機構健全、制度完善的現(xiàn)代企業(yè)組織形式已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的一個新特點、新趨勢，這也是我國企業(yè)今后長遠發(fā)展的方向。產(chǎn)權制度是現(xiàn)代企業(yè)的基礎制度。從馬克思經(jīng)濟理論到西方經(jīng)濟學說，從古典經(jīng)濟學到現(xiàn)代經(jīng)濟學，都把產(chǎn)權制度作為最基本的經(jīng)濟制度，并充分肯定了它對分配制度在內的其他經(jīng)濟制度基礎的決定作用。產(chǎn)權制度所具有的激勵功能、約束功能和資源配置功能等基本功能都會帶來相應的收入分配效應。作為我國經(jīng)濟體制改革啟動點的農村聯(lián)產(chǎn)承包責任制、國有企業(yè)所有權經(jīng)營權分離的生產(chǎn)經(jīng)營方式改革，以及多種經(jīng)濟形式的發(fā)展，無一不是產(chǎn)權制度的變革。我國國企改革進行了1年，國企改革經(jīng)歷的各個階段/從放權讓利、利改稅到承包制等經(jīng)營機制轉換再到建立現(xiàn)代企業(yè)制度，所采取的各種松綁、放權、讓利、搞活等辦法，其實都是在尋求一種有效的激勵機制，試圖通過給予各方面各種各樣的激勵來調動個人、企業(yè)、地方政府的積極性，來調整分配關系，以提高國有企業(yè)的效率。但從目前的現(xiàn)實情況看，真正意義上的現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權制度尚未建立，產(chǎn)權界定、產(chǎn)權配置、產(chǎn)權流轉、產(chǎn)權保護四大產(chǎn)權制度尚未落實，激勵機制建立的前提條件并沒有真正解決。

三、人力資源考核措施

績效考核。人力資源薪資結構包括兩部分：崗位工資、績效工資。崗位工資通過設定崗位序列，并根據(jù)每個崗位序列細分工資等級，實現(xiàn)按崗取酬?？冃ЧべY則是通過對員工在工作崗位上的績效考核，實現(xiàn)多勞多得。公路局的人力資源考核按照考核層次，可分為公路局對下屬各部門機構的考核和各部門對部門員工的績效考核公路局對下屬各個部門和機構的考核。公路局為提高現(xiàn)實運行管理效率，保障管理的有序進行，業(yè)務的有序運轉，運用績效考核評估機制，重點針對公路局下屬各部門年度工作計劃、業(yè)務量的完成情況進行評估考核。公路局首先根據(jù)下屬部門機構性質和業(yè)務分工，建立績效考核評估指標體系，職能部門著重考核綜合管理部分，業(yè)務部門著重考核績效部分?？己藭r間每年度進行一次?？己朔譃轭I導考核、部門自評、部門之間橫向評價三部分。部門領導根據(jù)本部門年工作計劃的完成情況，按考核要求進行自評;根據(jù)各部門的年工作計劃完成情況，各部門再按考核要求進行橫向評價;公路局對下屬各部門的年度工作完成情況，按考核要求進行領導評價。最后交由辦公室匯總做綜合評價，綜合評價為領導考核、部門自評、部門之間橫向評價的加權之和。對下屬部門和機構年度工作計劃任務量進行考核，對沒有完成年度工作計劃任務量的部門和機構予以處罰，并將處罰的資金對超額完成任務的下屬機構和部門予以獎勵。

四、結束語

為此，需要開展與市有關部門進行溝通、協(xié)調工作，擁有參與職稱評定的機會和最大限度地爭取職稱審批名額。根據(jù)市有關部門職稱評定的標準及必備條件，制定市局相應崗位職稱評定細則，并根據(jù)標準開展相關培訓工作。在具體工作流程上，實行兩級職稱考評制度，即嚴格按照市有關部門職稱評定標準，在公路局系統(tǒng)定期進行職稱評定工作，對完全具備相應職稱的人員在系統(tǒng)內部實行“低職高聘”，其高聘應享有的待遇與現(xiàn)職差額由局里酌情補貼，“低職高聘”人員進入?yún)⑴c市有關部門職稱評定入圍人選庫，根據(jù)市職稱評定名額及規(guī)定，從入圍人選庫中遴選參加市里職稱評定的正式人選。

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