□ 李 成

一、引言

隨著事業(yè)單位改革的不斷深入，有限的事業(yè)單位編制內(nèi)人員的數(shù)量和技術(shù)水平難以達(dá)到社會(huì)發(fā)展和行政監(jiān)管的要求，大量的事業(yè)單位采取市場(chǎng)化用人的方式來補(bǔ)充技術(shù)及管理人員。

特別是近年來，由于信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的突飛猛進(jìn)發(fā)展，信息技術(shù)的迭代對(duì)技術(shù)人員提出了更高的要求，隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等技術(shù)應(yīng)用不斷深入，很多信息技術(shù)類事業(yè)單位面臨著人員數(shù)量不足、技術(shù)水平不高的用人問題，更加靈活、快捷的市場(chǎng)化用工機(jī)制成為信息技術(shù)類事業(yè)單位的首選。但市場(chǎng)化用工管理體制如何設(shè)立、如何有效地進(jìn)行市場(chǎng)化員工的選用育留，是各單位面臨的共同問題。

本文基于某政府部門下屬信息中心（以下簡(jiǎn)稱A 信息中心）的實(shí)踐，通過對(duì)A 信息中心開展市場(chǎng)化用工以來離職人員的調(diào)研訪談，對(duì)市場(chǎng)化用工管理現(xiàn)狀和市場(chǎng)化用工人員離職原因、去向等進(jìn)行分析，研究事業(yè)單位市場(chǎng)化用工管理中存在的問題，并就事業(yè)單位市場(chǎng)化用工管理提出意見和建議。

本文所討論的市場(chǎng)化用工指的是事業(yè)單位采用市場(chǎng)化招聘、與事業(yè)單位簽訂勞動(dòng)合同、與正式在編人員承擔(dān)相同工作任務(wù)的人員，不含采用勞務(wù)外包、派遣等方式的用工。

二、事業(yè)單位市場(chǎng)化用工現(xiàn)狀及離職情況分析

A 信息中心是某部委在京直屬事業(yè)單位，單位性質(zhì)為公益一類，資金來源為財(cái)政全額撥款，該中心承擔(dān)本部委基礎(chǔ)網(wǎng)絡(luò)設(shè)施的建設(shè)、信息安全維護(hù)、業(yè)務(wù)監(jiān)管信息系統(tǒng)的項(xiàng)目建設(shè)與運(yùn)行、數(shù)據(jù)管理、日常監(jiān)控等工作任務(wù)。

A 信息中心員工共320 余人，員工身份分別為參公事業(yè)編制人員、事業(yè)編制人員、市場(chǎng)化用工人員。A 信息中心自2003年開始采用社會(huì)化用工，截至2016年年底，市場(chǎng)化用工規(guī)模約為250 人，其中50%以上是2010—2015年度進(jìn)入，主要集中于軟件開發(fā)、系統(tǒng)運(yùn)維及少量的職能管理崗位。

A 信息中心市場(chǎng)化用工占員工總數(shù)的78%左右，平均年齡33 歲，截至2016年年底，人員流失66 人次，人員流失主要集中于近5年（2012—2016年）。

為了解人員流失情況，有針對(duì)性地開展管理優(yōu)化及改進(jìn)，A 信息中心對(duì)截至2016年年底已離職的66 位市場(chǎng)化用工人員進(jìn)行離職（電話）訪談，著重了解了員工的離職原因、去向以及新雇主優(yōu)勢(shì)等情況。參見圖1。

圖1 A 信息中心離職人員訪談——離職原因

（一）離職原因

結(jié)果顯示，在接受訪談的離職員工中，43.33%的員工認(rèn)為A 信息中心的薪資水平低于同行業(yè)平均水平，薪酬滿意度不高；31.67%的員工認(rèn)為市場(chǎng)化員工的職業(yè)發(fā)展空間過窄，員工橫向縱向發(fā)展受限。

（二）改變離職狀況的方式

通過對(duì)離職員工對(duì)何種措施可改變離職決定的訪談中，分別有48.78%、21.95%、19.51%的員工選擇了提高薪資待遇、提供發(fā)展機(jī)會(huì)、改進(jìn)管理體制等措施，也進(jìn)一步反映了A 信息中心在員工薪資待遇、發(fā)展機(jī)會(huì)、管理體制上存在的問題。參見圖2。

圖2 A 信息中心離職人員訪談——改變離職狀況的方式

（三）新雇主優(yōu)勢(shì)

調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，通過離職員工對(duì)現(xiàn)單位與A 信息中心的比較，新雇主在薪資、晉升空間、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、管理制度等方面具有優(yōu)勢(shì)。參見圖3。

4.對(duì)A 信息中心最滿意的地方

圖3 A 信息中心離職人員訪談——新雇主優(yōu)勢(shì)

在A 信息中心其他的管理方面進(jìn)行調(diào)研訪談中，70%以上的離職員工對(duì)A 信息中心的團(tuán)隊(duì)氛圍和人文關(guān)懷持積極正面的評(píng)價(jià)，絕大多數(shù)員工認(rèn)為在A 信息中心期間同事關(guān)系相處融洽、黨團(tuán)工會(huì)等活動(dòng)豐富。參見圖4。

圖4 A 信息中心離職人員訪談——對(duì)A 信息中心最滿意地方

三、信息技術(shù)類事業(yè)單位市場(chǎng)化用工存在的主要問題

根據(jù)信息技術(shù)行業(yè)特點(diǎn)，結(jié)合 A 信息中心管理現(xiàn)狀和離職員工調(diào)研訪談情況，可見信息技術(shù)類事業(yè)單位在社會(huì)化用工的過程中存在的共性問題主要表現(xiàn)在以下方面。

（一）身份壁壘，同工同責(zé)不同權(quán)

事業(yè)單位在市場(chǎng)化用工過程中，存在事業(yè)編制人員、市場(chǎng)化用工混用的情況，但各類人員的經(jīng)費(fèi)來源、收入水平、福利待遇等存在制度差異，造成了同工同責(zé)不同權(quán)的問題。以A信息中心為例，存在參公事業(yè)編制、事業(yè)編制、市場(chǎng)化用工三類不同身份的人員，其中參公事業(yè)編制人員參照公務(wù)員管理，事業(yè)單位人員按照事業(yè)單位管理辦法管理，市場(chǎng)化用工簽訂勞動(dòng)合同，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》管理。

在具體用工過程中，多數(shù)單位會(huì)打破身份界限，統(tǒng)籌安排工作，實(shí)行同工同責(zé)的崗位設(shè)置和聘用，但由于身份的不同，造成相同崗位人員權(quán)益的不平衡，在員工內(nèi)部形成對(duì)比，造成待遇攀比等不穩(wěn)定因素。

（二）待遇差異，優(yōu)秀人才招不來

不論是全額撥款的事業(yè)單位，還是差額撥款或者自收自支的事業(yè)單位，其市場(chǎng)化用工的人工成本支出大多來自事業(yè)單位收入或上級(jí)撥付的項(xiàng)目支出。特別是信息技術(shù)類的事業(yè)單位，近年來隨著事業(yè)收費(fèi)的規(guī)范和逐步減少，承接的市場(chǎng)項(xiàng)目競(jìng)爭(zhēng)加劇，市場(chǎng)化用工人工成本的經(jīng)費(fèi)保障面臨挑戰(zhàn)。

同時(shí)，事業(yè)單位在社會(huì)化用工時(shí)，其工資水平往往會(huì)平衡與內(nèi)部事業(yè)編制人員的工資差距及資金承受力，社會(huì)化用工的薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平存在較大的差距，缺乏對(duì)市場(chǎng)優(yōu)秀人才的薪酬吸引力，無法引進(jìn)優(yōu)秀人才。

A 信息中心身處信息技術(shù)行業(yè)，在近年市場(chǎng)薪酬水平不斷提升的背景下，其平均薪酬水平只處于市場(chǎng)25 分位左右，與市場(chǎng)薪酬水平差距較大，薪酬增長(zhǎng)速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上市場(chǎng)節(jié)奏，在員工招聘過程中缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，員工招聘困難問題突出。

（三）發(fā)展障礙，骨干人才留不住

在以A 信息中心為代表的信息技術(shù)類的事業(yè)單位在事業(yè)編制人員、市場(chǎng)化勞動(dòng)合同人員混編使用過程中，因事業(yè)單位存在政策規(guī)定的職級(jí)體系和任職條件，造成市場(chǎng)化用工人員的職業(yè)發(fā)展受限。以A 信息中心為例，其中層正職及以上人員均為事業(yè)編制內(nèi)人員，市場(chǎng)化用工人員的最高崗位為中層副職，職業(yè)發(fā)展天花板效應(yīng)明顯。

市場(chǎng)化員工職業(yè)上升通道受阻，影響員工的工作積極性，在薪酬待遇水平與市場(chǎng)水平差距較大等多重問題的影響下，易造成內(nèi)部骨干員工升職加薪無望，從而導(dǎo)致骨干員工流失的情況。在離職的市場(chǎng)化員工中，A 信息中心部門副職年均流失1～2 人，高級(jí)工程師年均流失5 人以上，并有擴(kuò)大趨勢(shì)。

（四）能力短板，技術(shù)水平跟不上

信息技術(shù)類的事業(yè)單位承擔(dān)著本行業(yè)信息系統(tǒng)建設(shè)、運(yùn)行、維護(hù)等重要工作任務(wù)，隨著信息系統(tǒng)、硬件國(guó)產(chǎn)化要求的提高以及信息技術(shù)的不斷進(jìn)步，對(duì)技術(shù)人員甚至管理人員的技能要求不斷提升，許多原有的內(nèi)部技術(shù)水平已落后于市場(chǎng)發(fā)展，信息技術(shù)類事業(yè)單位面臨技術(shù)能力提升和技術(shù)升級(jí)的迫切需要。

以A 信息中心為例，其開發(fā)、運(yùn)營(yíng)、維護(hù)的系統(tǒng)涉及行業(yè)全局，對(duì)政策的響應(yīng)和維護(hù)保障要求等較高，但內(nèi)部人員技術(shù)水平成長(zhǎng)緩慢，市場(chǎng)化用工受待遇、職業(yè)發(fā)展等因素的影響，無法及時(shí)補(bǔ)充外界優(yōu)秀的人才，加之優(yōu)秀的技術(shù)骨干的流失，制約了信息中心的技術(shù)發(fā)展。

（五）退出困難，冗余人員出不去

事業(yè)單位事業(yè)編制人員、社會(huì)化用工人員均存在較為嚴(yán)重的退出障礙。一些事業(yè)單位缺乏行之有效的考核，有的在管理上不嚴(yán)格，人員退出機(jī)制不暢通，造成人員規(guī)模越來越龐大，機(jī)構(gòu)越來越臃腫。

以A 信息中心為例，因?yàn)槿狈侠淼目己思疤蕴瓩C(jī)制，加之薪酬、發(fā)展等因素造成優(yōu)秀員工的流失，導(dǎo)致能力水平一般、競(jìng)爭(zhēng)力弱的員工不斷沉淀，人員規(guī)模越來越大，但工作能力卻難以提高，在人員流動(dòng)的過程中形成了“劣幣驅(qū)逐良幣”效應(yīng)。

四、關(guān)于信息技術(shù)類事業(yè)單位社會(huì)化用工的建議

事業(yè)單位在用工過程中雖然存在管理不力、政策不完善等問題，但也有著一些天然的優(yōu)勢(shì)，如事業(yè)單位有著重要的品牌優(yōu)勢(shì)和管理的規(guī)范性。事業(yè)單位采取市場(chǎng)化用工需要針對(duì)問題，發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，用活優(yōu)惠政策，創(chuàng)造有利條件，建立一套行之有效的用人管理方式。

（一）建立統(tǒng)一管理界面

在科學(xué)的崗位價(jià)值評(píng)估的基礎(chǔ)上，事業(yè)單位建立統(tǒng)一的崗位管理體系，明確崗位職責(zé)和崗位任職資格。弱化事業(yè)單位人員職級(jí)與崗位設(shè)置之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系，在不同用工身份群體中建立以崗位為基礎(chǔ)的統(tǒng)一管理界面。在法定的權(quán)限內(nèi)，建立以崗位職責(zé)為標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一的權(quán)責(zé)標(biāo)準(zhǔn)體系，在內(nèi)部管理中適用同等的原則，消除不同人員之間的身份界限。

根據(jù)工作職能和發(fā)展方向的變化，加強(qiáng)對(duì)組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置、崗位條件的動(dòng)態(tài)調(diào)整。按照所承擔(dān)的工作任務(wù)，及時(shí)對(duì)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，對(duì)內(nèi)部崗位設(shè)置進(jìn)行調(diào)整，不斷優(yōu)化崗位設(shè)置和崗位資格條件，實(shí)現(xiàn)崗位管理的科學(xué)化。

（二）穩(wěn)定社會(huì)化用工的資金保障

采用市場(chǎng)化用人的信息技術(shù)事業(yè)單位，應(yīng)當(dāng)在符合國(guó)家有關(guān)政策的前提下，加強(qiáng)與人力資源主管部門之間的溝通協(xié)調(diào)，保證用工的合理合法性；在業(yè)務(wù)主管部門的指導(dǎo)下，把握業(yè)務(wù)發(fā)展的方向和要求，制定合理的人員保障方案，根據(jù)事業(yè)發(fā)展的需要，合理控制社會(huì)化用工的增長(zhǎng)規(guī)模，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

同時(shí)，應(yīng)明確編外用工的預(yù)算和經(jīng)費(fèi)來源，保持市場(chǎng)用工的政策穩(wěn)定性。

（三）建立公平有效的工資體系及職務(wù)晉升通道

人才是事業(yè)發(fā)展的根本性資源，事業(yè)單位想要充分發(fā)揮其支撐保障作用，就應(yīng)保持內(nèi)部人員的穩(wěn)定，優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)，減少骨干流失的現(xiàn)象。

采取社會(huì)化用工的事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)在考慮市場(chǎng)薪酬水平的基礎(chǔ)上，以崗位價(jià)值評(píng)估為基礎(chǔ)，建立適合事業(yè)單位自身的崗位薪酬體系，根據(jù)工作業(yè)績(jī)、行業(yè)發(fā)展、物價(jià)水平、承受能力等綜合因素，建立正常的工資增長(zhǎng)機(jī)制，保證薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)力和吸引力。

應(yīng)打破偏見，在政策允許的范圍內(nèi)，建立合理的職務(wù)晉升和技能晉升雙通道職業(yè)發(fā)展體系，采取公平公開、一視同仁的崗位競(jìng)聘等手段，讓編制內(nèi)員工與社會(huì)化用工人才同臺(tái)競(jìng)技、公平競(jìng)爭(zhēng)，保障市場(chǎng)化員工的職業(yè)發(fā)展，形成良好的職業(yè)發(fā)展預(yù)期，激發(fā)員工工作積極性和工作熱情。

（四）深入內(nèi)部挖潛，控制人員無序增長(zhǎng)

信息技術(shù)類事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)模和業(yè)務(wù)發(fā)展情況，嚴(yán)格控制員工增長(zhǎng)規(guī)模，優(yōu)先引進(jìn)業(yè)務(wù)急需的技術(shù)、管理人才；對(duì)非緊缺的、通用類的人才應(yīng)當(dāng)優(yōu)先內(nèi)部調(diào)劑，加強(qiáng)內(nèi)部人才的橫向交流。

充分發(fā)揮培訓(xùn)的作用，開展專業(yè)的內(nèi)外部技術(shù)和管理培訓(xùn)，保證前沿技術(shù)的動(dòng)態(tài)更新，不斷提高內(nèi)部員工的技術(shù)水平和知識(shí)視野。充分發(fā)揮老員工的“傳幫帶”作用，形成有效的技術(shù)傳承機(jī)制，建立合理的技術(shù)層次梯隊(duì)，防止員工流失后造成的技術(shù)斷檔。

（五）完善的績(jī)效考核及退出機(jī)制

要根據(jù)崗位職責(zé)、工作目標(biāo)等具體要求，綜合運(yùn)用現(xiàn)代化考核工具，建立合理完善的績(jī)效考核機(jī)制，實(shí)行項(xiàng)目考核、量化考核等，明確工作標(biāo)準(zhǔn)，將考核結(jié)果與員工的調(diào)薪、晉升、獎(jiǎng)懲等相掛鉤，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。

完善市場(chǎng)化人員的退出機(jī)制，對(duì)于表現(xiàn)連續(xù)不合格、確實(shí)不符合工作需要的員工，應(yīng)當(dāng)及時(shí)辭工辭聘。

（六）發(fā)揮組織文化的凝聚作用

充分發(fā)揮事業(yè)單位的黨建工作優(yōu)勢(shì)，豐富工會(huì)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等群體活動(dòng)，形成良好的組織文化和氛圍，讓市場(chǎng)化用工人員充分感受到單位的關(guān)懷和溫暖，增強(qiáng)市場(chǎng)化員工的主人翁意識(shí)，實(shí)現(xiàn)不同身份員工的充分融合，形成工作合力。

五、結(jié)論

人才是事業(yè)的基石。信息技術(shù)類的事業(yè)單位要用更開放的眼光、更加靈活的體制來吸引、培養(yǎng)、使用各類人才，建立公平、公正、科學(xué)的用人體系，為不同類別的員工搭建一個(gè)廣闊的工作舞臺(tái)，充分利用崗位晉升、薪酬、文化等多重激勵(lì)手段，廣納賢才，共同促進(jìn)事業(yè)發(fā)展。