鄧艷

摘要：隨著時代的不斷前進，人們生活質(zhì)量的不斷提高，薪酬管理已經(jīng)成為了目前現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中最重要的內(nèi)容，它也構(gòu)成了目前企業(yè)薪酬管理的新制度。大多數(shù)企業(yè)的發(fā)展與薪酬多少存在密切的聯(lián)系，薪酬直接反映了員工的價值，也間接反映出企業(yè)的發(fā)展效益如何。合理的薪酬管理能夠有效地保留和吸引高素質(zhì)的員工，從而形成一支競爭力強的工作團隊，為企業(yè)的發(fā)展奠定基礎。文章就人力資源中的薪酬管理體系，以及對企業(yè)發(fā)展的影響進行分析和討論。

關鍵詞：新時期企業(yè); 人力資源; 薪酬管理;問題;措施;

引言：薪酬是企業(yè)人力資源管理的工具，通過建立科學合理的薪酬制度，來調(diào)動員工的積極性和提高員工的工作效率，進而提高整個企業(yè)的效益，充分實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標。而薪酬管理則是對企業(yè)的戰(zhàn)略和規(guī)劃的考驗，在這個過程中，企業(yè)要從自身實際出發(fā)，綜合考察各方各面的因素進行薪酬管理。

一、新時期企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題

1、薪酬管理模式缺乏科學理論的指導

從薪酬管理體系來看，當前企業(yè)管理制度還有待完善，企業(yè)在技術方面的認知還有待提高，對員工的薪酬需求不了解。同時，企業(yè)沒有樹立完善的科學的管理理念，企業(yè)內(nèi)部的構(gòu)建投資較少，對于薪酬只是簡單的將薪酬理解為企業(yè)員工的工資、獎金等，因而科學性和系統(tǒng)性在薪酬管理的運用上較為缺乏，員工的需要得不到滿足，從而缺乏工作的動力。

2、薪酬管理理念過于落后

由于部分企業(yè)領導高層對基層員工的忽視，且一直保持傳統(tǒng)的薪酬管理理念，無法給予員工合理的薪資及完善的福利保障，降低了員工對工作的熱情，員工離職率逐年增加，使企業(yè)內(nèi)部人員管理混亂，業(yè)務發(fā)展也不能長效有序地進行。只有制定相應的，并且符合一個企業(yè)發(fā)展的酬薪管理制度，才能夠使之發(fā)展達到相應的新高度。隨著我國經(jīng)濟全球化進程不斷加快發(fā)展，薪酬管理理念也要進行實時創(chuàng)新，應在傳統(tǒng)的管理理念中去其糟粕取其精華，從而進一步使企業(yè)領導層的管理手段以及思想上都能夠得到更新進化，進而將創(chuàng)新薪酬管理理念發(fā)揮極致，并對企業(yè)人力資源管理夯實基礎。薪酬理念的創(chuàng)新能夠進一步提高員工的積極性和創(chuàng)造性，傳統(tǒng)的薪酬管理過于單一，不能滿足不員工的需求，只有不斷地創(chuàng)新薪酬管理制度，才能夠調(diào)動員工的工作積極性，使企業(yè)有良好的發(fā)展狀況。

3、薪酬分配的方式較為單一

目前，我國的勞動報酬管理方式還比較單一，沒有其他種形式的薪酬形式，只有績效工資和年終獎。當前我國的分配方式是以按勞動分配為主體，多種分配方式并存的分配方式。在企業(yè)，對于資本因素企業(yè)是非常重視的，而勞動力、管理和技術等因素卻常常被忽視。由于企業(yè)沒有充分的考察這些因素，在薪酬管理制度上的系統(tǒng)化和精細化管理的不足，很難達到企業(yè)發(fā)展的理想效果。企業(yè)員工不能瓜分企業(yè)分紅時，連員工的生產(chǎn)積極性就會下降，難以發(fā)揮出個人的最大作用。

二、新時期提升電力企業(yè)薪酬管理水平的措施

1、建立健全薪酬管理體系

理清設計思路，建立科學的薪酬管理系統(tǒng)。首先，對企業(yè)內(nèi)部崗位進行梳理，電力企業(yè)機構(gòu)龐大，容易出現(xiàn)部門冗余、工作重復等弊端。為避免此類情況，應從整體著眼，合理劃分崗位，明確工作職責，并促進各個崗位之間溝通交流，實現(xiàn)內(nèi)部信息共享，以提高工作效率。其次，對崗位進行價值評估。企業(yè)的崗位根據(jù)其職責和重要性的不同，崗位價值也有差異，應組織專業(yè)人士開展價值評估。合理挑選評估方法，如常用的計分法，采用量化手段，結(jié)果較為直觀。然后，可以開始崗位分類分級，并設定相應的薪酬水平。分類分級時，注意把控整體平衡，不同職系和級別的崗位，在薪酬待遇上不同，但要體現(xiàn)出公平合理的原則。開展市場調(diào)查，了解其他企業(yè)的薪酬水平，并設定自己的薪酬體系，不但要吸引人才，而且要留住人才。合理確定薪酬結(jié)構(gòu)，一般而言，現(xiàn)代企業(yè)的薪酬都會分為固定部分和浮動部分，以及其他福利補貼，尤其是浮動部分，要綜合多項因素而定。接著，對薪酬總額進行測算，并在實際管理中及時調(diào)整相關規(guī)定，體現(xiàn)薪酬管理的動態(tài)性。

2、建立詳細的薪酬分配要求

薪酬分配應該圍繞戰(zhàn)略的層面展開來建立薪酬系統(tǒng)，從而來促進配套業(yè)務與計劃的發(fā)展。比如：公司薪酬的市場定位問題：是跟著市場走按行情付薪，是根據(jù)員工的資質(zhì)水平、崗位對公司的重要性、還是業(yè)績水平和貢獻程度付薪？各因素的權(quán)重又該如何權(quán)衡和分配？這些問題的答案能直接影響到公司在招聘、留人、和激勵方面的效果。

薪酬分配要求即在制定薪酬管理機制的同時，選擇合理的薪酬戰(zhàn)略和建立相應的薪酬目標，內(nèi)部合理性與外部競爭性怎樣統(tǒng)一以及薪酬水平的市場導向、薪酬體系、薪酬和績效間的聯(lián)系等都需要全面的分析。從某種程度上而言，薪酬的合理性可以從詳細的薪酬原則中反映出來。

3、以職位評價機制為前提，滿足薪酬分配合理有效的要求

職位評價與研究為現(xiàn)代化企業(yè)薪酬建立的前提，其也是從源頭上實現(xiàn)薪酬對內(nèi)公平的核心所在。第一，職位評估需要著眼于崗位，崗位評估主要面向的是崗位，而并非相應的員工。需要圍繞勞動的多樣性層面來建立報酬，按照特定的價值來促進崗位更加標準化和合理化，使得員工意識到各項崗位的價值都體現(xiàn)出其對企業(yè)帶來的績效和價值，有著較大的說服力。另外，應該對崗位評估的條件和相關指標有著詳細的劃分和說明，防止失信于員工，從而來減小員工崗位間所存在的差異性，增強員工在自身崗位上所開展相應工作的心理承受能力。

三、結(jié)語

新時期企業(yè)人力資源薪酬管理是涉及非常廣泛的一項工作。企業(yè)想要在當前激烈的市場環(huán)境中具備足夠的競爭力，需要結(jié)合企業(yè)的實際情況、營業(yè)收入和利潤來對企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)進行合理的設計，確保設計出來的薪酬結(jié)構(gòu)滿足企業(yè)的發(fā)展需要。企業(yè)在制定薪酬管理制度的時候，需要適當?shù)牟扇∫欢ǖ募?，確保員工能夠積極主動的投入到工作中，最大程度上發(fā)揮薪酬的促進作用，確保企業(yè)的長遠發(fā)展。

參考文獻：

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