摘 要：人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)提升核心競爭力的重要手段，通過人力資源管理可以讓企業(yè)員工得到全方位的培訓。人力資源管理還可以對企業(yè)人才進行層層選拔，最后選擇優(yōu)秀的人組建優(yōu)秀的團隊，從而推進企業(yè)進一步發(fā)展?；诖?，以下對人力資源培訓與開發(fā)中的常見問題及對策進行了探討，以供參考。

關(guān)鍵詞：人力資源;培訓開發(fā);常見問題;對策

0引言

隨著我國經(jīng)濟從高速發(fā)展進入高質(zhì)量發(fā)展階段，企業(yè)間的競爭已經(jīng)逐漸從產(chǎn)品競爭、營收利潤競爭進入到人才競爭，人才已經(jīng)成為企業(yè)最重要的資源。怎樣通過合適的管理手段提升員工的業(yè)績？怎樣通過領(lǐng)導力的塑造形成一個能夠作戰(zhàn)的整體團隊？這些問題已經(jīng)成為企業(yè)管理者所要解決的重要問題。

1企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的基本內(nèi)容

人力資源培訓與開發(fā)工作科學合理有序的開展需要建立一個完整的人力資源開發(fā)體系。一個完整的體系包括培訓管理體系、培訓課程體系、培訓評估體系等。培訓體系都會建立一定的發(fā)展目標，發(fā)展目標必須與企業(yè)的未來發(fā)展目標相契合，這樣才能確保培訓體系可以有效促進企業(yè)的發(fā)展。總體而言，人才的培訓對于企業(yè)的發(fā)展有至關(guān)重要的作用，企業(yè)若想持續(xù)健康地發(fā)展，就要加強對企業(yè)員工的培訓，通過培訓提高企業(yè)員工在各個方面的素質(zhì)和能力，進而形成企業(yè)的核心競爭力。

2企業(yè)人力資源培訓活動的必要性分析

2.1增強員工職業(yè)技能和工作能動性

員工在工作中個人績效的高低取決于員工的職業(yè)技能和職業(yè)動機。前者包括技能性的知識儲備、實踐技能以及戰(zhàn)略性思維等，后者則包括選擇該公司和該崗位的動機、個人的職業(yè)規(guī)劃以及工作態(tài)度等。企業(yè)的人力資源培訓就培訓目的而言也可以區(qū)分為技能型培訓和動力型培訓，前者根據(jù)行業(yè)的最新發(fā)展引導員工學習新的技能和知識，后者則通過職業(yè)道德、職業(yè)信仰、職業(yè)規(guī)劃等方面的教育和引導，促進員工形成與企業(yè)愿景相符合的價值觀和使命感。

2.2企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要

人才儲備是保障企業(yè)擴大發(fā)展的關(guān)鍵，由此我們不難看出人才的重要性所在。企業(yè)通過人力資源培訓，能夠及時地發(fā)現(xiàn)人才，并對其進行規(guī)范化的培養(yǎng)，為企業(yè)的發(fā)展提供更加強有力的人力資源力量。在整個過程當中，企業(yè)必須要明確在不同的發(fā)展階段所需要的不同的人才。舉個例子來說，在發(fā)展初期更需要的是具備較高技術(shù)的專業(yè)人才，進而完善企業(yè)內(nèi)部建設;在發(fā)展中期往往更需要的是具備較強業(yè)務能力的公關(guān)人才，進而提升企業(yè)的影響力;在發(fā)展穩(wěn)定期往往更需要的是具備沉穩(wěn)性格的管理人才，這是保障企業(yè)口碑持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。在這種情況下，人力資源管理部門在培訓的過程當中就可以充分結(jié)合不同的階段來展開培訓，或者也可以直接招聘具備相應能力的優(yōu)秀人才，進而保障企業(yè)發(fā)展對人才方面的需求。

2.3通過人力資本增值實現(xiàn)更大的企業(yè)價值

企業(yè)進行人力資源的培訓與開發(fā)最終目的是通過對員工的知識、技能和動力的提升促成其在工作中創(chuàng)造更大的自我價值，將培訓中的先進管理經(jīng)驗以及技術(shù)技能轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實生產(chǎn)力。一般而言，對于發(fā)展達到瓶頸期的企業(yè)進行人力資源培訓將起到更大的效果，轉(zhuǎn)化薪酬體系、改善領(lǐng)導力加強員工培訓可以刺激員工產(chǎn)生更大的生產(chǎn)力和更加激進的創(chuàng)新精神，從而促進企業(yè)改革轉(zhuǎn)型成功。

3企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)中存在的問題

3.1戰(zhàn)略部署不足

現(xiàn)階段的行業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)人力資源工作中培訓與開發(fā)，是非常重要的組成部分，同時能夠創(chuàng)造的經(jīng)濟效益、社會效益較為突出。第一，企業(yè)人力資源工作中培訓與開發(fā)，在相關(guān)工作的實施措施上，并沒有保持足夠的多元化，整體上都在按照固有的經(jīng)驗和方法來實施，表面上可以取得按部就班的效果，實際上并不能得到較高的成就，甚至是影響到了人才的綜合擴充，對于企業(yè)自身的實力提升，造成了非常嚴重的阻礙現(xiàn)象，必須在日后的工作開展上，進行妥善的解決，推動企業(yè)的長遠發(fā)展。第二，戰(zhàn)略部署不足的情況下，企業(yè)人力資源工作中培訓與開發(fā)的進行，不具備較高的說服力，在前后工作的銜接層面上，難以取得非常好的效果，而且造成的一些挑戰(zhàn)是非常嚴峻的。

3.2缺乏現(xiàn)代化的人力資源管理理念

在事業(yè)單位的發(fā)展過程中，由于受到傳統(tǒng)人力資源管理理念的影響，仍然采取傳統(tǒng)的管理模式，與國外先進企業(yè)，乃至國內(nèi)先進企業(yè)都存在一定差距，沒有緊跟時代發(fā)展腳步，導致培訓工作存在一定的滯后性。第一，事業(yè)單位培訓的戰(zhàn)略高度不足，沒有結(jié)合單位的實際發(fā)展目標，缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，導致整體培訓缺乏長遠規(guī)劃，沒有從全局發(fā)展的角度進行分析。第二，事業(yè)單位的創(chuàng)新工作缺乏創(chuàng)新性，導致領(lǐng)導層與員工存在惰性。單位沒有結(jié)合長遠發(fā)展角度，對培訓內(nèi)容進行創(chuàng)新，仍然以日常工作為培訓基礎，為培訓而培訓，對培訓成效的落實缺乏科學合理的考核手段，導致人力資源培訓與開發(fā)工作缺乏實際意義。

3.3培訓機制不健全

從客觀的角度來分析，企業(yè)人力資源工作中培訓與開發(fā)的很多問題，都是長久積累的結(jié)果，如果我們在處置的過程中，沒有對此開展科學的轉(zhuǎn)變，將很容易導致培訓機制的問題，出現(xiàn)持續(xù)性的惡化，而且對于將來的發(fā)展、進步，構(gòu)成非常嚴重的阻礙現(xiàn)象。首先，培訓機制的設定，部分企業(yè)對此完全是通過形式化的方法來完成，而且在相關(guān)不足的彌補當中，沒有執(zhí)行創(chuàng)新的理念和標準。例如，培訓工作的實施過程中，針對不同層級的員工，完全是執(zhí)行統(tǒng)一的方法，沒有考慮到不同部門的需求，總是在理論培訓上開展，這種現(xiàn)象的發(fā)生，會嚴重影響到企業(yè)的正常發(fā)展，促使企業(yè)本身陷入到較大的困境當中，構(gòu)成的各類威脅和挑戰(zhàn)，都無法在短期內(nèi)妥善的彌補。其次，培訓機制的解決過程中，有些企業(yè)完全是通過極端的方法來完成，雖然能夠在短期工作中取得較好的穩(wěn)定效果，但是對于長期工作而言，并沒有辦法創(chuàng)造出較高的效益。

4人力資源培訓與開發(fā)的路徑探究

4.1健全企業(yè)人力資源培訓開發(fā)體制

企業(yè)在進行人才培訓開發(fā)前，可以根據(jù)企業(yè)員工的不同崗位做劃分，根據(jù)員工的個人專業(yè)素質(zhì)和學習能力對每一類員工的人才做定位，同時根據(jù)市場的需求，找準人力資源培訓開發(fā)的方向。人力資源的培訓開發(fā)工作在具體落實過程中，要切實考慮企業(yè)的相關(guān)人力資源管理制度，根據(jù)制度嚴格進行培訓，對于制度中的不足要盡早完善，根據(jù)培訓開發(fā)中遇到的問題，由專門的人負責進行工作反思。除后期的人才培訓，前期的人才招聘中也要根據(jù)企業(yè)的需求，優(yōu)先選擇創(chuàng)新意識和學習能力強的人才，根據(jù)個人的能力安排相應的工作崗位，建立實習和培訓制度，嚴格按照制度要求進行人才的篩選，在實習生的考核工作中要把眼光放長遠，對于每一位員工都要充分考慮其優(yōu)勢和不足以及其對于企業(yè)未來發(fā)展的助益，積極的進行人才的儲備。

4.2樹立正確的人力資源培訓理念

樹立正確的事業(yè)單位人力資源培訓理念，逐漸促使單位內(nèi)部人力資源培訓水平得到顯著提高，為每一位員工提供良好優(yōu)質(zhì)的工作氛圍。為能夠確保人力資源得到進一步創(chuàng)新，各事業(yè)單位工作人員特別是領(lǐng)導者一定要做到與時俱進，挖掘新的人力資源管理模式，盡可能地提高事業(yè)單位人力資源培訓開發(fā)水平，明確每一種培訓開發(fā)方式，制定科學合理的人力資源培訓開發(fā)考核指標，不斷提高單位內(nèi)部人力資源培訓開發(fā)基本現(xiàn)狀，更好地推動事業(yè)單位的永久可持續(xù)發(fā)展。

4.3及時運用新人才培養(yǎng)技術(shù)

企業(yè)人力資源培訓開發(fā)的目的在于提高企業(yè)人員的綜合素質(zhì)，為企業(yè)鞏固市場地位打基礎。因而，在具體的培訓開發(fā)工作中，可以根據(jù)不同的崗位員工，采用新型人才培養(yǎng)策略，在原先人才集中培訓的基礎上，加入新的獎懲機制，提高員工對培訓開發(fā)工作的重視，同時在進行員工具體工作項目學習中，可以通過為員工安排與之相關(guān)的任務，把員工的業(yè)余時間和工作時間更好的利用起來，不能讓人力資源的培訓開發(fā)僅僅是在工作時間內(nèi)，在新技術(shù)的集中學習中，企業(yè)可以根據(jù)員工的學習能力，通過外聘專業(yè)人才講課的方式，提高員工的培訓工作的實效，提高實際人力資源培訓開發(fā)的力度。把工作培訓與信息化工具及時結(jié)合起來，通過互聯(lián)網(wǎng)實現(xiàn)培訓的自由化，幫助員工打破傳統(tǒng)培訓工作的時間和空間限制，實現(xiàn)更加自由且全面的人才培訓，企業(yè)可以根據(jù)不同的崗位員工建立起內(nèi)部互助學習小組，由有責任感和能力的員工擔任學習組長，及時收集其他企業(yè)創(chuàng)新的訊息，做到信息的同步。

4.4健全企業(yè)內(nèi)部相關(guān)規(guī)章制度

企業(yè)加快建立完善的人力資源管理制度具有重要意義，主要包括兩個方面。一方面是激勵制約制度，指的就是將培訓作為獎勵機制的內(nèi)容并派發(fā)給員工，這能夠充分激發(fā)出員工對于培訓的積極性，進而更加積極地參與到培訓當中，以此來激發(fā)并培養(yǎng)一批高素質(zhì)、高水平的人才。在實際實施的過程當中，需要將培訓機會和物質(zhì)獎勵作為獎勵內(nèi)容，避免員工出現(xiàn)抵觸心理，針對在培訓的過程當中表現(xiàn)優(yōu)秀的人員，要進行額外的獎勵，以此來激發(fā)全體員工的培訓積極性;另一方面是企業(yè)各個部門之間要建立完善的協(xié)調(diào)機制，進而促進工作效率的提升。企業(yè)人力資源管理部門，要加強和其他部門之間的溝通交流，深化對其他部門的認識。

5結(jié)束語

事業(yè)單位一定要做到與時俱進、不斷創(chuàng)新，牢牢地把握市場經(jīng)濟發(fā)展的基本需求，從職工的工資待遇、獎懲機制等方面不斷完善單位人力資源各項制度，從而確保職工能夠在良好的環(huán)境下快速成長。

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作者簡介：

于雅童，女，漢族，就讀于東南大學經(jīng)濟管理學院，研究方向：經(jīng)濟管理。