王詩杰

摘 要：進入新世紀之后，世界一體化的進程不斷推進，信息技術已經滲透到社會各個領域，我們已經進入了知識經濟時代。與此同時，企業(yè)之間的競爭也越來越激烈，企業(yè)越來越意識到，只有加強人力資源管理，發(fā)揮人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，才能在激烈的市場競爭中占據一席之地。薪酬激勵是人力資源管理中的最敏感部分，每個員工都非常關注自己的薪酬。所以企業(yè)做好薪酬管理和激勵工作勢在必行。

關鍵詞：企業(yè);薪酬激勵;對策

一、前言

近些年來，作為人力資源管理重要組成部分的薪酬激勵，引起了越來越多人的關注?？梢哉f，薪酬激勵是人力資源管理中的最敏感部分，每個員工都非常關注自己的薪酬。所以企業(yè)做好薪酬管理和激勵工作勢在必行。

二、企業(yè)完善薪酬激勵的對策

（一）制定合理的薪酬政策

薪酬激勵質量直接關系到員工對企業(yè)的忠誠度，目前，不少企業(yè)的薪酬激勵還存在一些問題，制定有效的薪酬政策勢在必行，企業(yè)要采取多種方式調查目前市場上同行業(yè)的薪酬水平，為明確企業(yè)員工薪酬標準提供參考。調查的主要內容包括同行業(yè)同類型競爭對手提供的薪酬標準，其他行業(yè)中類似崗位的薪酬標準，同一區(qū)域人才市場上招聘員工的企業(yè)的薪酬標準等，調查方式包括現(xiàn)場發(fā)放問卷、在線調查、現(xiàn)場訪談、委托專業(yè)調查企業(yè)、外部購買薪酬數據等方式。為了在激烈的市場競爭中占據一席之地，企業(yè)要定期開展薪酬標準調查保持對市場發(fā)展趨勢的敏銳度，制定合適的薪酬發(fā)放標準，以此穩(wěn)定人才隊伍。

企業(yè)不僅要對市場薪酬水平進行調查，還要在內部評估工作崗位的價值，根據各個工作崗位的工作強度、工作任務難度、工作責任、工作關系等要素，明確企業(yè)內部各個工作崗位的相對價值，以此提供有針對性的薪酬。當企業(yè)已經形成薪酬政策后，要通過官方網站、微博、微信公眾號、企業(yè)期刊、宣傳櫥窗等方式對外宣布薪酬制度，使員工了解自己的薪酬是如何計算的，凸顯薪酬激勵的公開透明性。

（二）改善薪酬結構

在當前情況下，企業(yè)調整員工的薪酬構成是當務之急，就是要確定支付給員工的薪酬由哪些部分組成，各個部分所占的比例是多少。我認為企業(yè)要豐富薪酬形式，具體應該包括崗位工資、績效工資、獎金、福利和補貼，獎金又要具備包括年終獎和特別貢獻獎，滿足員工多元化的發(fā)展需要。

崗位工資是企業(yè)立足于市場薪酬調查和崗位評估，按照員工的崗位職責、工作強度、工作環(huán)境、工作量等要素確定，主要凸顯崗位價值的薪酬，為了調動員工的積極性，企業(yè)的不同崗位應該對應不同的薪酬等級，企業(yè)要結合崗位評估，將全企業(yè)的崗位分為若干個等級，為每一個等級設置一個薪酬標準，即堅持“一崗多薪”的原則，凸顯企業(yè)薪酬激勵的靈活性。

績效工資是企業(yè)結合月度績效考核，按照員工完成績效考核目標的情況發(fā)放薪酬。目前，國外知名企業(yè)都引入了績效考核和績效管理模式，并將考核結果與薪酬掛鉤，企業(yè)也應該堅持這個原則，凸顯“多勞多得”的原則，在企業(yè)內部創(chuàng)設良好的競爭氛圍。我國企業(yè)要提前做好績效考核的計劃，讓員工理解企業(yè)的經營策略，幫助員工找到工作目標，讓他們順著企業(yè)的經營策略不斷創(chuàng)造高效率。比如：明確具體的職責，為員工設置工作目標，制定未來工作計劃，確定績效評估標準等。

為了提升員工對企業(yè)的滿意度，企業(yè)還可以實施彈性福利制度，這種福利制度起源于國外發(fā)達國家，旨在滿足員工多元化的福利需求。企業(yè)要想與時代接軌，也應該實施彈性福利制度，運用多種方式調查員工對福利的需求，比如有些員工對健身有需求，那么企業(yè)可以為他們贈送健身卡，企業(yè)要使員工在企業(yè)找到歸屬感，進而愿意為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻。

（三）實現(xiàn)薪酬激勵和績效考核的統(tǒng)一

在當前情況下，企業(yè)要完善績效考核，與薪酬晉升相掛鉤。要結合員工的實際情況，制定科學合理的績效考核指標權重，在設置權重時要遵循幾個基本原則，一是每個指標的權重應該在5%-30%之間，如果某個指標的權重占的太高，可能會導致員工只關注這一個指標而忽視了其他指標。二是越高級的崗位，所承擔的經濟指標的權重應該越大。三是配合企業(yè)整體目標達成的指標權重不能低于25%，如果是員工自己設定的目標，權重不得低于5%。這幾個基本原則是企業(yè)應該遵循的。在制定具體權重時，企業(yè)要結合員工的具體情況來制定。

另外，企業(yè)應該將績效考核結果與員工的崗位調整和薪酬調整相對接，事實上，績效考核結果已經為員工工作崗位的變化提供了依據，如果員工有著突出的工作業(yè)績，那么就應該讓其在這工作領域內擔任比較重要的任務，晉升他們的職位，對其工作崗位進行適當調整，進一步激發(fā)他們的工作潛能，為他們找到合適的職業(yè)發(fā)展道路。如果員工在績效考核過程中表現(xiàn)較差，但是在其他崗位上有進一步發(fā)展的可能，那么就應該對該員工進行崗位調整，使其能找到適合自己的工作崗位，也可以使其實現(xiàn)自己的人生價值。對于績效考核不合格者，企業(yè)應該對其予以一定的警告，當連續(xù)兩次績效考核不合格，就要對員工進行一定的處罰，并將其調離工作崗位。通過這樣的手段，可以激發(fā)員工多個工作積極性。

三、結論

隨著改革開放進程的不斷推進，市場環(huán)境越來越開放，我國企業(yè)不僅要與國內企業(yè)競爭，還要與國外企業(yè)競爭，在這種情況下，我國企業(yè)必須不斷提升核心競爭力，才能在激烈的市場競爭中占據一席之地。提升企業(yè)核心競爭力的方法有很多，其中，加強薪酬激勵是有效路徑之一，在未來，我將投入更多的精力研究企業(yè)薪酬激勵，希望提出更多的對策。

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