李前兵 李冉 張效禎

基金項目：江蘇省社會科學(xué)基金項目：江蘇區(qū)域人才競爭力提升與評估體系研究（14GLD002）

摘 要：人才是我國特有的概念，人才競爭力概念的研究目前主要有三個方面的觀點：競爭說、能力說、結(jié)構(gòu)說。區(qū)域人才競爭力評價指標(biāo)體系的研究主要是集中于區(qū)域人才的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、人才成長環(huán)境與人才產(chǎn)出等幾個方面。區(qū)域人才競爭力的評價方法主要有：面板數(shù)據(jù)法、主成分分析法、層次分析法、信息熵法、結(jié)合GIS技術(shù)法等。提升區(qū)域人才競爭力的主要策略觀點包括：發(fā)展教育、政策支持、發(fā)展經(jīng)濟(jì)等方面。

關(guān)鍵詞：區(qū)域;人才;競爭力

一、人才的概念

人才是我國提出的具有中國特色的概念，國外并沒有與“人才”完全對應(yīng)的詞。目前國內(nèi)對人才內(nèi)涵最為權(quán)威的表達(dá)是從知識技能、創(chuàng)造性勞動和社會貢獻(xiàn)三個維度進(jìn)行衡量。如2003年出臺的《中共中央、國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》指出，只要具有一定的知識或技能，能夠進(jìn)行創(chuàng)造性勞動，為推動社會主義物質(zhì)文明、政治文明、精神文明建設(shè)，在建設(shè)中國特色社會主義偉大事業(yè)中做出貢獻(xiàn)的，都是黨和國家需要的人才。2010年6月，中共中央、國務(wù)院印發(fā)了《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》，指出人才是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動并對社會做出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者，人才類型包括：黨政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、高技能人才、農(nóng)村實用人才、社會工作人才六類。

二、人才競爭力的概念

人才競爭力概念的研究目前主要有三個方面的觀點。

（一）競爭說

江蘇省人事廳課題組（2002）將區(qū)域人才競爭力定義為區(qū)域人才群體在經(jīng)濟(jì)社會生活的競爭、博弈、對抗中所體現(xiàn)出的一種總體綜合實力。戴志偉（2006）認(rèn)為區(qū)域人才競爭力是一種比較或競爭優(yōu)勢。張厚和（2006）等人提出了“人才綜合競爭力”的概念，并從靜態(tài)和動態(tài)對人才競爭力作了分析，并指出靜態(tài)的人才綜合競爭力指人才規(guī)模、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面與其他地區(qū)相比較的優(yōu)勢，而動態(tài)則是人才的獲取、保持和發(fā)展等方面的能力。黎燦輝（2010）認(rèn)為城市人才競爭力是一個城市以其競爭要素為基礎(chǔ)，包括自然資源、社會制度、經(jīng)濟(jì)環(huán)境等要素，與其他城市相比具有更強(qiáng)的吸引、集聚、使用人才資源及促使人才效用發(fā)揮更大的綜合能力。

（二）能力說

毛瑞福等（2006）在研究浙江區(qū)域人才發(fā)展競爭力時強(qiáng)調(diào)區(qū)域的人才要素優(yōu)化配置能力，指出區(qū)域人才競爭力是“一個區(qū)域在所從屬的大區(qū)域中對人才要素的優(yōu)化配置能力”。陶錦莉等（2007）也提出類似的概念，但側(cè)重于環(huán)境因素，認(rèn)為人才要素區(qū)域競爭力主要是“區(qū)域在大區(qū)域中對人才要素的吸引力和市場爭奪力”。

（三）結(jié)構(gòu)說

陶錦莉，鄭潔（2007）認(rèn)為人才競爭力內(nèi)涵應(yīng)該包含三個方面：一是人才本體指標(biāo)，包含人才總量、質(zhì)量等;二是與人才本體指標(biāo)相關(guān)的客體指標(biāo)，如經(jīng)濟(jì)實力、城市化水平;三是提升人才本體競爭力的保障體系，如城市居住條件、醫(yī)療條件、交通條件等。馬慧敏（2008）將城市人才競爭力定義為城市內(nèi)部各類人才因素能量化的有機(jī)綜合和高度整合。倪鵬飛（2002）從人才要素自身因素對人才競爭力進(jìn)行了界定，認(rèn)為中國省市區(qū)人才競爭力“是各省人才資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、比例、流動、環(huán)境等各類人才因素，在社會經(jīng)濟(jì)生活的競爭、搏殺和對抗中所顯現(xiàn)的總體實力，是各類人才因素能量化的有機(jī)綜合和高度凝練，是市場經(jīng)濟(jì)條件下從宏觀角度來衡量人才發(fā)展程度的最主要、最有效的指標(biāo)，它從某一側(cè)面反映某一省市區(qū)的綜合競爭力”。沈春光（2012）認(rèn)為對城市人才競爭力應(yīng)從四個方面，即人才存量、人才利用效率、人才環(huán)境競爭力、人才可持續(xù)發(fā)展競爭力來分析。李長峰（2014）認(rèn)為，對人才綜合競爭力可以從人才規(guī)模、人才素質(zhì)、人才投入、產(chǎn)出及人才環(huán)境五個層面加以考察。國外關(guān)于“人才競爭力”的研究較少，“世界經(jīng)濟(jì)論壇（WEF）”和“瑞士洛桑國際管理發(fā)展學(xué)院（IMD）”在《世界競爭力年鑒》中將國內(nèi)經(jīng)濟(jì)實力、國際化、政府管理、金融、基礎(chǔ)設(shè)施、企業(yè)管理、科學(xué)技術(shù)、國民素質(zhì)作為評價各國競爭力的八大要素。其中，國民素質(zhì)即相當(dāng)于國家人才競爭力，包括人力資源的數(shù)量和結(jié)構(gòu)以及人力資源的質(zhì)量狀況兩個部分。2000 年，世界銀行 INFUD 城市小組與斯坦福大學(xué)亞太研究中心完成了一項《發(fā)展中國家城市區(qū)域競爭力評估：未來道路》報告，報告指出人力資源是影響城市競爭力的重要因素，涉及城市區(qū)域勞動力的技術(shù)水平、可得性及其成本等幾個方面。

三、區(qū)域人才競爭力評價指標(biāo)體系

早期的區(qū)域人才競爭力評價指標(biāo)體系的研究主要是集中于區(qū)域人才的數(shù)量、結(jié)構(gòu)方面。如倪鵬飛（2002）是研究城市人才競爭力指標(biāo)體系較早的先驅(qū)學(xué)者。他提出人才競爭力指標(biāo)體系是從城市勞動力的存量、流動、素質(zhì)和培養(yǎng)方面來反映城市人才狀況的。

（一）勞動力的數(shù)量

1.城市年末從業(yè)人員數(shù)量。反映城市勞動力的投人規(guī)模。

2.城市從業(yè)人員一定時期的增長數(shù)。反映一定時期城市勞動力的流向和變化狀況。

（二）勞動力的素質(zhì)

1.科技人員占全部從業(yè)人員的比例， 從結(jié)構(gòu)層面反映著一個城市勞動力的技術(shù)素質(zhì)。

2.勞動力平均科技文化水平綜合指數(shù)。從綜合平均的角度反映一個城市的勞動力文化素質(zhì)。它由勞動力受教育程度、企業(yè)職工培訓(xùn)、社會經(jīng)濟(jì)知識普遍率等指標(biāo)綜合構(gòu)成。這是一個專家評估指標(biāo)。

（三）勞動力的培養(yǎng)

1.中等以上學(xué)生占全部學(xué)生的比例。這是一個替代指標(biāo)。這項指標(biāo)從中間產(chǎn)出角度來反映城市的教育發(fā)展規(guī)模和水平。

2.人均公共教育支出。

從投人角度反映城市教育的規(guī)模和水平。潘晨光（2005）提出人力資本競爭力指標(biāo)由人力資源數(shù)量指數(shù)、人力資源質(zhì)量指數(shù)、人力資源配置指數(shù)、人力資源需求指數(shù)和人力資源潛力指數(shù)綜合而成。人力資源數(shù)量指數(shù)由城市總?cè)丝跀?shù)、城市從業(yè)人員數(shù)和城市從業(yè)人員增長三個指標(biāo)組成。人力資源質(zhì)量指數(shù)由從業(yè)人員素質(zhì)、專業(yè)人員指數(shù)和創(chuàng)業(yè)人員指數(shù)三項組成。人力資源配置指數(shù)由城市就業(yè)率、熟練工人獲得便利性、高級人才獲得便利性三項指標(biāo)綜合而成。人力資源需求指數(shù)由人力資源消費需求、人力資源投資需求與人力資本基本成長三個指標(biāo)組成。人力資源潛力指數(shù)由中等以上學(xué)生數(shù)、人均公共教育支出、成人高等教育在校人數(shù)三個指標(biāo)組織。楊河清（2006）等人設(shè)計了三套區(qū)域人才競爭力評價指標(biāo)體系，分別是理想型、過渡型和目標(biāo)型指標(biāo)體系，這三套體系可隨社會進(jìn)步和條件的改善分階段逐步實施。張厚和（2006）等人認(rèn)為人才競爭力評估指標(biāo)應(yīng)從靜態(tài)和動態(tài)兩方面進(jìn)行分析。動態(tài)指標(biāo)分為人才獲取、人才保持、和人才發(fā)展，靜態(tài)指標(biāo)構(gòu)成要素主要有人才資源率、人才資源豐度、人才資源的人口密度、人才資源的職工從業(yè)人口密度、人才資源流動率、人才資源發(fā)展速度、人才密度系數(shù)、高級人才密度系數(shù)、人才資源當(dāng)量等方面。通過對以上靜態(tài)指標(biāo)的測算，可以反映某地區(qū)某年度的人才競爭力水平。

后來的研究則把人才成長環(huán)境與人才產(chǎn)出兩個方面也引入進(jìn)人才競爭力指標(biāo)中。如婁峰（2010）等將人才綜合競爭力指標(biāo)體系劃分為基礎(chǔ)能力和創(chuàng)新能力兩個層次，人力資源類、研發(fā)類、科技產(chǎn)出類三個類別，下設(shè)5個總量指標(biāo)和8個密度指標(biāo)共計13個基礎(chǔ)指標(biāo)。

黎燦輝（2010）提出城市人才競爭力可以分為城市人才資源競爭力、城市人才效能競爭力、城市人才環(huán)境競爭力和城市人才占有競爭力，這四方面是城市人才競爭力不可或缺的構(gòu)成部分。城市人才資源競爭力有12個評價指標(biāo)， 城市人才效能競爭力有8個評價指標(biāo)， 城市人才環(huán)境競爭力有23個評價指標(biāo)，城市人才占有競爭力有兩個指標(biāo)。譚華（2013）提出城市人才競爭力指標(biāo)體系是由人才規(guī)模（總量） 、結(jié)構(gòu)、比例、流動、效能和環(huán)境六個指標(biāo)所組成。該指標(biāo)是整個人才競爭力指標(biāo)體系的一級考評指標(biāo)，每個一級指標(biāo)下都依次設(shè)有不同的二級、三級等多級考評指標(biāo)層。蘇琴（2013）提出城市人才競爭力評價指標(biāo)體系主要從內(nèi)在競爭力要素水平、外在競爭力要素水平和人才效能水平三個方面概括為人才數(shù)量、人才質(zhì)量、人才結(jié)構(gòu)、人才投入、人才平臺、人才生活及環(huán)境、人才創(chuàng)新、人才貢獻(xiàn)8個一級指標(biāo)、34項二級指標(biāo)和112項三級指標(biāo)。易娜（2015）基于對人才概念、標(biāo)準(zhǔn)、類型及人才競爭力評價指標(biāo)體系的文獻(xiàn)分析，通過專家咨詢法，確定了人才資源競爭力、人才效能競爭力及人才環(huán)境競爭力3個一級指標(biāo)，人才資源數(shù)量、人才資源質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)、政策環(huán)境等9個二級指標(biāo)，其中，人才資源數(shù)量包括6個三級指標(biāo)，人才資源質(zhì)量包括4個三級指標(biāo)，人才資源結(jié)構(gòu)包括4個三級指標(biāo)，經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)包括2個三級指標(biāo)，科技貢獻(xiàn)包括3個三級指標(biāo)，經(jīng)濟(jì)環(huán)境包括4個三級指標(biāo)，生活環(huán)境包括6個三級指標(biāo)，文化環(huán)境包括3個三級指標(biāo)，政策環(huán)境包括4個三級指標(biāo)，共36個三級指標(biāo)，構(gòu)建人才競爭力評價指標(biāo)體系。崔麗杰，張立新，趙天宇（2017） 構(gòu)建了包含5個一級指標(biāo)、34個二級指標(biāo)的評價體系，基于熵值法對山東省17 地市科技人才競爭力進(jìn)行評價。

四、區(qū)域人才競爭力評價方法

（一）面板數(shù)據(jù)法

李光全（2014）認(rèn)為人才競爭力是人力資源數(shù)量、人力資源質(zhì)量、人力資源配置、人力資源需求和人力資源教育等5個分項競爭力指數(shù)的綜合結(jié)果。其構(gòu)建方法是先采用標(biāo)準(zhǔn)化再等權(quán)相加的方法獲得人才分項競爭力指數(shù)，然后對分項競爭力采用方差加權(quán)法合成，獲得人才資本競爭力綜合指數(shù)。為了更好地反映人才競爭力整體變化的本質(zhì)，該文以2001-2010年人才競爭力綜合水平變化率（GV）為被解釋變量，選取2001-2010年人才競爭力的數(shù)量分項競爭力變化率（NV）、質(zhì)量分項競爭力變化率（QV）、配置分項競爭力變化率（AV）、需求分項競爭力變化率（DV）以及教育分項競爭力變化率（EV）為解釋變量，利用線性回歸分析探討2001-2010年我國各主要城市人才競爭力的影響因素。

（二）主成分分析法

運用主成分分析法的學(xué)者較多，如陶錦莉，鄭潔（2007）運用主成分分析法對長江三角洲15個城市的人才競爭力情況進(jìn)行了研究。胡曉瓊（2018）采用主成分分析法對延安市科技人才競爭力問題展開研究。

（三）層次分析法

運用層次分析法的學(xué)者也較多，如李光紅、楊晨（2007）以層次分析法為基礎(chǔ)建立數(shù)學(xué)模型。首先提出一個總的目標(biāo)，進(jìn)而將總目標(biāo)分解為若干層次，每一層有多個影響因素， 這些因素的權(quán)重根據(jù)對本層子目標(biāo)的重要性而確定。彭珍、王運紅采用了層次分析法，聘請了相關(guān)專家比較同一層次的諸多因素，并借助 Yaahp層次分析法軟件V0.6設(shè)定指標(biāo)權(quán)重。彭珍，王運紅（2014）以區(qū)域人才競爭力理論為基礎(chǔ)，設(shè)計了區(qū)域科技人才競爭力的多維評價指標(biāo)體系，基于層次分析法，采用群決策方法，設(shè)定指標(biāo)權(quán)重，對蘇州市內(nèi)10區(qū)、蘇州與其他5市科技人才競爭力進(jìn)行實證分析。

（四）信息熵法

倪鵬飛、岳曉燕（2010）采用信息熵計算各指標(biāo)的權(quán)重，以消除確定權(quán)重的人為主觀性。崔麗杰，張立新，趙天宇（2017）基于熵值法對山東省17地市科技人才競爭力進(jìn)行評價。

（五）結(jié)合GIS技術(shù)法

高鵬，王利，王兆蘭（2015），以中原經(jīng)濟(jì)區(qū)為案例，采用定量指標(biāo)并結(jié)合GIS 技術(shù)對中原經(jīng)濟(jì)區(qū)人才競爭力狀況進(jìn)行空間分析與可視化表達(dá)，明確區(qū)內(nèi)人才競爭力發(fā)展差異。

五、區(qū)域人才競爭力提升策略

目前國內(nèi)對區(qū)域人才競爭力提升策略研究還不是很深入，對政府出臺的人才政策效果進(jìn)行評估也比較少。喻新安、姚文喜、焦錦森等人（2008），主張教育優(yōu)先發(fā)展，強(qiáng)調(diào)突出義務(wù)教育、技能型人才培養(yǎng)和高等教育三個重點。趙永賢、鄧伯軍等人（2013）認(rèn)為建立和完善人才市場體系，提高人才配置效率，推動有較強(qiáng)人才競爭力的格局形成，從而提升區(qū)域人才競爭力。陳明寶、韓立民（2010）等著眼于政府對人才資源開發(fā)利用的政策支持，主張通過完善人才政策、制度，創(chuàng)新人才工作機(jī)制、科學(xué)的人才政策法規(guī)和完善人才服務(wù)體系來提升一個區(qū)域人才競爭力的水平。韓建民、劉毅宙等人（2011）在區(qū)域人才競爭力研究中，提出依托當(dāng)?shù)刭Y源優(yōu)勢大力發(fā)展經(jīng)濟(jì)從而產(chǎn)生人才的集聚和吸引，通過經(jīng)濟(jì)、產(chǎn)業(yè)集聚效應(yīng)提升人才競爭力。

從已有的文獻(xiàn)看，區(qū)域人才競爭力已經(jīng)取得了較為豐富的成果，但現(xiàn)有的研究在借鑒國內(nèi)外戰(zhàn)略管理、人力資源管理領(lǐng)域的成果不是很多，研究的理論基礎(chǔ)也還不夠豐滿。未來更進(jìn)一步的研究可以考慮借鑒戰(zhàn)略領(lǐng)域中的競爭力理論與人力資源管理領(lǐng)域中的人才吸引、開發(fā)等理論，在此基礎(chǔ)上構(gòu)建區(qū)域人才競爭力評價指標(biāo)體系。

參考文獻(xiàn)：

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[8]崔麗杰，張立新，趙天宇，山東省17地市科技人才競爭力評價研究[J].清遠(yuǎn)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2017年第1.

作者簡介：

李前兵（1968-），男，江蘇省泗陽人，淮陰工學(xué)院管理工程學(xué)院教授，博士，博士研究生導(dǎo)師。研究方向：企業(yè)管理;

李冉（1996-），女，江蘇省泗陽人，泰國西那瓦大學(xué)管理學(xué)院碩士研究生。研究方向：金融會計;

張效禎（1995-），女，江蘇省南京人，南京工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院碩士研究生。研究方向：工業(yè)工程。