劉凱

摘 要 加強醫(yī)院的人力資源相關(guān)管理措施，可以有效地保證醫(yī)院綜合實力的提升，不僅如此，對醫(yī)院精細化管理也具有十分重要的促進作用。隨著時代的進步與發(fā)展，人力資源的相關(guān)工作對各個行業(yè)的企業(yè)管理具有越來越重要的作用。本文主要從我國醫(yī)院現(xiàn)如今人力資源管理的現(xiàn)狀為切入點，為如何加強人力資源成本方面的控制與管理提供有用的對策。

關(guān)鍵詞 醫(yī)院 人力資源?成本控制 管理 對策

一、引言

目前，在醫(yī)院的資本投入領(lǐng)域，人力資源管理占據(jù)著絕對的優(yōu)勢地位，之所以會出現(xiàn)這種現(xiàn)象，主要是因為人力資源成本控制工作直接影響著醫(yī)院的經(jīng)濟效益和社會效益。但是在如今這一社會狀態(tài)下，相關(guān)管理者對醫(yī)院的人力資源成本控制以及管理工作存在一定的不足之處，由此也導致有關(guān)成本控制的實際效果無法得到有效的發(fā)揮，進而阻礙醫(yī)院的長久發(fā)展。

二、醫(yī)院人力資源成本管理現(xiàn)狀

（一）缺乏對人力資源成本控制的重視程度

在現(xiàn)如今醫(yī)院的各項成本控制的工作中，醫(yī)院一般都是單純地重視對物資方面的消耗程度的控制工作，極大地忽視了對人力資源的管理，不僅如此，還缺乏對資源管理工作科學性的重視程度。總而言之，就是忽視了“以人為本”的管理理念。人力資源的控制與管理工作同樣需要對成本進行充分的核算。有關(guān)人事部門一般都只負責人員的招聘、考勤、職工檔案以及工資到位等工作，嚴重地忽視了對于崗位設(shè)置、技能培訓以及薪酬管理等工作的管理與控制，進而造成醫(yī)院的工作人員工作積極性相對比較低，工作效率也無法得到有效的發(fā)揮。另外，職位提升制度方面缺失有效性，也導致醫(yī)院的人才流失嚴重。

（二）人力資源成本高，缺乏全面的規(guī)劃

醫(yī)療行業(yè)有關(guān)人力資源的實際成本與其他的行業(yè)相比，具有實際成本相對比較高、投資時限相對比較長的特點。依據(jù)我國的有關(guān)規(guī)定可以發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)如今醫(yī)生的培養(yǎng)要經(jīng)歷以下幾個方面：本科以及研究生階段教育培養(yǎng)、住院醫(yī)師規(guī)范化培訓、學歷提升以及進修。有關(guān)醫(yī)學院如果要培養(yǎng)一名優(yōu)秀的本科畢業(yè)生大約需要5～6年的時間，而培養(yǎng)一名博士生則需要更長的時間。等正式進入醫(yī)院之后，大約需要接受三年的住院醫(yī)師規(guī)范化的訓練以及長時間的臨床實踐和磨煉。不僅如此，醫(yī)院由于還要對醫(yī)生進行繼續(xù)培養(yǎng)以及外出的進修培訓，從而大大增加了醫(yī)院的人力資源成本，而投資的周期也在不斷延長。除此之外，醫(yī)院人事部門對人力資源的開發(fā)以及資金投入，缺乏全面綜合的規(guī)劃，進而導致了人力資源成本支出的盲目性和隨意性，因此醫(yī)院的人力成本也在不斷地增加。

（三）缺少合理激勵體系以及科學有效的評估機制

目前，我國大部分醫(yī)院都屬于事業(yè)型單位，而事業(yè)型單位的資金大多是由政府來進行撥款的，其工資基本標準也是嚴格按照國家的統(tǒng)一工資標準來進行的。醫(yī)院在有關(guān)薪酬分配方面缺乏相對有效的激勵制度以及實際效用。工作的實際數(shù)量與質(zhì)量、手術(shù)難度等方面體現(xiàn)個人實際能力與實際貢獻的指標不能與其本身職位收入相符合、掛鉤，不僅如此，醫(yī)務(wù)人員的實際收入與自身所需要承擔的風險存在極大出入，而這也顯示出了醫(yī)院沒有充分地將獎勵性的績效的積極作用發(fā)揮出來，極大地阻礙了員工的積極性。另外，醫(yī)院缺乏相對完善的績效考核制度、約束以及監(jiān)督機制，對于績效的考核只是一種表面形式，進而致使員工的實際責任意識十分微弱，員工缺乏主動性以及積極性。

三、人力資源成本控制與管理措施

（一）完善人力成本預算管理制度

為了醫(yī)院的人力資源成本控制工作順利開展，一定要將人力成本預算的相關(guān)工作重視起來，進而充分地將預算管理的溝通、協(xié)調(diào)以及規(guī)劃效用全面地發(fā)揮出來，極大地提升人力資源成本支出的預見性，進而實現(xiàn)對人力資源成本支出的盲目性以及隨意性的避免，增強對人力資源成本支出的合理監(jiān)督。要實現(xiàn)這一目標，醫(yī)院的人事處、科教處等部門，要與財務(wù)相關(guān)部門進行密切的配合，進而制定相對全面的預算，全面地實現(xiàn)對人力資源招聘、薪酬保障以及培訓的具體實施等方面的監(jiān)控工作。而這一工作的具體步驟主要包括以下幾個方面：一是人事、科教等預算執(zhí)行部門依據(jù)上年度的實際預算狀況以及本年度的具體工作計劃，對部門的下年度預算進行編制。二是財務(wù)處對預算執(zhí)行部門的預算進行收集匯總、審核，再將其上報到領(lǐng)導處進行審批，之后再決定年度性的預算方案。三是對于那些需要簽字審批的有關(guān)付款、報銷的培訓或者是旅差費，一定要有科教處的相關(guān)負責人來對其進行簽字。四是財務(wù)處每一季度都要制作預算完成情況表，同時對其進行反饋，反饋到各個部門，之后部門要依據(jù)反映的情況在以后的時間里對自身進行合理的調(diào)整控制。五是對人力成本統(tǒng)計臺賬進行有效的完善，一個月制作一次勞動工資情況統(tǒng)計表、財務(wù)報表以及保險福利統(tǒng)計報表;同時，依據(jù)其進行人力資源的實際經(jīng)濟效益的分析工作，在確保醫(yī)院的醫(yī)療基礎(chǔ)相對完善的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮出人力資源的最大效用，盡可能地減少不合理的經(jīng)濟支出。

（二）設(shè)立公平薪酬分配制度

所謂薪酬，主要指的是醫(yī)院的員工付出的勞動所包含的整體價值，而薪酬同樣也是一種勞動報酬的主要方式。相對合理科學的勞動報酬分配管理體系不僅可以有效地調(diào)動員工的工作熱情與積極性，還可以充分激發(fā)員工的內(nèi)在潛能，進而為醫(yī)院充分節(jié)省人力與物力方面的資源。如果薪酬分配制度存在不合理之處，不僅會嚴重降低員工的工作熱情與積極性，而且會導致醫(yī)院的整體效益嚴重下降，導致醫(yī)院的優(yōu)秀人才流失，增加人員離職相關(guān)成本。基于此，醫(yī)院在制定有關(guān)獎勵性績效分配政策時，一定要本著效率優(yōu)先、公開公平以及按勞分配的原則來進行。衡量獎勵性績效的原則也要從以下4個方面來進行：工作實際效率、管理基本效能、整體服務(wù)質(zhì)量以及勞動紀律，同時還要對科室進行深入全面的了解。除此之外，也要重視對工作崗位的基本性質(zhì)方面的認識，著重考慮工作的實際數(shù)量、質(zhì)量、風險大小以及技術(shù)方面的難度等方面的因素。要對技術(shù)含量相對較高、技術(shù)風險相對較大的科室以及其他重點科室加大重視度，通過這種方式來實現(xiàn)薪酬分配制度的公平性以及激勵性，促使員工具備更強的競爭力。在實施的過程中，要注意以下幾點：第一，合理引進CMI值，這一數(shù)值的計算主要依據(jù)醫(yī)療質(zhì)量管理部門提供的實際考核結(jié)果來進行計算，并且從中計算出臨床科室的實際風險效能績效。第二，科室補貼的發(fā)放主要指的是依據(jù)國家或者是省市級的不同標準來開展補貼發(fā)放工作。第三，醫(yī)院的護理部要合理地制定護理質(zhì)量標準考核的分值，在實行績效分配工作中，要充分體現(xiàn)獎懲，通過病人的滿意程度調(diào)查來對工作優(yōu)秀的員工進行獎勵，對滿意度還不夠的員工進行罰扣。以上措施的實施與開展，促使醫(yī)院的工作人員可以體會到付出得到回報的快樂感;通過獲得病人的認可，可以充分地調(diào)動員工的積極性與主動性，進而提升他們的工作效率，有效地促進醫(yī)院的長久發(fā)展。

（三）完善績效考核制度

所謂績效考核制度，主要指的是醫(yī)院對醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)道德、業(yè)務(wù)能力與水準、實際工作業(yè)績等進行考核以及客觀性評價的一種方式?？冃Э己丝梢詭椭耸虏块T對醫(yī)院工作人員的實際工作情況進行深入與全面的了解和掌握，進而為有關(guān)管理層提供人力資源的實際使用依據(jù)。不僅如此，這為對人力資源狀況的實際監(jiān)督打下堅實的基礎(chǔ)，促使人力資源的管理日趨科學化、規(guī)范化以及精細化。在實際的使用實施過程中，一定要依據(jù)醫(yī)院的總體發(fā)展目標，有效地建立一套相對科學的考核方式，客觀地評價業(yè)務(wù)人員的技術(shù)水平、工作能力以及工作績效等，實現(xiàn)對績效考核制度的完善。要加大對績效考核的使用力度，保證其既具有獎勵性又具有懲罰性。另外，對于考核結(jié)果呈現(xiàn)為“優(yōu)”的員工，要提高他們晉升崗位的概率，在申報更高職稱的時候也可以進行加分;對于那些考核結(jié)果不合格的員工，要減少他們漲工資的機會。績效考核的實施可以有效地實現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)營管理目標以及職工的相關(guān)目標，因此要不斷地完善獎勵機制，并且以此來提高實際工作效率，加強對醫(yī)院人力資源成本的控制與管理。

四、結(jié)語

對醫(yī)院的人力資源進行有效的管理，可以極大地降低醫(yī)院的實際運營成本，進而提升醫(yī)院的核心競爭能力?；诖?，醫(yī)院一定要合理地看待有關(guān)人力資源成本控制的相關(guān)工作，對自身的成本控制理念進行靈活有效的轉(zhuǎn)變，要從各個角度作為切入點，提出全面、綜合的成本策略。

（作者單位為延安大學附屬醫(yī)院靖邊分院）

參考文獻

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