王素玲，靳珊珊，張東旭

(安徽大學 商學院，安徽 合肥 230601)

一、引 言

高管薪酬一直是社會和學界都密切關(guān)注的熱點問題，學者們從各個維度對高管薪酬進行了研究，大多的研究集中在高管薪酬的影響因素、經(jīng)濟后果和高管薪酬的內(nèi)外部差異三個方面。2005年，證監(jiān)會修訂的《年度報告準則》強制要求上市公司披露高管人員薪酬水平，這一制度的出臺增強了高管薪酬信息披露的透明度，為國有企業(yè)高管限薪政策出臺提供了基礎保證，但同時，亦為高管薪酬攀比提供了標桿。企業(yè)高管通常會將高收入者作為標桿，發(fā)生諸如“上行比較”或其他特征的薪酬攀比行為。羅宏、曾永良等(2016)[1]將攀比行為與盈余管理和高管薪酬操縱聯(lián)系起來，研究高管薪酬攀比心理特征對高管薪酬契約的影響；張志宏和朱曉琳(2018)[2]認為高管外部薪酬差距會影響高管的主觀心理感受，進而影響其決策行為；金靜和汪燕敏(2018)[3]發(fā)現(xiàn)高管薪酬的外部公平性會對高管心理及行為產(chǎn)生重要影響。

企業(yè)風險承擔是一種利用投資風險創(chuàng)造價值的行為，擁有冒險精神和高風險承擔水平的高管在進行決策選擇時，更傾向于投資風險高但凈現(xiàn)值大于零的項目(李文貴和余明桂，2012[4])，達到提升企業(yè)價值的目的；但也有部分高管在進行投資決策時，為了自身的政治仕途與私利，放棄選擇風險高但凈現(xiàn)值大于零的項目，此類決策則無益于企業(yè)價值的提升(金靜和汪燕敏，2018[3])。作為高管風險承擔態(tài)度及決策意愿的體現(xiàn)，高管的決策行為會受外部薪酬差距引發(fā)的薪酬攀比行為的影響，從而影響企業(yè)風險承擔水平，進而影響企業(yè)的價值創(chuàng)造。高管薪酬攀比行為會怎樣作用于企業(yè)風險承擔水平？企業(yè)薪酬政策制定時如何避免高管因薪酬攀比而一味追求高風險、高收益項目從而危害企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的現(xiàn)象發(fā)生？這些都是尚待解決的問題。目前對于高管薪酬攀比行為的研究主要圍繞對高管薪酬契約的影響和與盈余管理的關(guān)系等展開，較少有文獻對企業(yè)風險承擔水平的影響問題展開更加深入的分析。本文以2006～2017年滬深兩市A股上市公司為樣本，對高管薪酬攀比行為與企業(yè)風險承擔水平的關(guān)系狀況進行實證研究，并從內(nèi)部控制質(zhì)量、外部法律環(huán)境內(nèi)外部兩個約束機制在其中是否具有調(diào)節(jié)效應進行拓展性分析，以期對已有研究產(chǎn)生增量貢獻。

二、理論分析與假設演繹

(一)薪酬攀比與企業(yè)風險承擔

高管薪酬攀比是指高管通過與同行業(yè)同規(guī)模企業(yè)高管薪酬均值相比較，發(fā)現(xiàn)低于行業(yè)均值且差距較大時會產(chǎn)生焦慮和緊張情緒，并采取一系列措施提高收入水平進而緩解自身的不安[5-6]。研究發(fā)現(xiàn)薪酬外部公平性是導致攀比行為的關(guān)鍵要素。行為金融學理論認為，個人主觀內(nèi)在因素諸如心理、價值觀、信念和風險偏好等會影響自身對投資活動的選擇。目前，國內(nèi)外已有相關(guān)文獻將個人主觀心理納入薪酬制定等相關(guān)研究中：Kahneman等(1979)[7-8]的前景理論證實心理因素、風險偏好等個體之間的認知差異會對個人的行為決策產(chǎn)生影響，將心理因素融入薪酬制定的研究中，分析心理因素對薪酬政策制定的影響很有必要。Fehr等(2009)[9]通過研究證實，薪酬契約參照點現(xiàn)象在公司薪酬制定過程中真實存在，高管通過與同類人群的比較來衡量回報的公平性和平等性。江偉等(2010)[10]通過理論模型與實證研究發(fā)現(xiàn)，我國在薪酬制定時也會以同行業(yè)同等級人員的薪酬契約作為基本參照點。高明華等(2013)[11]通過研究發(fā)現(xiàn)高管在關(guān)注自己收入水平的同時還高度重視其他高管的付出及回報，當高管薪資水平低于行業(yè)均值時會產(chǎn)生攀比心理，進而改變自身的行為決策。如上所述，高管薪酬的攀比行為確實存在。

由于所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，高管在發(fā)現(xiàn)自身薪資水平低于行業(yè)均值時，并不會完全按照股東利益行事，存在道德風險和逆向選擇問題。此時薪酬相對較低的高管在進行投資決策時樂于選擇高風險高收益項目，以此提高改變自身薪酬水平的可能性，管理者有意愿將外部挑戰(zhàn)視為機遇，有積極尋求風險的動機并進行凈現(xiàn)值為正的風險投資，提高風險承擔水平。相反，薪酬相對較高的高管為了維持當前的薪資水平，不愿意選擇高風險類的投資項目，因為一旦決策出現(xiàn)差錯，企業(yè)業(yè)績將會降低，高管自身的薪資會相應減少，他們的地位與聲譽也將因此受損。正因為存在以上后顧之憂，高于行業(yè)薪資均值的高管較為厭惡風險，更愿意選擇保守的投資決策。通過上述分析，本文提出第一個假設：

H1：高管薪酬攀比行為會提高企業(yè)風險承擔水平，二者呈正相關(guān)關(guān)系。

(二)薪酬攀比、內(nèi)部控制與企業(yè)風險承擔

內(nèi)部控制系統(tǒng)是企業(yè)針對自身狀況建立的一套內(nèi)部風險控制機制，其目的在于減少企業(yè)內(nèi)部各個層面中的代理問題。COSO在2004年發(fā)布的《企業(yè)風險管理-整合框架》中提到內(nèi)部控制系統(tǒng)在企業(yè)風險管理中發(fā)揮著不可替代的作用。馮根福和趙玨航(2012)[12]通過研究發(fā)現(xiàn)良好的內(nèi)部控制更有益于企業(yè)從事風險評估和控制，進而降低企業(yè)風險承擔水平。解維敏等(2013)[13]則指出內(nèi)部控制質(zhì)量高可以促使高管做出理性決策，并減少偶爾的激勵失效。Wong、Fan等(2014)[14]研究發(fā)現(xiàn)董事會規(guī)模越小，企業(yè)風險水平越高，完善的內(nèi)部控制可以抑制二者之間的相關(guān)性，降低企業(yè)風險增長的水平。作為重要的內(nèi)部約束機制，內(nèi)部控制又是如何調(diào)節(jié)高管薪酬攀比與企業(yè)風險承擔的關(guān)系呢？首先，從風險評估角度來看，一套健全的內(nèi)部控制制度可以通過事前風險評估判斷高管的行為決策是否合理，并在一定程度上識別這些風險投資是否真正為企業(yè)帶來價值。當高管在攀比心理作用下已經(jīng)做出極端決策行為時，風險評估能夠識別潛在的風險并采取控制活動，從而防范高管自利行為的發(fā)生。其次，從監(jiān)督角度來看，良好的內(nèi)部控制制度能夠有效制約管理者投資決策過程以及決策執(zhí)行中因薪酬攀比行為引發(fā)的不良決策行為的發(fā)生和執(zhí)行問題，有效地減少由此帶來的高風險承擔問題。再次，從信息與溝通角度看，高質(zhì)量內(nèi)部控制能緩解信息不對稱問題，從而提高信息溝通的效率并減少逆向選擇問題；良好的內(nèi)部控制制度使決策的制定、評估和執(zhí)行公開透明，降低高管暗箱操作下不良決策存在的可能性，有效降低企業(yè)的風險承擔水平。通過上述分析，本文提出第二個假設：

H2：高質(zhì)量內(nèi)部控制可以抑制薪酬攀比與企業(yè)風險承擔之間的正相關(guān)關(guān)系。

(三)薪酬攀比、法律環(huán)境與企業(yè)風險承擔

企業(yè)不能脫離外部制度環(huán)境獨自經(jīng)營發(fā)展，作為外部制度環(huán)境的重要組成部分，法律環(huán)境將不可避免地影響管理者的投資決策行為。從監(jiān)管角度來看，我國資本市場環(huán)境正處于半強式有效的狀態(tài)，面臨嚴重的信息不對稱問題，而完善的法律環(huán)境要求披露的信息具備高規(guī)范性與真實性，這有助于企業(yè)信息透明度的提升，并在一定程度上降低企業(yè)與外部監(jiān)管機構(gòu)之間的信息不對稱程度，使他們能在參與監(jiān)督時發(fā)揮積極作用，并對高管的經(jīng)營與管理行為產(chǎn)生有效的約束與監(jiān)管效應，使高管利用信息不對稱進行盈余管理等違規(guī)操縱行為發(fā)生的概率大大降低。信息透明度的提高還在一定程度上能夠消除舞弊條件，抑制企業(yè)的財務造假動機，對會計盈余質(zhì)量產(chǎn)生積極的調(diào)節(jié)效應，陳克兢(2017)[15]亦在研究中證實改善法治可以減少上市公司的盈余管理。在薪酬攀比心理作用下，雖然高管為了自身利益可能會選擇高風險的投資決策，但是在企業(yè)面臨良好的法律環(huán)境時，中小股東、銀行等外部監(jiān)督者接受透明度高的會計信息后會更加謹慎，甚至干預高管的不良決策行為，通過有效監(jiān)管來抑制高管的自利行為，從而起到弱化薪酬攀比行為對企業(yè)風險承擔水平的影響作用。在企業(yè)面臨的法律環(huán)境較差時，由于會計信息時效性等問題，外部監(jiān)管者獲取信息存在時滯，不能發(fā)揮有效的監(jiān)管作用。此外，從法律環(huán)境約束方面來看，Ball H等(2006)[16]認為在良好的法律環(huán)境作用下，企業(yè)內(nèi)外部的各項制度更為完善，在提高中小股東與外部投資者法律保護程度的同時可以加強對企業(yè)經(jīng)營與管理中的約束程度。法律環(huán)境越完善，高管在選擇高風險投資項目時就越會考慮中小股東和外部投資者利益，以及損害其利益時所付出的違規(guī)成本。相反，法律環(huán)境較差的地區(qū)法律監(jiān)管效應較弱，高管在進行利益攫取時的違規(guī)成本則較低。通過上述分析，本文提出第三個假設：

H3：良好的法律環(huán)境可以抑制薪酬攀比與企業(yè)風險承擔之間的正相關(guān)關(guān)系。

三、研究設計

(一)樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文選擇2006～2017年我國全部A股上市公司作為初始研究樣本，因為企業(yè)風險承擔水平的計算采用的是五年內(nèi)滾動計量法，需要第t-2年至t+2年的數(shù)據(jù)，因此在實際的多元回歸分析中，研究變量的涵括區(qū)間為2008～2015年[17]。在剔除金融類和保險類企業(yè)、ST 和*ST 公司以及數(shù)據(jù)缺失的公司之后，最終得到13 631個觀測值。本文樣本數(shù)據(jù)主要來自CSMAR數(shù)據(jù)庫、內(nèi)部控制質(zhì)量指數(shù)來自DIB數(shù)據(jù)庫，使用的計量軟件為Stata14.0，為了規(guī)避異常值的影響，對主要連續(xù)變量在1%與99%水平上進行縮尾處理。

(二)模型構(gòu)建與變量定義

為了檢驗假設1，本文構(gòu)建的回歸模型如下，若系數(shù)β1顯著為正，則說明高管薪酬攀比行為可以增強企業(yè)風險承擔水平。

RISK=β0+β1PB+β2Dual+β3SOE+β4Grow+β5Long+β6Lev+β7Size+β8TOP1+β9Boardsize+β10ID+ΣYear+ΣIndustry+ε

(1)

詳細的變量定義如下：(1)被解釋變量RISK，代表企業(yè)風險承擔，已有文獻主要通過盈利波動性、股票收益波動率、資產(chǎn)收益率最大值與最小值差額進行衡量[18-19]。本文借鑒Faccio等人的研究，在采用第一種度量指標基礎上，分別滾動計算五年內(nèi)經(jīng)行業(yè)均值調(diào)整后的ROA、ROE的標準差，記為 RISK1、RISK2[20-21]。(2)解釋變量PB，代表薪酬攀比強度。本文借鑒羅宏等(2018)[22]衡量方式得出攀比系數(shù)的倒數(shù)PB，PB越大則表示薪酬攀比強度越大。而攀比系數(shù)則是前三名高管薪酬均值與同行業(yè)同規(guī)模公司高管薪酬均值中位數(shù)的比值。(3)控制變量主要包括：兩職合一Dual(總經(jīng)理是否擔任董事長， 兩職兼任取1，否則取0)、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)SOE(國有企業(yè)取1，非國有企業(yè)取0)、企業(yè)成長性Grow(主營業(yè)務收入增長率)、企業(yè)上市年限Long(企業(yè)上市年限加1后取自然對數(shù)，即ln(1+企業(yè)上市年限))、資產(chǎn)負債率Lev(企業(yè)期末總負債與總資產(chǎn)的比值)、企業(yè)規(guī)模Size(企業(yè)期末總資產(chǎn)的自然對數(shù))、獨立董事比例ID(獨立董事人數(shù)與董事會成員人數(shù)的比值)、股權(quán)集中度TOP1(企業(yè)第一大股東的持股比例)、董事會規(guī)模Boardsize(董事會人數(shù)取自然對數(shù))。此外，本文還控制了年度虛擬變量Year和行業(yè)虛擬變量Industry。

為了檢驗內(nèi)外部約束機制的調(diào)節(jié)效應，在模型(1)的基礎上，進一步引入ICQ與PB的交乘項PB×ICQ，構(gòu)建了模型(2)以及Law與PB的交乘項PB×Law，構(gòu)建了模型(3)。若交乘項的回歸系數(shù)顯著為負，則符合預期。其中內(nèi)部控制質(zhì)量ICQ以DIB數(shù)據(jù)庫內(nèi)部控制指數(shù)/100進行衡量，法律環(huán)境Law以樊綱著作中的法律環(huán)境指數(shù)衡量，因為該指數(shù)只截止到2014年，而本文的樣本截止到2015年，因此文中2015年的指數(shù)等于2014年的指數(shù)加上2012 年、2013年、2014年這三年相對前一年指數(shù)增加值的平均值。

RISK=β0+β1PB+β2PB×ICQ+β3ICQ+β4Dual+β5SOE+β6Grow+β7Long+β8Lev+β9Size+β10TOP1+β11Boardsize+β12ID+ΣYear+ΣIndustry+ε

(2)

RISK=β0+β1PB+β2PB×Law+β3Law+β4Dual+β5SOE+β6Grow+β7Long+β8Lev+β9Size+β10TOP1+β11Boardsize+β12ID+ΣYear+ΣIndustry+ε

(3)

四、實證結(jié)果與分析

(一)描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析

表1列示了本文主要研究變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果。結(jié)果顯示，企業(yè)風險承擔Risk1的均值和標準差為0.0282 和0.0262，Risk2的均值和標準差為0.0651和0.0810，表明不同企業(yè)對待風險承擔的態(tài)度不同，且存在一定程度的差異。薪酬攀比(PB)的均值為1.2858，最大值為6.3945，最小值為0.1581，意味著高管存在薪酬攀比的動機且攀比行為在不同公司高管之間程度各異。內(nèi)部控制質(zhì)量(ICQ)的最大值和最小值分別為9.2194、3.6410，標準差為0.8270，均值為6.7220，表明樣本企業(yè)中內(nèi)部控制質(zhì)量參差不齊，體現(xiàn)出較大差距的內(nèi)部控制質(zhì)量水平。法律環(huán)境(Law)最大值和最小值分別為16.1900、1.0400，說明法律環(huán)境差異顯著。此外，在控制變量方面，產(chǎn)權(quán)性質(zhì)(SOE)的均值為0.4785，說明樣本數(shù)據(jù)中有47.8%的國有企業(yè)。資產(chǎn)負債率(LEV)的均值為0.4574，說明債務融資比平均為45.74%。第一大股東最低持股比例為9.27%，最高持股比例為75.46%，說明樣本觀測值中股權(quán)集中度差異顯著。兩職合一(Dual)的均值為0.2181，表明樣本企業(yè)中董事長和總經(jīng)理兼任的比例約為22%。其他控制變量的統(tǒng)計值基本符合預期，變量選取具有相對穩(wěn)定性。

表1 主要變量描述性統(tǒng)計

本文主要變量的Pearson系數(shù)和Spearman系數(shù)檢驗結(jié)果如表2所示，薪酬攀比PB與企業(yè)風險承擔Risk1在1%水平上顯著為正，即高管薪酬攀比行為越強，企業(yè)風險承擔水平越高，初步證實本文的假設1。其他研究變量與企業(yè)風險承擔Risk1較為符合預期，亦說明本文模型的設置具備準確性。各控制變量之間的相關(guān)性系數(shù)水平均小于0.5，說明多重共線性問題不會影響到本文的研究結(jié)果。此外，Risk2相關(guān)系數(shù)分析結(jié)果與Risk1類似，故不再列式說明。

(二)高管薪酬攀比與企業(yè)風險承擔

表3是假設1的多元回歸結(jié)果，即高管薪酬攀比對企業(yè)風險承擔的影響。在用Risk1衡量時，PB的系數(shù)為0.0010，在用Risk2衡量時，PB的系數(shù)為0.0049，均在1%水平上顯著正相關(guān)，驗證了假設1，表明高管薪酬攀比行為越強，企業(yè)風險承擔水平越高。其原因可能在于：攀比行為能夠激發(fā)高管的冒險心理，高管企圖通過承擔更高的風險以提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，最終實現(xiàn)自我薪資水平的提升，改變當前的不公平境遇。

從控制變量來看，資產(chǎn)負債率( Lev)系數(shù)顯著為正，表明企業(yè)資產(chǎn)負債率越高，企業(yè)承擔風險的意愿更強，這與Faccio et al(2011)、李文貴(2012)的結(jié)論一致。因為高風險投資項目通常伴隨著期限長、金額大等特征，企業(yè)往往需要通過貸款及融資以滿足正常資金運轉(zhuǎn)，故風險承擔高的企業(yè)資產(chǎn)負債率較高。企業(yè)上市年限(LONG)系數(shù)顯著為正，SIZE系數(shù)顯著為負說明企業(yè)上市年限越長，規(guī)模越大，抗風險能力越強。SOE系數(shù)顯著為負表現(xiàn)為相對于非國有企業(yè)，國有企業(yè)風險承擔水平較低。股權(quán)集中度(TOP1)對企業(yè)風險承擔沒有顯著影響，與周澤將、張瑞君等人的研究一致[23]。董事會規(guī)模(Boardsize)與企業(yè)風險承擔 (Risk1)不相關(guān)，與企業(yè)風險承擔 (Risk2) 在 1%水平上顯著為正，這可能主要由于企業(yè)的應計營業(yè)利潤和凈利潤之間的系統(tǒng)性差異所致。

表3 高管薪酬攀比與企業(yè)風險承擔的回歸結(jié)果

(三)內(nèi)外部監(jiān)督的調(diào)節(jié)效應分析

引入內(nèi)部控制質(zhì)量作為調(diào)節(jié)變量后的多元回歸結(jié)果如表4的(1)(2)列所示。在兩種不同的衡量方式下，PB×ICQ的系數(shù)分別為-0.0026，-0.0085，且均在1%水平上顯著為負，表明完善的內(nèi)部控制體系可以有效約束管理者的冒險行為，并在一定程度上避免極端決策的出現(xiàn)，從而抑制薪酬攀比行為對企業(yè)風險承擔的正向影響機制，該結(jié)果驗證了本文的假設2。引入外部法律環(huán)境作為調(diào)節(jié)變量后的多元回歸結(jié)果如表4的(3)(4)列所示。當被解釋變量用Risk1衡量時，PB×Law的系數(shù)為-0.0003，在1%水平上顯著為負；當被解釋變量用Risk2衡量時，PB×Law的系數(shù)為-0.0007，在1%水平上顯著為負。以上結(jié)果表明法律環(huán)境完善時，薪酬攀比的風險效應減弱，假設3得以驗證。法律環(huán)境作為企業(yè)外部治理的有效組成部分，不僅可以對高管的投資決策行為進行一定的約束，還有助于提高外部監(jiān)管的效率，這兩點都將抑制薪酬攀比對企業(yè)風險承擔的正向作用?？刂谱兞拷Y(jié)果沒有發(fā)生根本改變，不予再說明。

表4 高管薪酬攀比與企業(yè)風險承擔水平：內(nèi)外部監(jiān)督的調(diào)節(jié)作用

(四)穩(wěn)健性檢驗

1.極差法度量企業(yè)風險承擔

企業(yè)風險是本文的關(guān)鍵變量，目的是對本文提出的假設進行穩(wěn)健性檢驗，改變其度量方式。企業(yè)風險承擔的衡量指標采用觀測期間(5年)經(jīng)行業(yè)均值調(diào)整的企業(yè)ROA、ROE的極差，用Risk3、Risk4表示[24-25]。表5報告了回歸結(jié)果：當企業(yè)風險承擔用Risk3衡量時，如(1)列所示，PB的系數(shù)為0.0025，在1%的水平上顯著正相關(guān)；當企業(yè)風險承擔用Risk4衡量時，如(2)列所示，PB的系數(shù)為0.0113，在1%的水平上顯著正相關(guān)。如(3)(4)列所示，PB×ICQ的系數(shù)分別為-0.0379、-0.1228，且均在1%水平上顯著負相關(guān)。如(5)(6)列所示，PB×Law的系數(shù)分別為-0.0007、-0.0016，且均在1%水平上顯著負相關(guān)。以上結(jié)果與前文一致，說明本文的結(jié)論具備穩(wěn)定性。

2.內(nèi)生性測試

針對內(nèi)生性問題，本文采用滯后薪酬攀比指標和工具變量法兩種方法檢驗。(1)滯后自變量法。表6為滯后一期薪酬攀比的回歸結(jié)果，結(jié)果顯示在兩種不同衡量方式下，PBt-1系數(shù)均顯著為正，且在1%的水平上顯著正相關(guān)。因此，采用滯后一期的薪酬攀比系數(shù)后，本文研究結(jié)論依然成立。(2)本文借鑒朱鵬飛(2018)[26]等人的研究思路，運用滯后一期的薪酬攀比指標PBt-1作為工具變量，采用二階段最小二乘法(2SLS)回歸以檢驗內(nèi)生性問題。重復模型(1)進行多元回歸，結(jié)果如表7所示：一階段回歸中PBt-1與PB顯著正相關(guān)，說明不存在弱工具變量問題。二階段回歸中薪酬攀比與企業(yè)風險承擔依舊在1%水平上顯著正相關(guān)，進一步驗證了假設1。

表6 穩(wěn)健性檢驗：滯后一期薪酬攀比的度量

表7 基于工具變量的內(nèi)生性檢驗結(jié)果

續(xù)表7 基于工具變量的內(nèi)生性檢驗結(jié)果

五、研究結(jié)論與建議

本文結(jié)合上市公司高管的主觀心理與行為決策，以2006～2017年滬深兩市A股上市公司為樣本支撐探討高管薪酬攀比行為對企業(yè)風險承擔之間的影響作用，并從內(nèi)部控制質(zhì)量、外部法律環(huán)境內(nèi)外部兩個約束機制檢測對二者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。研究發(fā)現(xiàn)：(1)高管薪資水平低于同行業(yè)同規(guī)模高管薪酬均值的中位數(shù)越多，高管薪酬攀比行為越強，且正向影響企業(yè)風險承擔水平；(2)良好的內(nèi)外部監(jiān)督能夠抑制薪酬攀比行為與企業(yè)風險承擔水平的正向關(guān)系，可在一定程度上抑制極端決策出現(xiàn)的概率，降低企業(yè)風險承擔水平。本文的研究對于上市公司、審計師以及監(jiān)管機構(gòu)都具有重要意義，為審計師和監(jiān)管機構(gòu)制定未來的內(nèi)部控制制度和監(jiān)管政策起到了指引作用，也為上市公司制定高管薪酬契約制度提供一定的參考。

基于研究結(jié)論，本文提出的政策建議包括以下三個方面：

第一，在薪酬制定的依據(jù)方面，不僅要考慮到薪酬內(nèi)部公平性，還應考慮具有可對比性的同行業(yè)公司薪資水平以及高管對薪資水平公平性的敏感度。將高管的主觀心理與行業(yè)薪酬參照點效應納入薪酬制定體系當中，結(jié)合公司的財務狀況與發(fā)展情景及時調(diào)整其在同行業(yè)中的薪酬水平；同時，應進一步完善上市公司高管薪酬的信息披露制度，為健全和完善更加優(yōu)質(zhì)的內(nèi)外監(jiān)管機制創(chuàng)造基礎條件[27]。

第二，上市公司要做好內(nèi)部控制管理工作，完善內(nèi)部控制制度，設立科學的內(nèi)部控制考核體系，并加強公司的內(nèi)部控制系統(tǒng)的定期評估和不定期抽樣，改進高管管理決策中隨時可能出現(xiàn)的損害股東利益的行為。同時，還應當建立健全風險管理體系，積極在公司內(nèi)部進行風險評估并就風險提前準備應對措施，針對高風險項目要設置定期評估系統(tǒng)，及時識別可能存在的威脅，真正保護投資者的權(quán)益。

第三，監(jiān)管機構(gòu)應注重建立健全公司外部治理環(huán)境，完善法律法規(guī)體系建設，加強對公司經(jīng)營與管理的約束強度，同時，提高對高管進行利益攫取損害投資者違規(guī)行為時的懲罰力度，為資本市場的健康發(fā)展提供良好的外部制度環(huán)境。