楊燕蘭

當(dāng)前我國科技發(fā)展突飛猛進(jìn)，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用已經(jīng)滲透到國家建設(shè)的各個(gè)領(lǐng)域當(dāng)中。教育行業(yè)在這樣的時(shí)代背景下，其高校的人力資源管理工作也不在僅限于人與人之間的溝通，更包括人力資源數(shù)據(jù)的采集整理與分析。大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用可以有效緩解高校人力資源管理工作所面臨的壓力。本文首先簡要分析了高校人力資源管理存在的問題，隨后從三個(gè)方面給出了大數(shù)據(jù)時(shí)代高校人力資源的管理模式，以供相關(guān)人士交流參考。

人力資源的優(yōu)化配置與合理開發(fā)，對高校的發(fā)展具有非常重要的助力作用。在大數(shù)據(jù)所提供的海量信息中，包含著諸多與高校人力資源管理工作相關(guān)的數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)采集自長久以來的人力資源管理模式，是對高校現(xiàn)有人力資源管理實(shí)際情況的全面反饋。因此，在掌握大數(shù)據(jù)相關(guān)知識(shí)的基礎(chǔ)上，積極探究大數(shù)據(jù)對高校人力資源管理的影響，將有利于優(yōu)化高校人力資源運(yùn)行模式、決策程序以及管理機(jī)制。

一、高校人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理方式落后

近幾年出現(xiàn)了很多的新技術(shù)，大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、云儲(chǔ)存等，信息化技術(shù)被運(yùn)用到各個(gè)行業(yè)當(dāng)中。這其中高校人資管理部門由于人力資源的基數(shù)較大，管理部門較為保守，管理模式落后，使高校的人資管理效率低下。按當(dāng)前我國高校人資管理情況來看，大部分高校還沒有科學(xué)的人力資源管理模式與運(yùn)行機(jī)制。面對高速發(fā)展的社會(huì)環(huán)境，高校的管理技術(shù)與相關(guān)設(shè)施也應(yīng)相應(yīng)更新，高校應(yīng)學(xué)會(huì)利用現(xiàn)代化的信息工具，建立起科學(xué)的人力資源管理模式，提高人資管理的效率。

（二）部分高校人資配置不齊

當(dāng)前我國的高校人資配置機(jī)制并不健全，教職員工信息收集不完善，在信息采集階段高校組織和員工的信息并不對稱，高校對員工的情況缺乏具體了解，無法將把合適的員工安排在合適的崗位，造成各崗位的人員配置無法平衡。一般的管理人員過剩，同時(shí)又缺乏優(yōu)秀的管理人員。

（三）部分高校人力資源管理工作滯后

人力資源管理部門屬于高校管理工作中的輔助部門，是負(fù)責(zé)在其他部門的運(yùn)轉(zhuǎn)中的支援性內(nèi)容。流程一般是其他部門產(chǎn)生需求，人資部門在提供協(xié)調(diào)與幫助，容易產(chǎn)生一種工作的滯后性，常常使人資工作繁瑣緊張。如問題解決的不夠及時(shí)，就會(huì)對其他管理部門的運(yùn)作產(chǎn)生影響。因此，要求人力資源部門的工作需要具備一定的前瞻性。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代高校人力資源的管理模式

（一）大數(shù)據(jù)與高校人資管理計(jì)劃

大數(shù)據(jù)的應(yīng)用可以通過前期對高校內(nèi)外部信息的采集，掌握高校組織內(nèi)所有員工的具體情況數(shù)據(jù)。如人員受教育程度、基本信息、工作經(jīng)歷、工作效率、工作質(zhì)量等許多方面的數(shù)據(jù)。人資管理部門通過大數(shù)據(jù)可以對員工進(jìn)行充分了解，可以根據(jù)員工的工作能力指派其工作崗位，或根據(jù)員工的受教育程度考慮員工的工作職務(wù)。通過大數(shù)據(jù)的建立使人力資源管理部門能對整個(gè)組織的情況充分掌握，并根據(jù)數(shù)據(jù)信息出相應(yīng)崗位調(diào)整，極大的提高了管理效率。

（二）大數(shù)據(jù)與高校教師崗位的選擇

在高校教師招聘的過程中，高校能通過大數(shù)據(jù)直接獲取應(yīng)聘者的各種資料信息，其中不僅包括涉及人力資源管理的信息，還包括人員的財(cái)務(wù)、道德等數(shù)據(jù)，高?？梢匀娴牧私鈶?yīng)聘者，從而實(shí)現(xiàn)更為精準(zhǔn)的職位匹配。借助大數(shù)據(jù)，可以極大的提高高校人員招聘與配置的效率，在招聘的各環(huán)節(jié)節(jié)約人力資源。還可以預(yù)防擁有人事權(quán)利的個(gè)人“開后門”，促進(jìn)優(yōu)秀人才的獲取，避免人為干預(yù)造成的舞弊現(xiàn)象。

（三）大數(shù)據(jù)與績效考核。

高校的績效考核，考核者通常根據(jù)有限的考勤與畢業(yè)分?jǐn)?shù)記錄來對被考核者進(jìn)行評價(jià)，確定考核的最終結(jié)果。在大數(shù)據(jù)的應(yīng)用中，高校想要在績效考核中做到客觀公正，人力資源部門就必須在原有的考核方法上進(jìn)行創(chuàng)新，可以建立以教師日常綜合數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的考核模型。在考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)中，高校應(yīng)充分利用現(xiàn)代大數(shù)據(jù)的技術(shù)優(yōu)勢，全面收集教師的員工崗位相關(guān)數(shù)據(jù)并深入分析，建立一套以大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的崗位績效考核模型，創(chuàng)新績效考核標(biāo)準(zhǔn)，健全綜合分析數(shù)據(jù)，使大數(shù)據(jù)不僅評判員工對組織的貢獻(xiàn)度，更能夠?qū)T工以后工作的改進(jìn)提供指導(dǎo)方向。

三、結(jié)語

現(xiàn)代信息技術(shù)的快速發(fā)展和大數(shù)據(jù)的應(yīng)用可以指數(shù)級提高人力資源管理的效率與質(zhì)量，從而更快的發(fā)現(xiàn)和解決高校組織人力資源管理工作出現(xiàn)的問題。大數(shù)據(jù)時(shí)代下，人力資源管理部門通過海量的信息采集和不間斷的分析數(shù)據(jù)，已經(jīng)能夠極大的爭強(qiáng)人力資源管理工作的質(zhì)量與效率。相信在大數(shù)據(jù)的協(xié)助下，高校人力資源管理部門對于教職員工作的表現(xiàn)評定將會(huì)更加客觀、公正和科學(xué)，使大數(shù)據(jù)的應(yīng)用潛力不斷被發(fā)掘，為未來高校的各項(xiàng)工作貢獻(xiàn)力量。（作者單位：廣西工程職業(yè)學(xué)院）