沈曉軍 中國鐵路上海局集團(tuán)有限公司勞動(dòng)和衛(wèi)生部

1 引言

鐵路其他用工是指不作為職工統(tǒng)計(jì)，但實(shí)際參加鐵路單位生產(chǎn)或工作，并取得勞動(dòng)報(bào)酬的人員，包括勞務(wù)派遣工、使用的集經(jīng)企業(yè)人員、聘用的退休返聘人員、非全日制用工等。截止2018年底，集團(tuán)公司共有其他用工2.1萬人左右，其中主要是勞務(wù)派遣用工，占其他用工總量的76%。從崗位分布來看，運(yùn)輸主業(yè)單位的勞務(wù)派遣工和使用集體企業(yè)職工主要在車站客運(yùn)服務(wù)、列車乘務(wù)、工務(wù)線橋維修等崗位;非運(yùn)輸企業(yè)主要在動(dòng)車組列車配餐、旅游服務(wù)、信息技術(shù)、工程施工和監(jiān)理等崗位；非全日制用工主要使用在沿線伙食團(tuán)等后勤服務(wù)崗位。根據(jù)2018年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，集團(tuán)公司勞務(wù)派遣人均報(bào)酬水平為7.2萬元，是職工的50%左右，基本高于當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場價(jià)位。

2 其他用工勞動(dòng)報(bào)酬管理中存在的問題

由于對(duì)其他用工勞動(dòng)報(bào)酬管理不夠重視，自上而下的管理體系還沒有健全，使其他用工勞動(dòng)報(bào)酬管理在實(shí)際操作過程中產(chǎn)生了一些問題，主要有以下幾點(diǎn)：

2.1 勞動(dòng)報(bào)酬總額管理粗放

長期以來，對(duì)其他用工管理的重點(diǎn)放在用工總量、招聘錄用等方面，勞動(dòng)報(bào)酬是納入財(cái)務(wù)成本中進(jìn)行總量控制，造成其他用工勞動(dòng)報(bào)酬總額管理缺失，各單位勞動(dòng)報(bào)酬總額發(fā)放沒有計(jì)劃。

2.2 勞動(dòng)報(bào)酬水平調(diào)整沒有標(biāo)準(zhǔn)

由于缺乏其他用工勞動(dòng)報(bào)酬水平調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)，各單位在確定其他用工勞動(dòng)水平時(shí)隨意性較大，與當(dāng)?shù)厥袌鰟趧?dòng)力價(jià)位不匹配，同時(shí)也造成相關(guān)單位同工種間的勞動(dòng)報(bào)酬差異較大。

2.3 勞動(dòng)報(bào)酬增長機(jī)制不科學(xué)

近幾年上海局集團(tuán)公司鐵路職工的收入水平一直在高位增長，而其他用工由于沒有科學(xué)的勞動(dòng)報(bào)酬增長機(jī)制，造成其他用工的勞動(dòng)報(bào)酬增長與職工工資增長不匹配，由于其他用工與職工在同一單位工作，一定程度上影響了工作積極性，勞動(dòng)報(bào)酬的激勵(lì)作用不夠。

2.4 其他用工報(bào)酬與職工工資總額管理脫節(jié)

其他用工勞動(dòng)報(bào)酬是企業(yè)勞資管理的重要組成部分，長期以來，大多數(shù)單位其他用工報(bào)酬與工資總額是“兩張皮”管理，這種管理方式即不利于企業(yè)人工成本控制，對(duì)基層單位的管理也造成了困難和不便。

3 主要對(duì)策與措施

為了解決其他用工勞動(dòng)報(bào)酬管理中存在的問題，近幾個(gè)集團(tuán)公司進(jìn)行了探索和實(shí)踐，著力于解決實(shí)際工作中存在的問題，使其他用工勞動(dòng)報(bào)酬管理更加科學(xué)，主要有以下幾點(diǎn)：

3.1 建立其他用工勞動(dòng)報(bào)酬管理制度

3.1.1 建立其他用工報(bào)酬管理制度

2014年以來，集團(tuán)公司逐步建立了其他用工勞動(dòng)報(bào)酬管理制度，將各單位的勞務(wù)派遣、使用集體職工、退休返聘、非全日制等用工形式的勞動(dòng)報(bào)酬總額納入計(jì)劃管理，按年初預(yù)算、季度調(diào)整、年度結(jié)算的方式核定勞動(dòng)報(bào)酬總額，同時(shí)對(duì)報(bào)酬水平的調(diào)整，按“單位申請(qǐng)-集團(tuán)公司批準(zhǔn)——實(shí)施調(diào)整”的流程進(jìn)行。

3.1.2 根據(jù)不同單位性質(zhì)確定報(bào)酬管理的方式

根據(jù)其他用工列支渠道以及費(fèi)用來源的不同，對(duì)運(yùn)輸站段、非運(yùn)輸業(yè)的其他用工勞動(dòng)報(bào)酬采用不同的管理方式。對(duì)運(yùn)輸站段，由于其他用工費(fèi)用在主業(yè)成本中列支，為有效的控制成本支出，對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬采用計(jì)劃管理方式，由勞衛(wèi)部核定報(bào)酬總額，同時(shí)控制人均報(bào)酬水平；對(duì)非運(yùn)輸業(yè)，其費(fèi)用由單位利潤自行消化，對(duì)報(bào)酬水平和總額采用報(bào)備方式，勞衛(wèi)部對(duì)其報(bào)酬水平進(jìn)行監(jiān)控。

3.1.3 規(guī)范其他用工勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)放

根據(jù)國家法律法規(guī)要求，對(duì)勞務(wù)派遣、使用集體人員，勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)放根據(jù)協(xié)議內(nèi)容，由用工單位每月將報(bào)酬總額匯至派遣單位，由派遣單位進(jìn)行發(fā)放；對(duì)非全日制用工、退休返聘等用工，采用協(xié)議工資制，同時(shí)對(duì)非全日制用工，嚴(yán)格按勞動(dòng)法規(guī)定每半月支付一次報(bào)酬，避免法律風(fēng)險(xiǎn)。

3.2 科學(xué)確定其他用工報(bào)酬水平

其他用工的勞動(dòng)報(bào)酬水平的確定，根據(jù)用工性質(zhì)、從事崗位、所在地區(qū)等因素確定。由于其他用工方式的靈活性和市場性，在確定報(bào)酬水平時(shí)與職工工資不同，更多的考慮當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場價(jià)位，人才供給情況等因素。

（1）對(duì)勞務(wù)派遣，以當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場價(jià)位為基準(zhǔn)，同時(shí)要考慮所在單位工資水平、崗位性質(zhì)等因素：一是當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場價(jià)位，對(duì)于勞動(dòng)力市場相關(guān)崗位數(shù)量充足的通用工種，應(yīng)以勞動(dòng)力市場價(jià)位為基礎(chǔ)確定；二是所在單位工資水平，對(duì)鐵路特有崗位報(bào)酬水平應(yīng)與單位同崗位工資水平保持一定的比例關(guān)系；三是用工來源，應(yīng)考慮用工的地域，周邊的區(qū)域經(jīng)濟(jì)、城鎮(zhèn)化程度等情況；四是上一年的人員流失情況，統(tǒng)計(jì)各崗位上一年的人員流失率，對(duì)流失率超過預(yù)警線的，應(yīng)適當(dāng)提高勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)，提高其薪酬競爭力；五是所在崗位以后的發(fā)展情況，對(duì)今后會(huì)萎縮或取消的崗位，應(yīng)逐步降低薪酬水平，對(duì)今后有進(jìn)一步發(fā)展的崗位，應(yīng)適當(dāng)增加薪酬水平和考核力度，并建立長效的工資增長機(jī)制；六是國家法律法規(guī)，勞務(wù)派遣報(bào)酬發(fā)放水平應(yīng)不低于當(dāng)?shù)毓べY標(biāo)準(zhǔn)水平，對(duì)病假產(chǎn)假等情況的報(bào)酬發(fā)放應(yīng)符合國家的相關(guān)政策。

（2）對(duì)使用集體人員，薪酬水平確定應(yīng)以保持穩(wěn)定為主，適當(dāng)進(jìn)行激勵(lì)考核。使用集體人員的薪酬水平考慮與所在集體企業(yè)和用工單位的工資水平相適應(yīng)。即要保證使用集體人員的穩(wěn)定，同時(shí)對(duì)輸出到主業(yè)的集體職工進(jìn)行適當(dāng)激勵(lì)，其基本工資按所在集體企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)確定，獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)按用工單位同崗位標(biāo)準(zhǔn)核定并同步考核。

（3）對(duì)非全日制，應(yīng)以當(dāng)?shù)氐淖畹托r(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，考慮工作內(nèi)容和用工時(shí)間的長短，可以按略高于當(dāng)?shù)匦r(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的水平核定報(bào)酬水平。

（4）對(duì)退休返聘人員，嚴(yán)格實(shí)行按人審批制度，確定報(bào)酬水平時(shí)應(yīng)綜合考慮市場價(jià)位、工作內(nèi)容以及退休前職務(wù)、工資水平等因素確定，采用協(xié)議工資制。

3.3 建立其他用工報(bào)酬的合理增長機(jī)構(gòu)

為促進(jìn)其他從業(yè)人員的工作積極性，對(duì)其他從業(yè)人員，特別是勞務(wù)派遣用工，建立了工資增長機(jī)制，對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬實(shí)行績效考核，與所在單位的績效掛鉤考核結(jié)果對(duì)應(yīng)。

（1）對(duì)勞務(wù)派遣報(bào)酬的增量，原則上按“同崗?fù)?jiǎng)”的原則確定。以所在單位工資水平增量為基礎(chǔ)，核減相應(yīng)的崗位工資、工齡工資等剛性工資增量后的獎(jiǎng)金增量為基礎(chǔ)進(jìn)行調(diào)整，同時(shí)根據(jù)現(xiàn)報(bào)酬水平進(jìn)行適當(dāng)調(diào)控，盡量做到相同崗位績效獎(jiǎng)金相同。

（2）對(duì)使用的集體職工，基本工資部分比照所在集體企業(yè)的工資，獎(jiǎng)金比照用工單位的水平，報(bào)酬增長根據(jù)集體企業(yè)工資的增長水平以及用工單位獎(jiǎng)金的增長水平來確定。

（3）對(duì)非全日制用工，應(yīng)根據(jù)每年的當(dāng)?shù)刈畹托r(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)增長情況，同時(shí)結(jié)合實(shí)際工作時(shí)間變化來確定。

（4）對(duì)其他用工方式的用工，根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整協(xié)議報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。

3.4 探索工資總額與其他用工報(bào)酬一體化管理

以客運(yùn)段為試點(diǎn)，試行了全員勞動(dòng)報(bào)酬考核管理。將客運(yùn)段的職工工資總額和其他人工勞動(dòng)報(bào)酬總額兩部合并形成總的勞動(dòng)報(bào)酬，納入工資總額進(jìn)行績效考核，與各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行掛鉤考核，合并后的勞動(dòng)報(bào)酬的掛鉤指標(biāo)見表1。

表1 客運(yùn)段全員勞動(dòng)報(bào)酬掛鉤考核指標(biāo)

通過以上考核，實(shí)現(xiàn)了對(duì)全口徑人工成本掛鉤考核的一次探索。在實(shí)際操作中，對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬總額實(shí)行分賬核算，按照財(cái)務(wù)有關(guān)規(guī)定，發(fā)給職工的工資總額納入應(yīng)付職工薪酬核算，發(fā)放的其他人工勞動(dòng)報(bào)酬納入其他人工成本核算。職工工資總額與其他人工勞動(dòng)報(bào)酬總額原則上按照年初核定勞動(dòng)報(bào)酬總額基數(shù)時(shí)的相應(yīng)比例分別確定，具體由各客運(yùn)段結(jié)合實(shí)際，按季度提出分賬核算方案，報(bào)集團(tuán)公司批準(zhǔn)后執(zhí)行。

4 進(jìn)一步完善其他用工勞報(bào)酬管理的思考

4.1 進(jìn)一步推進(jìn)勞動(dòng)報(bào)酬一體化管理

為解決其他用工報(bào)酬與工資總額是“兩張皮”管理，要在全面預(yù)算管理的基礎(chǔ)上，樹立總?cè)斯こ杀镜母拍?，將其他用工勞?dòng)報(bào)酬與工資總額進(jìn)行一體化管理的方式由客運(yùn)段推廣到所有單位，樹立全口徑人工成本的理念。對(duì)工資總額和其他用工勞動(dòng)報(bào)酬的使用，在總額控制范圍內(nèi)制定相應(yīng)的轉(zhuǎn)換方式，進(jìn)一步優(yōu)化報(bào)酬總額的管理。

4.2 優(yōu)化其他用工勞動(dòng)報(bào)酬決定機(jī)制

對(duì)其他用工勞動(dòng)報(bào)酬管理，要突出其靈活性和市場化的特點(diǎn)，提升薪酬的內(nèi)外部競爭力，同時(shí)要進(jìn)一步優(yōu)化勞動(dòng)報(bào)酬增長機(jī)制，建立勞動(dòng)報(bào)酬決定模型，通過逐步調(diào)整優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)與運(yùn)輸生產(chǎn)密切相關(guān)的崗位，如高鐵乘務(wù)員、調(diào)車組以及基礎(chǔ)設(shè)施維修相關(guān)崗位等，收入約為同崗位（或相近）職工的60%～70%；與運(yùn)輸生產(chǎn)服務(wù)、輔助崗位，如客運(yùn)員、普通旅客列車乘務(wù)員、售票員、貨運(yùn)員等，收入約為同崗位（或相近）職工的50%～60%；與市場通用、服務(wù)性崗位，如話務(wù)員、駕駛員、服務(wù)員、門衛(wèi)等，勞動(dòng)報(bào)酬待遇參照市場勞動(dòng)力價(jià)位確定；對(duì)非運(yùn)輸企業(yè)中從事資產(chǎn)經(jīng)營開發(fā)、市場營銷等崗位，由各企業(yè)按照自身經(jīng)營效益與個(gè)人工作業(yè)績，自主確定收入水平，集團(tuán)公司實(shí)行定期監(jiān)控分析。

4.3 完善其他用工勞動(dòng)報(bào)酬管理方式

一是明確集團(tuán)公司、基層單位、車站（班組）在其他用工勞動(dòng)報(bào)酬管理中的職責(zé)，集團(tuán)公司主要負(fù)責(zé)制定各地區(qū)不同崗位的勞動(dòng)報(bào)酬水平指導(dǎo)線以及核定單位的報(bào)酬總額，基層單位負(fù)責(zé)確定各崗位的報(bào)酬水平和績效考核方式，車間（班組）負(fù)責(zé)對(duì)其他用工的報(bào)酬實(shí)行績效考核并兌現(xiàn)考核結(jié)果；二是加強(qiáng)對(duì)其他用工內(nèi)部分配的管理，進(jìn)一步優(yōu)化其他用工的報(bào)酬結(jié)構(gòu)和發(fā)放形式，加大對(duì)崗位的考核力度，不斷創(chuàng)新考核激勵(lì)機(jī)制。

5 結(jié)束語

隨著上海局集團(tuán)公司其他用工總量的逐步增加，所從事崗位也趨向多樣化，對(duì)其他用工勞動(dòng)報(bào)酬的管理必須向著規(guī)范化、精細(xì)化方向發(fā)展，通過不斷優(yōu)化完善管理制度，促進(jìn)集團(tuán)公司其他用工管理更進(jìn)一步，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供支撐和保障。