■劉艷云

敬業(yè)度反映的是員工對公司投入的智慧、感情和承諾的程度，用以衡量員工活力、熱情和激情的程度，它對企業(yè)發(fā)展有重大意義。敬業(yè)度的驅(qū)動因素有多方面，如何將多種因素進行整合，找到工作主線“提綱挈領”是敬業(yè)度提升關鍵。太鋼礦業(yè)分公司峨口鐵礦結合過去幾年敬業(yè)度提升工作的經(jīng)驗和當前形勢的要求，提出立足職工主體地位、提升敬業(yè)度的工作思路，將提升職工滿意度作為工作入手點和落腳點，充分激發(fā)員工潛能，實現(xiàn)滿意度向敬業(yè)度轉(zhuǎn)化（兩者呈正相關），助力企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

堅持正確方向堅定職工主體地位思想

理念是先導，找準正確方向利于工作抓住根本。習近平總書記提出，必須堅持人民立場，把人民擁護不擁護、贊成不贊成、高興不高興、答應不答應作為衡量一切工作得失的根本標準，著力解決好人民最關心最直接最現(xiàn)實的利益問題。太鋼黨委書記、董事長高祥明在職工代表大會和“五一”勞模表彰大會講話中都強調(diào)要加強“雙評”工作，以奮斗者為本，全心全意依靠職工辦企業(yè)，與職工共創(chuàng)共享高質(zhì)量發(fā)展成果。堅持職工主體地位，也是敬業(yè)度提升最本質(zhì)的要求。

理清工作的“源”和“序”是對“為什么出發(fā)和方向性”的思考，是對本和末的必要判斷，是否理清這些順序關乎工作開展的主動性和工作成效。比如，常見的一些工作匯報會有這樣的狀況，不論是哪一類總結匯報，日常的工作總能“往進套”“百試不爽”，說好聽是“融合”，實質(zhì)可能是從開頭就沒有找準“源”，忽略了每項工作都有不同的本質(zhì)要求，也就談不上依方向而行，這樣會導致工作目標結果的不確定性和偶然性，也許歪打正著，也許完全偏離正軌，致使工作質(zhì)量大打折扣?；诖?，峨口鐵礦從開始即提出“認真分析—找準短板—制定措施—嚴格落實—及時總結”的工作步驟，就是強調(diào)要把握根本之“源”、強化目標的方向性，這樣才能保證工作主動性，保證敬業(yè)度是沿著清晰可控的方向向目標層層邁進，而不是本末倒置“往進套”。

推行敬業(yè)度提升“試點”模式加強典型引路

敬業(yè)度驅(qū)動因素繁多，找準各自癥結才有利于對癥下藥。峨口鐵礦敬業(yè)度調(diào)研為工作開展提供了基本參考，但各單位因?qū)嶋H情況的不同，需要提升的側重也會有所不同。為了避免多項內(nèi)容同時展開導致沒有重點、成效不好，峨口鐵礦年初確定了試點推進敬業(yè)度的工作思路，并下發(fā)了《指導意見》，在全礦甄選了6家管理基礎較好的基層單位作為試點，結合與職工利益密切相關的敬業(yè)度驅(qū)動因素，確定兩項為試點項，一項為薪酬，另一項由各單位自行確定。礦部年初分赴各廠部召集部及試點單位負責人，進行培訓指導，統(tǒng)一思想認識，對敬業(yè)度驅(qū)動因素、調(diào)研問卷所涉及題目進行了更深入的學習，目的是為制定更加有針對性的措施奠定基礎。隨后制作電視專題采訪，聽取各單位工作思路與措施及職工對敬業(yè)度的認識和需求，督促各單位積極開展工作。之后結合礦部黨群評價，隨時了解各單位工作進展，總結發(fā)現(xiàn)不足，并組織了工作交流匯報，為各單位相互學習借鑒提供了有益幫助。

薪酬作為歷年來職工滿意度調(diào)研的敏感因素，各單位當作首要工作認真對待。一方面由礦部層面推進薪酬制度完善和績效輔導，另一方面基層單位則結合實際持續(xù)改進分配方法，確保職工滿意認可。如：主動開展培訓，使職工明確薪資結構、結算過程；召開職工代表大會，討論通過經(jīng)營管理責任制辦法；每月提前公示考評意見，及時核正異議；選派職工代表監(jiān)督考評大會。這些主動作為使分配真正透明化，職工滿意度和工作積極性進一步提升。

重視員工、認可、培訓與發(fā)展是峨口鐵礦試點單位自選推進項，也是峨口鐵礦落實職工主體地位的最直接的體現(xiàn)。如有的單位為職工發(fā)送電子生日賀卡、舉辦生日派對，從救助患重病員工，到幫忙秋收都放在心中，將“關心工作”擴大到“關心生活”。有的單位將解決職工思想問題延伸到家庭并形成范例進行推廣，有的單位充分發(fā)揮比武狀元、技術能手的作用，手把手提高職工技能素質(zhì)，幫助職工共同成長。在認可和培訓發(fā)展方面，則著力滿足人的高級需求即自我價值實現(xiàn)。一方面擴大認可面，凡是符合核心價值觀要求的行為都公開表揚，形成正能量磁場；另一方面增強認可及時性，以及時地認可、鞏固職工的良好行為，使教育影響力迅速擴大。這種機制優(yōu)化與人性幫扶結合既入理，又入情，受到了職工的認可。

持續(xù)增強服務意識夯實敬業(yè)基礎

峨口鐵礦敬業(yè)度提升典型引路的辦法提升了各單位工作開展的主動性與積極性，強化了對職工主體地位的認知，增強了服務意識。另一方面，礦部層面也不斷給予政策支持和幫扶，為夯實敬業(yè)度基礎做著不懈努力。在政策制定執(zhí)行方面，重點應用團隊管理績效評價和自評機制，促進制度從制定到落實的閉環(huán)性管理和制度本身的合理合規(guī)。制度納入專業(yè)人員崗位責任制條款，轉(zhuǎn)化成專業(yè)人員的工作計劃、工作標準，使制度執(zhí)行力得到加強。在職工最為關注的分配上，提出各部門可以針對管理過程中的重點、難點適時向礦部提出薪酬激勵需求。

除了針對性、實用性技能培訓，峨口鐵礦還通過勞動競賽、技能大賽、導師帶徒和首席師評選、項目承包激勵等，為峨礦人才成長、礦山高質(zhì)量發(fā)展奠定堅實基礎。

貫穿問題意識著力攻堅克難

敬業(yè)度提升涉及多方面工作，如政策、流程、系統(tǒng)思維、管理意識等，需要統(tǒng)籌方法。該礦在制定敬業(yè)度提升辦法時，充分考慮這些難點，主要圍繞六大方面提出要求，即：管理能否堅持“以人為本”的問題，要求管理者自身要養(yǎng)成自覺接受職工監(jiān)督的習慣；是否敢于“動真碰硬”的執(zhí)行問題，要求要勇于善于改革，敢于破舊立新；能否抓住核心帶動整體的系統(tǒng)思維問題，要求以點帶面、推動整體；是否善于結合思想政治工作的方法問題，要求一方面主動為職工做實事，另一方面通過思想交流溝通和負面激勵結合的方式消除負面行為對敬業(yè)度的不利影響；“儀式感”問題，要求把工作通過有形的形式表現(xiàn)出來，讓職工融入其中，有所感、有所想，營造濃厚的氛圍，以感染人、帶動人，解決以往宣傳不夠、氛圍不濃、影響力局限、環(huán)境育人效果差的弊病。

各試點單位都按要求設置了敬業(yè)度提升組織機構，明確了各管理人員的職責，具體推進做法可圈可點。如在薪酬分配上采取“預開支”的方式及時查漏補缺，解決分配異議；由作業(yè)區(qū)主管牽頭提出擴展修舊利廢的項目，對班組進行折算獎勵，職工工作得到肯定的同時，有效促進了降本增效任務的完成；制定《黨支部、作業(yè)區(qū)重要事項、決策、內(nèi)容、程序制度》，對作業(yè)區(qū)職工獎懲等方案、成本費用預決算、生產(chǎn)資源布局調(diào)整、重大建設項目規(guī)劃等項目進行統(tǒng)一領導審議，防止個人決定重大問題和個人分工不負責現(xiàn)象；制定《“星星之火”星級員工競賽細則》，對評選的優(yōu)秀案例主人公進行專項獎勵等等。

習近平總書記指出，一種價值觀要真正發(fā)揮作用，必須融入社會生活，讓人們在實踐中感知它、領悟它。這也正是峨口鐵礦將舉全力推動敬業(yè)度的努力方向。