董曉琳

本案的焦點(diǎn)在于用人單位依據(jù)履行法定程序制定的規(guī)章制度與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同是否構(gòu)成合法解除。

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》，用人單位可單方面解除勞動(dòng)合同的情形分為協(xié)商一致解除（第三十六條）、過(guò)錯(cuò)性解除（第三十九條）及無(wú)過(guò)錯(cuò)性解除（第四十條）。

本案中，公司適用《勞動(dòng)合同法》第三十九條即“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”解除與員工的勞動(dòng)合同。員工提起仲裁要求支付賠償金，仲裁以公司解除合同依據(jù)的規(guī)章制度已經(jīng)過(guò)民主程序并進(jìn)行公示，不支持員工訴求。

一審法院則認(rèn)為公司解除違法，應(yīng)支付相應(yīng)賠償金。因?yàn)榘讣徖磉^(guò)程中，法院不僅審查公司解除程序，還審查了解除依據(jù)規(guī)章制度。

制度審查體現(xiàn)為“三性”的審查，即規(guī)章制度的合法性、民主性、公示性。民主性體現(xiàn)在公司的規(guī)章制度經(jīng)過(guò)了民主程序。公示性體現(xiàn)在對(duì)于公司的規(guī)章制度員工已經(jīng)簽收知悉并進(jìn)行公示。以上各項(xiàng)均符合法律規(guī)定。

在對(duì)于公司規(guī)章制度的合法性審查上，法院認(rèn)為雖然勞動(dòng)法律法規(guī)中沒(méi)有明文規(guī)定勞動(dòng)者的收入是否應(yīng)當(dāng)公開(kāi)，但《勞動(dòng)合同法》第十一條規(guī)定：用人單位未在用工的同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。

由于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件存在地區(qū)差異的特殊性，不同地區(qū)的裁判口徑也存在差異，本案中法院的裁決還對(duì)因違反制度的違紀(jì)行為也進(jìn)行了審查。作為勞動(dòng)者，是否存在涉及規(guī)章制度的一系列違紀(jì)行為是審判機(jī)關(guān)審查的重要依據(jù)，作為用人單位，能否充分提供勞動(dòng)者違紀(jì)行為的證據(jù)也是影響案件審查結(jié)果的重要因素。

綜上，法院判定公司制定的《薪酬保密的規(guī)章制度》與《勞動(dòng)合同法》中同工同酬的基本要求相悖，該公司規(guī)章制度不合法，不能作為法院審理的依據(jù)，即在勞動(dòng)者不存在因違反制度而產(chǎn)生違紀(jì)行為的情況下，違反公司《薪酬保密制度》并不屬于勞動(dòng)合同的根本違約，用人單位就此解除勞動(dòng)關(guān)系不符合法律精神。

目前國(guó)家的法律法規(guī)中既沒(méi)有規(guī)定薪酬必須保密，也不禁止企業(yè)采用保密制度，公司可根據(jù)具體情況制定內(nèi)部規(guī)章制度，但不能與法律法規(guī)相抵觸。所以在法無(wú)明文規(guī)定情況下，制定薪酬保密條款是用人單位與勞動(dòng)者依自由意志協(xié)商的結(jié)果，只要雙方公平自愿、制定程序合法有效，應(yīng)當(dāng)受到法律的尊重與保護(hù)。

薪酬保密在企業(yè)中已得到廣泛應(yīng)用，這項(xiàng)制度在保護(hù)員工隱私、減少員工沖突和流失、便利企業(yè)管理上確有優(yōu)勢(shì)，故在其合理范圍內(nèi)法律應(yīng)當(dāng)尊重。而作為一種制度，薪酬的等級(jí)體系、崗位差距以及操作程序更應(yīng)以公開(kāi)、符合法律精神為準(zhǔn)則。