文/山東省棲霞市人力資源和社會保障局 吳前偉

一、大數(shù)據(jù)對企業(yè)人力資源管理的基本影響

大數(shù)據(jù)概念的流行使得大多數(shù)企業(yè)及其管理者都開始重視大數(shù)據(jù)的信息資源價值，并將其應(yīng)用到企業(yè)經(jīng)營和管理中來，其中在人力資源管理方面應(yīng)用最為突出的有兩類方式：一是基于大數(shù)據(jù)來發(fā)展人力資源，即通過大數(shù)據(jù)篩選更符合企業(yè)自身需求且能力更為優(yōu)秀的人才，或者幫助企業(yè)了解社會人才動向從而主動搶奪有限的高級人才資源。二是基于大數(shù)據(jù)的企業(yè)人力資源管理，即通過大數(shù)據(jù)技術(shù)分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源管理的成果與現(xiàn)狀，幫助管理者發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的隱性問題。當(dāng)然上述影響只是目前人力資源管理中大數(shù)據(jù)信息和技術(shù)應(yīng)用的基本領(lǐng)域，對于不同類型和規(guī)模的企業(yè)來說，實(shí)際人力資源管理中能夠應(yīng)用的大數(shù)據(jù)資源條件差異較大，例如很多中小型企業(yè)缺乏大數(shù)據(jù)資源整合和數(shù)據(jù)價值挖掘的綜合能力，對這類企業(yè)而言大數(shù)據(jù)資源的價值并不顯著，但無論企業(yè)規(guī)模和類型如何，大數(shù)據(jù)最終都為公司人力資源管理帶來了以下三個方面的影響：1.大數(shù)據(jù)時代的到來催生了大數(shù)據(jù)服務(wù)行業(yè)，相應(yīng)行業(yè)內(nèi)的服務(wù)企業(yè)以其較為專業(yè)的大數(shù)據(jù)信息整合能力和分析能力作為基本條件，面向現(xiàn)有各行業(yè)市場內(nèi)的企業(yè)提供相應(yīng)數(shù)據(jù)資源供給和數(shù)據(jù)分析服務(wù)，使被服務(wù)企業(yè)在所處行業(yè)內(nèi)獲得競爭優(yōu)勢，這一現(xiàn)象目前越發(fā)普遍，促使一些技術(shù)和數(shù)據(jù)資源積累都相對落后的企業(yè)也開始主動利用大數(shù)據(jù)資源和技術(shù)，其中就包括了在人力資源管理層面上的應(yīng)用，比如向第三方服務(wù)公司尋求相應(yīng)資源和技術(shù)支持。2.當(dāng)前時代社會高水平人才招募方面的競爭壓力越來越大，相應(yīng)人才招募工作的成本逐漸提升，大量企業(yè)在人力資源發(fā)展方面都投入了較高的資源和成本，同時此類企業(yè)也在人力資源管理成本控制方面進(jìn)行了諸多嘗試，其中利用大數(shù)據(jù)技術(shù)快速定位與企業(yè)需求匹配的人才成為目前絕大多數(shù)企業(yè)在人力資源發(fā)展效率及成本控制方面的優(yōu)先選擇，這也在一定程度上推動了大數(shù)據(jù)在人力資源管理領(lǐng)域的快速普及。3.在大多數(shù)企業(yè)普遍開展大數(shù)據(jù)信息化管理的條件下，企業(yè)人力資源管理部門所能利用的數(shù)據(jù)資源類型和總量都在不斷提升，為企業(yè)人力資源管理提供了新的分析方向和決策支持，是企業(yè)人力資源管理部門，工作人員可以在大數(shù)據(jù)資源的支持下更全面地判斷人才能力和價值，輔助提升企業(yè)人力資源管理的科學(xué)性。

二、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新策略

結(jié)合大數(shù)據(jù)和人力資源管理的相關(guān)性來看，其實(shí)對于企業(yè)人力資源管理的基本知識，主要體現(xiàn)在人才招募和人才管理兩個方面，僅從企業(yè)人力資源管理方法和模式的創(chuàng)新層面來看，其創(chuàng)新要點(diǎn)應(yīng)當(dāng)落腳于大數(shù)據(jù)資源和技術(shù)的核心價值利用方式上。具體到大數(shù)據(jù)資源和技術(shù)的特征來看，其可以服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的核心價值分別為大數(shù)據(jù)挖掘后的信息資源價值、大數(shù)據(jù)管理技術(shù)的信息整合價值、大數(shù)據(jù)分析技術(shù)的管理指導(dǎo)價值。在明確大數(shù)據(jù)資源和技術(shù)的基本價值后，本文對企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新方向做如下三個方面的設(shè)想：

（一）利用大數(shù)據(jù)信息資源分析企業(yè)人才發(fā)展的基本途徑。對于企業(yè)而言，長期可持續(xù)發(fā)展過程中企業(yè)對于人力資源的需求普遍呈現(xiàn)出規(guī)模發(fā)展需求和質(zhì)量發(fā)展需求同步增長的趨勢，一般企業(yè)人才發(fā)展的關(guān)鍵途徑主要為定向人才招募和內(nèi)部人才培養(yǎng)，其中前者更有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)低成本的高水平人才發(fā)展，但這種人才發(fā)展模式存在一個典型問題，即所招募的人才真正進(jìn)入企業(yè)進(jìn)行工作前，企業(yè)對此類人才實(shí)際能力的評價信息真實(shí)都無法得到保障。而利用大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠?qū)ζ髽I(yè)所需的潛在人才群體進(jìn)行更有效的信息資源整合，一方面幫助企業(yè)獲取更完整真實(shí)的高校畢業(yè)生人才信息；另一方面也讓企業(yè)獲取行業(yè)內(nèi)部已有豐富工作經(jīng)驗(yàn)且實(shí)力得到普遍認(rèn)可的求職者信息，由此構(gòu)建企業(yè)與人才之間的有效對接渠道，輔助提升企業(yè)人才發(fā)展的綜合效率，降低相應(yīng)工作的成本。

（二）利用大數(shù)據(jù)思想來發(fā)展和完善企業(yè)人力資源管理體系。大數(shù)據(jù)思想的核心在于數(shù)據(jù)資源的高度整合與關(guān)聯(lián)化利用，通過上述利用實(shí)現(xiàn)對數(shù)據(jù)資源價值的有效挖掘，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部信息資源的有效共享和互通，幫助企業(yè)管理者更好地判斷企業(yè)管理現(xiàn)狀和問題。具體到企業(yè)人力資源管理的層面看，人力資源管理部門可以建立與人力資源管理工作相關(guān)的各類資源整合管理信息化工作系統(tǒng)，比如直接以員工工作記錄相關(guān)信息為基礎(chǔ)，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行員工績效的自動化管理，一方面降低各部門在于部門內(nèi)員工績效評價方面的人工操作需要，另一方面也能夠?qū)崿F(xiàn)快速且靈活的績效管理。

（三）通過對企業(yè)人力資源管理信息的周期性整合和大數(shù)據(jù)分析，精準(zhǔn)定位企業(yè)人力資源管理中所存在的問題。結(jié)合個人工作實(shí)踐來看，企業(yè)人力資源管理工作的實(shí)際工作多樣性和工作量都相對較高，這在一定程度上影響了企業(yè)人力資源管理工作的基本效率。為做好人力資源部門的本職工作并拓展工作范圍和衍生價值，人力資源部門可以采用周期性企業(yè)人力資源管理信息的大數(shù)據(jù)分析來更精準(zhǔn)地發(fā)現(xiàn)企業(yè)問題，這也類似于企業(yè)周期報告分析的方法，只是在數(shù)據(jù)分析層面上利用了更海量的數(shù)據(jù)做長周期對比和細(xì)化問題的分析。比如可以通過年度間數(shù)據(jù)的對比來發(fā)現(xiàn)制度層面、執(zhí)行層面的問題，幫助企業(yè)人力資源管理部門進(jìn)行管理制度和過程的持續(xù)優(yōu)化；也可以通過大量員工間數(shù)據(jù)的對比和分析來發(fā)現(xiàn)潛在的員工工作狀態(tài)變化問題，幫助企業(yè)人力資源管理部門更精準(zhǔn)地定位問題員工，從而開展更具針對性且更具人性化的員工溝通和管理工作；或者通過大周期數(shù)據(jù)對比和分析來發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工需求的基本特征，調(diào)整企業(yè)人才培訓(xùn)發(fā)展等方案，提升人才發(fā)展的基本質(zhì)量。

三、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的實(shí)踐障礙與對策

雖然大數(shù)據(jù)對于企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新知識相對較多，但對于許多企業(yè)而言大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用障礙也較為普遍，其中最突出的問題主要表現(xiàn)在可用大數(shù)據(jù)資源不足、內(nèi)部部門對大數(shù)據(jù)管理價值的認(rèn)同存在偏差兩個方面，這不僅不利于企業(yè)人力資源管理的有效創(chuàng)新，也會阻礙大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新方案的有效落實(shí)。

（一）建立自主數(shù)據(jù)資源的遠(yuǎn)期積累規(guī)劃，尋求第三方大數(shù)據(jù)服務(wù)機(jī)構(gòu)的支持。對于多數(shù)中小企業(yè)而言，大數(shù)據(jù)資源的獲取難度相對較高，這主要受制于企業(yè)的經(jīng)營年限、信息化改革程度、信息化人才保有量、大數(shù)據(jù)資源整合和積累的成本投入等因素，因此短期內(nèi)企業(yè)可以尋求第三方大數(shù)據(jù)服務(wù)機(jī)構(gòu)的支持來緩解現(xiàn)有問題。但從長遠(yuǎn)來看，企業(yè)在內(nèi)部管理中所需的大數(shù)據(jù)資源不能完全依賴外部機(jī)構(gòu)（可能存在信息安全風(fēng)險、信息資源的匹配度等問題），因此企業(yè)也需要做好自主海量數(shù)據(jù)資源積累的長期準(zhǔn)備，盡早構(gòu)建利用自有資源的數(shù)據(jù)分析和價值挖掘工作體系。

（二）強(qiáng)化組織內(nèi)部對大數(shù)據(jù)資源價值的認(rèn)同一致性，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部大數(shù)據(jù)資源的有效整合與集中。結(jié)合個人工作經(jīng)驗(yàn)來看，部分企業(yè)內(nèi)部部門間的信息共享程度相對較低，少數(shù)部門管理者不完全理解企業(yè)信息資源共享的價值，在組織內(nèi)數(shù)據(jù)資源的共享和互通中不主動，所分享的數(shù)據(jù)資源總量和類型都相對有限，這在一定程度上限制了企業(yè)內(nèi)部大數(shù)據(jù)資源的整合水平。對此，企業(yè)管理者需要加強(qiáng)對組織內(nèi)部各成員和各部門的大數(shù)據(jù)資源價值認(rèn)同教育，消除部門間的價值認(rèn)同差異，為大數(shù)據(jù)資源的高度整合提供更有利的條件。