文/天津松江生態(tài)建設開發(fā)有限公司 張?zhí)烊?/p>

當前，企業(yè)日益重視加強人力資源管理中的績效考核。企業(yè)在實施人力資源管理的過程中，加強績效考核，能從整體上大幅度提升員工的實際工作效率，并形成對員工工作行為的規(guī)范約束。同時，加強績效考核，將績效考核的具體結果作為依據(jù)，對員工的工作績效和工作能力進行考核評價，能充分肯定員工價值，并實現(xiàn)對優(yōu)秀人才的有效調動和優(yōu)化配置。另外，加強績效考核，有助于遵循公平、效率原則對員工的薪酬進行合理分配，能實現(xiàn)對員工的精準評判，對于提升員工的工作積極性，促進企業(yè)實現(xiàn)良好發(fā)展具有至關重要的意義。

一、績效考核內容與重要性

（一）績效考核內容?？冃Э己松婕耙韵聝热荩?.工作業(yè)績。在企業(yè)經營發(fā)展中，員工的業(yè)績可轉化為企業(yè)盈利，而企業(yè)盈利又影響著員工收入。因而，業(yè)績考核在績效考核中占比很重。2.工作能力。這項考核相對較復雜，包含工作完成情況、員工專業(yè)水平、應變能力等諸多方面的內容，呈現(xiàn)綜合性特征。3.工作態(tài)度。員工的工作效果與工作態(tài)度有關，其工作態(tài)度又會受各類因素影響，繼而直接影響企業(yè)效益。因而，員工必須以積極的態(tài)度面對工作。上進心、熱情等都是工作態(tài)度考核過程中的重要指標。4.工作適用。當員工處于合適的工作崗位時，才能夠最大限度地發(fā)揮自身創(chuàng)造性。工作適用涉及員工與崗位下的關系、各員工之間的人際關系等。在考核過程中，員工能夠看到自身的優(yōu)勢和不足，明確自我定位，便于對企業(yè)人力資源配置進行優(yōu)化。

（二）績效考核的重要性。人力資源績效考核能夠把企業(yè)員工的潛力激發(fā)出來，通過這種方式，使人力資源管理部門對員工實力、個人特點、優(yōu)勢等進行全面認識，靈活調整崗位，為人才提供適合的崗位，確保企業(yè)綜合實力得到明顯提升?？冃Э己诉€能夠及時發(fā)現(xiàn)員工的不足，進行針對性培訓，幫助員工熟練掌握各類工作技能。績效考核完善與否直接決定了員工的薪酬是否合理，需求能否得到滿足，能夠吸引更多人才到企業(yè)中來，為企業(yè)發(fā)展作貢獻。

二、人力資源管理中績效考核存在的問題

（一）缺乏對績效考核的高度重視。多數(shù)企業(yè)在實施人力資源管理的過程中，缺乏對績效考核的高度重視。雖然多數(shù)企業(yè)均針對績效考核制定了相對嚴格的標準，并在一定程度上通過績效考核對各崗位員工的工作能力以及薪資待遇進行衡量。但是，在執(zhí)行績效考核的實際過程中，多數(shù)企業(yè)未能嚴格遵循相關標準，而是僅憑管理者對各崗位員工的主觀印象，這就導致績效考核流于形式。同時，人力資源管理部門在技術水平、部門職權等方面存在諸多限制，且沿襲傳統(tǒng)滯后的績效考核方式，增加了績效考核的隨意性和主觀性，導致績效考核缺乏較強的價值和實效。

（二）績效考核指標缺乏合理性。企業(yè)在實施人力資源管理的過程中，需對績效考核相關指標進行系統(tǒng)指定和有效完善?？冃Э己说闹贫ň哂休^大的難度和復雜性，需沉淀企業(yè)各方面的內容和經驗。然而，在實際中，多數(shù)企業(yè)對績效考核相關指標的制定缺乏應有的重視，所制定的績效考核指標缺乏合理性和科學性，極易引發(fā)各崗位員工的抵觸情緒和消極怠工。例如，部分企業(yè)未能制定公正明確的績效考核指標，難以公正公平地衡量各崗位員工的實際工作并予以應有的認可，極易挫傷各崗位員工的工作積極性。長此以往，勢必導致員工整體排斥績效考核。

（三）績效考核體系不完善?，F(xiàn)階段，仍有很大一部分企業(yè)尚未建立起完善的績效考核體系，這與企業(yè)自身特點、實際運營發(fā)展情況等不符合，很難對員工進行科學、客觀評價?？己酥笜酥幸泊嬖谝恍┟^(qū)，使工資績效計算難度增加?；蛘?，考核指標制定不合理，員工很難完成，導致其工作積極性普遍偏低，不利于公司氛圍營造，很難增強企業(yè)凝聚力?？偠灾?，在人力資源管理工作中，企業(yè)績效考核體系亟待完善。

（四）績效考核缺乏及時反饋。為促進績效考核充分實現(xiàn)其價值，需對績效考核形成的結果進行及時反饋。然而，多數(shù)企業(yè)績效考核缺乏及時反饋，難以有效保障績效考核結果的實際價值。由于未能及時反饋績效考核結果，導致企業(yè)員工不清楚績效考核的具體結果，難以提升其工作業(yè)績，且無法及時獲知自身工作存在的缺陷，無法對自身錯誤進行及時改正，難以真正發(fā)揮績效考核的作用。

三、加強人力資源管理中績效考核的措施

（一）加強對績效考核的重視。企業(yè)要加強對績效考核的重視，促進績效考核提升其質量。人力資源管理部門負責人要加強與企業(yè)管理者的溝通交流，引導企業(yè)管理者深刻認識到績效考核對于企業(yè)管理和發(fā)展的重要作用，據(jù)此有效加強企業(yè)管理者對績效考核的高度重視，并最大化增強績效考核的價值和實效。企業(yè)管理層要全面衡量各崗位員工呈現(xiàn)出的綜合情況，并嚴格遵循各項制度，對績效考核的相關政策進行執(zhí)行，還要明確各崗位相應的績效考核指標存在的差異性，有針對地實施準確性較強的績效考核，改善績效考核的實際效果。

（二）科學制定績效考核指標。企業(yè)在實施人力資源管理的過程中，要對績效考核相關指標進行科學制定。企業(yè)要通過績效考核，對員工價值進行深入挖掘和充分發(fā)揮，促進企業(yè)實現(xiàn)良好發(fā)展。要增強績效考核相關指標的合理性和公正性，避免各崗位員工對績效考核指標產生抵觸情緒。企業(yè)管理層要基于戰(zhàn)略導向對績效考核相關指標進行制定，并從整體上全面了解企業(yè)員工的素質，借助現(xiàn)代績效考核相關理論，制定績效考核的定性指標和定量指標，在此基礎上，對系統(tǒng)完善的績效考核體系進行構建。在執(zhí)行績效考核的具體過程中，要對不同員工群體實施有針對性的績效考核，增強績效考核的公正性和合理性。

（三）完善績效考核體系。部分企業(yè)尚未建立起完善的績效考核體系，究其原因，企業(yè)管理層人員專業(yè)知識不足，缺乏管理經驗。而我國部分中小型企業(yè)發(fā)展速度非常緩慢，發(fā)展時間非常短，各類規(guī)章制度、體系等仍然存在諸多漏洞。該背景下，企業(yè)管理層應聘請經驗豐富的管理人才、專家等，對企業(yè)員工進行指導和培訓，使其專業(yè)水平、綜合能力等不斷提升，確保企業(yè)始終處于良好、穩(wěn)定的運營狀態(tài)，企業(yè)可依據(jù)具體工作，將年度戰(zhàn)略目標確定下來，使其更加明確，了解各部門工作重點、工作完成率等，將員工在該領域的價值和作用體現(xiàn)出來。制定績效考核時，對指標權重進行合理分配，使其與企業(yè)情況相符，并控制偏差。

（四）加強績效溝通反饋。為確?？冃Э己四苡行Т龠M員工的積極性，并引導員工深入了解自身存在的不足，進而明確自身的工作整改方向。對于企業(yè)績效考核缺乏及時反饋的問題，企業(yè)要加強績效溝通反饋，有效保障績效考核充分發(fā)揮其作用。企業(yè)在對績效考核相關指標進行制定的過程中，要綜合考慮多方意見，并從整體上全面考核各崗位員工的實際情況。在完成績效考核后，要將績效考核結果對員工進行及時反饋。當員工對績效考核結果存在疑問時，人力資源管理人員要加強與員工的績效溝通，引導員工正確認識自己，并對自身工作進行有效整改。

四、結語

綜上所述，人力資源管理中績效考核存在的問題主要體現(xiàn)在缺乏對績效考核的高度重視、績效考核指標缺乏合理性、績效考核缺乏及時反饋。對此，要通過加強對績效考核的重視、科學制定績效考核指標、加強績效溝通反饋等措施解決人力資源管理中績效考核的問題，實現(xiàn)對績效考核的有效加強，充分發(fā)揮績效考核對企業(yè)的作用，促進企業(yè)實現(xiàn)良好發(fā)展。