周輝

一、新形勢下抓好高速公路企業(yè)人才隊伍建設的重要性

（一）抓好人才隊伍建設是深化收費公路制度改革的必然要求

2019年3月全國“兩會”期間，李克強總理在《政府工作報告》中，作出了“兩年內基本取消全國高速公路省界收費站，實現不停車快捷收費，減少擁堵、便利群眾”的部署。同年5月5日，國務院常務會議明確要求“力爭今年底基本實現取消高速公路省界收費站”。收費公路制度改革不斷深化，相伴而來的是撤站后高速公路大量富余人員的分流安置，這是當前和今后一段時期擺在高速公路企業(yè)面前的一項重要工作，事關職工個人切身利益和企業(yè)的和諧穩(wěn)定。人員的分流安置從本質上來說是企業(yè)人才隊伍的優(yōu)化和重組，而不是簡單的裁員和“做減法”，只有把人員分流安置納入人才隊伍建設統(tǒng)籌考慮，才能妥善做好分流安置工作，確保收費公路制度改革各項工作順利推進。

（二）抓好人才隊伍建設是推動高速公路企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要保障

人才是國有企業(yè)重要的核心生產力，是推動企業(yè)發(fā)展的關鍵力量。經過20多年的大規(guī)模建設，我國高速公路事業(yè)取得了巨大成就，通車總里程居世界第一位。以福建省為例，截至2019年10月，全省通車總里程5400多公里，路網密度居全國前列。但是，隨著大規(guī)模路網投資建設的結束，重建設轉為重運營成為當前全國絕大多數高速公路企業(yè)的發(fā)展共識，推進多元化經營，實現轉型升級成為高速公路企業(yè)未來持續(xù)發(fā)展的必然選擇。發(fā)展要有人才，轉型要靠人才，面對新任務、新形勢，高速公路企業(yè)必須在抓好人才隊伍建設上下功夫、出成效，努力為企業(yè)改革發(fā)展提供人力支持和智力保障。

總體來看，高速公路行業(yè)形勢的深刻變化和發(fā)展對高速公路企業(yè)人才隊伍建設提出了新的要求。作為高速公路企業(yè)，必須全面把握自身人才隊伍建設的實際，深入思考新形勢下如何有效做好人才隊伍建設工作，助力企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

二、高速公路企業(yè)人才隊伍現狀

（一）人才隊伍總量持續(xù)增長，整體素質持續(xù)提高

高速公路事業(yè)的快速發(fā)展帶來了人才的聚集。以M公司為例，職工總數較2012年增長了29.9%，具有大專及以上學歷職工占總數的75.65%，較2012年增長了7.3個百分點；其中，大學及以上學歷職工占38.33%，較2012年增長了10.89個百分點?，F有專業(yè)技術人員中，中高級及以上專業(yè)技術人員占專業(yè)技術人員總數的57.46%；各級技能職工占職工總數的48.6%。人才總量持續(xù)增長，人才隊伍整體素質持續(xù)提升，為推動高速公路事業(yè)發(fā)展提供了有力支持。

（二）人才供給存在結構性矛盾

一方面，收費等傳統(tǒng)崗位人員較多，面對取消省界站和自由發(fā)展要求，人員分流安置壓力凸顯。另一方面，經營管理人才供給不足，特別是高層次經營管理人才缺乏。以M公司為例，其現有的經營管理人才中，有相當比重的人員屬于“邊干邊學、邊學邊干”成長起來的傳統(tǒng)實干型人才；專業(yè)背景強、精戰(zhàn)略規(guī)劃、善經營管理的高層次專業(yè)人才總體還是比較缺乏，相應的人才儲備也相對不足。從具體的數據來看，經營管理人才隊伍中，具有研究生學歷的人員不到總人數的6%，年齡35歲以下的經營管理人才不到總人數的17%，這都在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。

（三）人才引進和培養(yǎng)不夠充分

一是人才吸引力和競爭力不強。在社會公眾的印象中，高速公路崗位就是收費員，高速公路企業(yè)就是修路和收費的傳統(tǒng)單位，這種刻板印象往往導致高速公路企業(yè)人才吸引力不夠。作為福建省資產排名第一的大型國有企業(yè)集團，在人才引進工作中，M公司也面臨市場品牌樹立不夠的問題，特別是對急需的計算機軟件、金融、管理等專業(yè)技術人才吸引力明顯不足，市場競爭力較弱。二是人才培養(yǎng)機制不夠完善。尚未建立常態(tài)化的交流培養(yǎng)管理機制，人才培養(yǎng)制度相對封閉，跨隸屬、跨行業(yè)、跨地區(qū)交流掛職培養(yǎng)鍛煉很少。同時，人才評價激勵機制不夠完善，一定程度上還存在“以學歷、職稱論英雄”的現象。

（四）人才分布相對不平衡

企業(yè)人才發(fā)布不平衡主要表現為專業(yè)分布和地域分布的不平衡。一是專業(yè)分布不平衡。以M公司為例，現有的經營管理和專業(yè)技術人才主要集中在路橋、機電等工程專業(yè)，如專業(yè)技術人員中，工程專業(yè)占總數的69.81%。而在資金運作、商業(yè)物流、企業(yè)經營等方面的專業(yè)人才則占比不高，相對不足，難以滿足企業(yè)多元化發(fā)展的需要。二是區(qū)域差距明顯。山區(qū)與沿海、發(fā)達地區(qū)與欠發(fā)達地區(qū)、直屬公司與運營公司在人才分布上差距明顯。M公司地處福建省，在區(qū)域差異上更為明顯。比如在具大學以上學歷人才的分布上，M公司所屬NP公司具大學以上學歷人員占比為27.1%，FZ公司為41.3%，直屬YH公司為58.1%。專業(yè)技術人才分布同樣如此，NP公司專業(yè)技術人才比重為19.14%、FZ公司為22.8%，呈現出明顯的區(qū)域差異。

三、高速公路企業(yè)人才隊伍建設路徑思考

（一）加強人才的頂層設計

人才隊伍建設是一項系統(tǒng)、全面的工作，需要緊扣企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，統(tǒng)籌考慮，科學制定規(guī)劃。要緊密結合企業(yè)現在和未來幾年的實際需要，有計劃、有目的地開展人才的引進和培養(yǎng)，不能簡單的“缺什么補什么”，要有意識地加強人才的戰(zhàn)略儲備。樹立協(xié)同發(fā)展的人才理念，不能僅僅重視經營管理人才或專業(yè)技術人才等某一類人才的發(fā)展，要堅持統(tǒng)籌各類人才資源，齊頭并進，全面充分地盤活企業(yè)人才資源。

（二）加大人才引進力度

高速公路企業(yè)加大人才吸引力度工作主要從以下三個方面著手。一是在“樹品牌”上下功夫。主動加強企業(yè)的對外宣傳工作，逐步改變公眾對高速公路企業(yè)的傳統(tǒng)印象，樹立起高速公路企業(yè)在人才市場上的良好形象，增強對各類人才的吸引力。二是在“抓引進”上下功夫。按照“重點突出、按需引進、適度超前”的原則，緊密結合企業(yè)業(yè)務發(fā)展實際需要和現有人才隊伍實際，集中抓好急需、特殊和重點人才的引進。要充分利用上級有關引進人才政策，有計劃地引進一批高素質、高學歷、年輕化的優(yōu)秀人才，為企業(yè)長遠發(fā)展儲備力量。三是在“優(yōu)機制”上下功夫。企業(yè)進一步優(yōu)化選聘流程，簡化錄用程序，特別是對緊缺急需的企業(yè)經營管理人才，要開通“綠色通道”，減少不必要的環(huán)節(jié)，為人才引進提供最大便利。同時，要建立健全市場化選聘機制，對有需要、有條件的公司崗位可直接采用市場化選聘的方式引進人才。

（三）用好存量人才資源

當前，高速公路企業(yè)一方面面臨收費相關人員供大于求，需要分流安置的壓力；另一方面又面臨經營管理和部分專業(yè)技術人才供給不足的問題。面對這“一減一增”的結構性矛盾，高速公路企業(yè)必須樹立人才統(tǒng)籌發(fā)展的理念，在盤活用好存量人才資源上下功夫。一是轉變觀念，牢固樹立“用”的思想，要認識到從內部渠道招募的人員具有更加熟悉企業(yè)，招聘成本低，能很快適應新工作等優(yōu)勢，要把用好用活內部富余人員作為人員分流安置的第一思路，在“用”字上下功夫，出實招。二是做好企業(yè)內部存量人才情況的摸底，特別是對面臨分流安置的收費相關人員，要按照專業(yè)、特長分門別類地建立信息臺賬，全面掌握收費相關人員信息，為后續(xù)進一步選拔、培養(yǎng)和使用人才奠定基礎。三是加強內部調配交流。高速公路企業(yè)要逐步建立健全企業(yè)內部調配交流工作機制，支持、鼓勵各崗位間人員的內部合理流動；繼續(xù)組織開展競爭上崗等活動，有針對性地在現有人才隊伍中選拔優(yōu)秀的管理和技術人才，最大限度地盤活用好現有人才資源，有效增加企業(yè)人才供給。

（四）抓好人才教育培訓

高速公路企業(yè)要大力實施人才素質提升工程，把教育培訓作為人才培養(yǎng)，實現企業(yè)人力資源保值增值的重要抓手，抓實抓好。在培訓對象上，要堅持全員培訓機制，無論是什么層級、什么學歷、什么專業(yè)都要接受培訓。同時，堅持分類別、分批次開展培訓，確保因材施教；特別是對一些優(yōu)秀后備人才、重點項目團隊，要重點支持、重點培養(yǎng)，著力形成領軍力量；在培訓內容上，堅持按需培訓，要明確培養(yǎng)目標,結合人才的專業(yè)、素質采取有針對性的培訓,明確培訓內容,凸顯專業(yè)性和實用性。在培訓形式上，要堅持傳統(tǒng)與現代相結合，在優(yōu)化提升網絡培訓的同時，結合“走出去”與“引進來”的培訓方式，重點加強與知名高校、培訓機構的合作，探索引入體驗式、研究式等現代培訓方式開展教學，不斷提升培訓工作的吸引力和實效性。在培訓評估上，要建立評估考核機制，嚴格管控培訓不達標、考核不合格的情況，確保培訓效果。

（五）健全人才管理機制

一是優(yōu)化人才晉升機制。在人才選用上，高速公路企業(yè)要繼續(xù)堅持實干導向，重視選拔任用有實干精神、有突出業(yè)績的各類優(yōu)秀人才；在職稱聘任上，要完善管理機制，加強考核，探索建立動態(tài)管理模式，支持、鼓勵各層次人才開展競爭上崗，逐步形成能者上、庸者下的良性競爭局面。二是健全考核激勵機制。高速公路企業(yè)要進一步修訂完善績效考核制度，建立健全以績效、貢獻、表現為依據，與企業(yè)經濟效益相掛鉤的激勵機制；嚴格按業(yè)績、按貢獻取酬的分配原則，充分發(fā)揮收入分配的激勵作用。三是完善管理關懷機制。高速公路企業(yè)要重點推進人才之家建設，著力在“建家、養(yǎng)家”上下功夫，不定期開展人才關懷工作，及時聽取、征集相關需求建議，形成良好的參與管理氛圍，為推動高速公路企業(yè)改革發(fā)展提供支持。

四、結語

人才是第一資源，人才隊伍建設事關企業(yè)的發(fā)展興衰，做好人才隊伍建設，必須堅持實事求是，從企業(yè)實際出發(fā)；必須堅持以人為本，尊重人才、愛惜人才；必須堅持統(tǒng)籌管理、科學謀劃，引育并舉。只有這樣，才能建設一支專業(yè)素質過硬、忠誠擔當、甘于奉獻的人才隊伍，為高速公路企業(yè)發(fā)展提供堅強的人才保障。