陳霞

大唐向陽風(fēng)電有限公司 吉林長春 130000

伴隨著新能源產(chǎn)業(yè)的高速發(fā)展，全國各地都成立起規(guī)模不等的新能源企業(yè)。雖然各大高校已經(jīng)建立起新能源產(chǎn)業(yè)相關(guān)的學(xué)科來供應(yīng)人才市場的需求，但是具有豐富經(jīng)驗(yàn)的高技術(shù)、高技能人才依舊很短缺。人才在企業(yè)發(fā)展過程的作用不可忽視，要使得一個(gè)企業(yè)健康、有序的發(fā)展，必然要對人才管理進(jìn)行深度思考。本文主要探討的內(nèi)容就是如何利用職業(yè)生涯規(guī)劃管理穩(wěn)定企業(yè)中已經(jīng)培養(yǎng)起來的專業(yè)人才。

1 人才流失對中小型企業(yè)的影響

1.1 資深人才的流失

十年前新能源產(chǎn)業(yè)剛剛起步，一些懷揣理想信念的年輕人奮發(fā)激昂走進(jìn)新能源事業(yè)，但是他們之中只有少數(shù)人的學(xué)歷專業(yè)是新能源相關(guān)專業(yè)，大部分人的學(xué)歷專業(yè)是電氣工程及其自動(dòng)化等。經(jīng)過了企業(yè)十年內(nèi)的精心栽培，他們現(xiàn)在已經(jīng)成為企業(yè)的中流砥柱，屬于本領(lǐng)域中的高精尖人才。若這部分資深人才流失，將會(huì)對企業(yè)未來的發(fā)展造成極大影響。首先是成本的增加。1.在這些人才的成長過程中，企業(yè)投入了大量人力、物力、精力、時(shí)間；2.再培養(yǎng)出如此等級的人才企業(yè)還需加大投入。所以無論哪個(gè)方面的投入都是企業(yè)經(jīng)營成本的增加。其次是企業(yè)核心技術(shù)的流失，經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的增加。資深人才早已熟練掌握企業(yè)的核心技術(shù)，他們的辭職可能會(huì)帶走企業(yè)的高端技術(shù)和商業(yè)機(jī)密，有的比較有威信的領(lǐng)導(dǎo)者甚至能帶走整個(gè)核心技術(shù)團(tuán)隊(duì)，輕則使企業(yè)直接遭受經(jīng)濟(jì)損失，重則直接關(guān)系到企業(yè)的存亡。

1.2 新入職人員的流失

企業(yè)圖發(fā)展，就要匯集源源不斷的人才。當(dāng)今的部分高校畢業(yè)生責(zé)任心缺乏，好高騖遠(yuǎn)，若不能很好的穩(wěn)定新入職人員，一人辭職造成別人也心猿意馬，形成多米諾骨牌效應(yīng)，其他員工將不會(huì)安心投入工作，這就影響了其他員工的忠誠度和上進(jìn)心，間接影響著企業(yè)發(fā)展。對企業(yè)儲(chǔ)備人才，建立梯隊(duì)型人才隊(duì)伍都會(huì)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。

2 中小型企業(yè)人才流失原因

2.1 薪酬待遇分配不合理

馬斯洛需求層次理論中提出：生理需求是人們需求中的最低層次，是維持人活下來的最基本需求，而薪酬配置情況恰恰直接決定了員工及其家庭的生存狀態(tài)和生活方式能否得到滿足。[1]目前很多企業(yè)為了追逐經(jīng)濟(jì)效益，在員工的薪資福利發(fā)放上動(dòng)腦筋。伴隨社會(huì)發(fā)展，物價(jià)不斷上漲，員工的付出與回報(bào)不成正比、節(jié)日福利、各類補(bǔ)貼發(fā)放不到位，長此以往，員工薪資無法滿足日常的生活需求，一旦出現(xiàn)更好的機(jī)遇，他們就會(huì)選擇跳槽。

2.2 缺乏上升空間

一些企業(yè)的人力資源優(yōu)化不合理，沒有職業(yè)生涯規(guī)劃管理，無法為人才提供晉升的空間。大多數(shù)企業(yè)員工的職業(yè)生涯，一般途經(jīng)都是從低微的基層崗位或職務(wù)向中層和高端的崗位或職務(wù)晉升，從淺易工作轉(zhuǎn)向繁雜工作，或者從不感興趣的工作崗位轉(zhuǎn)到感興趣的崗位等。通常情況下員工是被聘到某個(gè)固定崗位上工作，一般很少有機(jī)會(huì)進(jìn)行職務(wù)輪換，只有學(xué)習(xí)更多的專業(yè)知識(shí)，掌握更多的專業(yè)技能，使得員工很難晉升，只能停留在最初被聘用的崗位上。[2]掌握高端技術(shù)的人才，在得不到企業(yè)重視的情況下，在看不到好的職業(yè)發(fā)展前景的情況下就會(huì)選擇辭職，對企業(yè)來講他們恰恰都是最重要的那部分人才。

2.3 企業(yè)文化認(rèn)知不同

良好的企業(yè)文化對于提高員工的歸屬感，降低人才流失率有著重要的作用，我國企業(yè)在企業(yè)文化的建設(shè)方面還做的遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的和諧統(tǒng)一，企業(yè)文化優(yōu)勢與競爭優(yōu)勢的和諧統(tǒng)一，為企業(yè)的改革、發(fā)展、穩(wěn)定提供強(qiáng)有力的文化支撐。不少企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層還存在濃厚的官本位思想，認(rèn)為當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)就是高人一等，要求下屬在各項(xiàng)工作上都要聽從自己的指揮，不注重傾聽員工的意見和建議，對人才也不重視。在企業(yè)文化氣氛差的環(huán)境中工作也是造成人才流失的主要原因。

2.4 偏遠(yuǎn)的工作地點(diǎn)

新能源產(chǎn)業(yè)一般都建立在條件艱苦的偏遠(yuǎn)地區(qū)，員工長期工作、生活在條件相對惡劣情況下，并且遠(yuǎn)離市區(qū)、脫離人群。如果員工總是得不到企業(yè)的關(guān)注，感受不到企業(yè)大家庭的溫暖，那么偏遠(yuǎn)的工作地點(diǎn)、艱苦的工作環(huán)境也將成為人才流失的主要原因。

3 職業(yè)生涯規(guī)劃管理的應(yīng)用

3.1 職業(yè)生涯管理的含義

職業(yè)生涯管理(career management)是指組織和員工對職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的一項(xiàng)綜合性工作。它是人力資源管理的重要職能之一，分為組織職業(yè)生涯管理（organizational career management）和員工職業(yè)生涯管理（individual career management）。組織職業(yè)生涯管理是組織將個(gè)人發(fā)展與組織目標(biāo)相結(jié)合，對決定員工職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、測定和總結(jié)，并通過規(guī)劃、設(shè)計(jì)、執(zhí)行、評估和反饋，使每位員工的職業(yè)生涯目標(biāo)與公司發(fā)展的戰(zhàn)略相一致的過程；員工職業(yè)生涯規(guī)劃是以實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展的成就最大化為目的，通過對個(gè)人興趣、能力和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的有效管理實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展愿望的過程[3]。

3.2 格林豪斯的職業(yè)發(fā)展理論

美國心理學(xué)博士格林豪斯（Greenhouse）的研究側(cè)重于不同年齡段職業(yè)生涯規(guī)劃將面臨的主要任務(wù)，并以此為依據(jù)將職業(yè)生涯規(guī)劃分為五個(gè)階段。

（1）職業(yè)準(zhǔn)備階段（0-18歲）

本階段的人員應(yīng)該開拓視野，激發(fā)自己的潛在能力，樹立初期的職業(yè)意愿，對自己的職業(yè)規(guī)劃不斷進(jìn)行修正及選擇，并接受必須的職業(yè)教育。

（2）進(jìn)入組織階段（18-25歲）

本階段的人員應(yīng)根據(jù)上一個(gè)階段積累的知識(shí)，選擇一個(gè)最符合自己意愿的崗位工作。

（3）職業(yè)生涯初期（25-40歲）

本階段的人員應(yīng)努力學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)，提高專業(yè)技能，掌握多項(xiàng)基礎(chǔ)的業(yè)務(wù)能力，積極融入企業(yè)之中，為崗位的晉升打好堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（4）職業(yè)生涯中期（40-55歲）

本階段人員應(yīng)對之前的職業(yè)生涯進(jìn)行重新評估，確定或者修正職業(yè)生涯通道方向；選定目標(biāo)為之努力奮斗。

（5）職業(yè)生涯后期（55歲直至退休）

本階段人員保持現(xiàn)有的職業(yè)成就，為退休做準(zhǔn)備。

3.3 企業(yè)中職業(yè)生涯規(guī)劃管理的應(yīng)用

企業(yè)中職業(yè)生涯規(guī)劃管理主要應(yīng)用職業(yè)生涯初期的人員。

（1）企業(yè)設(shè)計(jì)并提供合理的職業(yè)生涯規(guī)劃通道。

（2）組織內(nèi)容豐富、形式多樣的崗位資格培訓(xùn)。

（3）積極開展多崗位互換或者AB崗互助的職位輪換實(shí)習(xí)。

（4）在職業(yè)生涯規(guī)劃通道中配合激勵(lì)機(jī)制。建立有效的激勵(lì)機(jī)制，一要在崗位晉升的同時(shí)，不斷提高員工的收入水平，并根據(jù)個(gè)人成長的速度，適當(dāng)拉開分配檔次；二要不斷完善獎(jiǎng)勵(lì)制度，建立一些科學(xué)的長期的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，如對改變職業(yè)生涯通道后取得新崗位成就的人員給予一定金額的獎(jiǎng)勵(lì)；三要不斷完善福利制度。保證各類人才的福利待遇隨著崗位晉升而不斷提高。

4 結(jié)語

任何成功的企業(yè)，其成功的根本原因都是擁有并利用高質(zhì)量的優(yōu)秀人才。職業(yè)生涯管理由于針對企業(yè)和員工的特點(diǎn)“量身定做”，與一般獎(jiǎng)懲激勵(lì)措施相比具有更強(qiáng)的獨(dú)特性和排他性，因此能夠更加合理有效地激勵(lì)與利用人力資源；同時(shí)，為員工提供施展才華的舞臺(tái)，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，滿足他們的尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，從而留住人才、凝聚人才，有利于企業(yè)保持長盛不衰。