(浙江財(cái)經(jīng)大學(xué) 浙江 杭州 310000)

一、相關(guān)理論概念

(一)基層管理者的概念及特點(diǎn)

基層管理人員常常被稱為一線管理者，在組織的管理體系中屬于監(jiān)督層，通過(guò)傳達(dá)上級(jí)的指示和計(jì)劃，指導(dǎo)一線工作員工的生產(chǎn)或工作任務(wù)。他們需要落實(shí)好組織的工作計(jì)劃，隨時(shí)協(xié)調(diào)下屬員工的活動(dòng)，高效有序地完成組織的目標(biāo)。國(guó)外不少的學(xué)者將研究的重點(diǎn)逐漸從高層管理者漸漸轉(zhuǎn)移至基層管理人員。他們認(rèn)為，隨著企業(yè)的管理方式向扁平化的方式發(fā)展，一些一線管理人員在企業(yè)中將更多的扮演類似決策者和領(lǐng)導(dǎo)者等多種角色。

基層管理人員作為基層員工的領(lǐng)導(dǎo)者，其管理技能和管理水平在一定程度上影響著資源要素在生產(chǎn)上的有效利用。其次，基層管理者作為連接企業(yè)中高層管理人員和一線員工的紐帶，他們的工作能力和效率影響著組織績(jī)效的取得和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。根據(jù)目前的實(shí)證和理論研究發(fā)現(xiàn)，組織的創(chuàng)新與創(chuàng)造力水平與基層管理人員的勝任力水平存在一定的相關(guān)關(guān)系。從國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于基層管理者的理解中可以總結(jié)出四方面的特點(diǎn)：基層管理者具備基礎(chǔ)的工作相關(guān)的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)；具有一定的權(quán)利影響力和非權(quán)力影響力；且能對(duì)組織的工作績(jī)效作出一定的貢獻(xiàn)；具有處理有關(guān)人際關(guān)系的能力。

(二)勝任力的概念

早在1973年美國(guó)心理學(xué)家麥克利蘭便首次提出了勝任力的概念。他認(rèn)為，勝任力是與工作績(jī)效有直接或是間接關(guān)系的個(gè)人特質(zhì)、技能、知識(shí)等因素。同時(shí)指出，勝任力區(qū)別于傳統(tǒng)的智力測(cè)試可以較好地預(yù)測(cè)工作績(jī)效。1993年，斯賓塞將勝任力定義為一種個(gè)人特質(zhì)。認(rèn)為這種個(gè)人的特質(zhì)可以是個(gè)人的價(jià)值觀、個(gè)人形象等等。

國(guó)內(nèi)在勝任力的研究中可以發(fā)現(xiàn)，勝任力被認(rèn)為是能在工作崗位中把表現(xiàn)一般的員工和表現(xiàn)優(yōu)異的員工區(qū)分開(kāi)來(lái)的潛在或是明顯的個(gè)體特征，可以是情感上的、態(tài)度的、意志的或是認(rèn)知的等等。

從勝任力的定義提出至今已有40多年，學(xué)者們對(duì)此各有各的看法。例如，英國(guó)學(xué)者認(rèn)為的勝任力是“在某種職務(wù)上，能維持最低、可接受的表現(xiàn)水平所應(yīng)具備的能力及工作態(tài)度”；而美國(guó)的學(xué)者則認(rèn)為，勝任力是“表現(xiàn)卓越的個(gè)人或組織應(yīng)具有的能力”?？偨Y(jié)國(guó)內(nèi)外學(xué)者們對(duì)勝任力的定義，勝任力的特征包括四個(gè)方面：它是在工作領(lǐng)域中展現(xiàn)的一種個(gè)人特質(zhì)；并且可以區(qū)分員工的一般績(jī)效和卓越績(jī)效；勝任力水平與工作績(jī)效甚至是組織績(jī)效存在著緊密的聯(lián)系；具有一定的動(dòng)態(tài)性，在不同的工作環(huán)境中會(huì)存在差異。

(三)勝任力模型的概念

美國(guó)心理學(xué)家麥克利蘭在1973年提出了行為事件訪談法，作為一項(xiàng)新的人力資源評(píng)價(jià)工具，它被廣泛應(yīng)用到關(guān)于勝任力的研究中去，并將勝任力模型應(yīng)用到企業(yè)的日常管理中。勝任力模型是指?jìng)€(gè)體為了實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效或是達(dá)到組織目標(biāo)所應(yīng)具備的各種不同特質(zhì)要素的組合，包括知識(shí)技能、個(gè)體形象、內(nèi)在動(dòng)機(jī)等多個(gè)方面。經(jīng)典的勝任力模型包括：

1.勝任力冰山模型：

圖1 勝任力冰山模型

“冰山模型”是由美國(guó)學(xué)者麥克利蘭于1973年提出的，該模型將個(gè)體的勝任力劃分為顯現(xiàn)的和隱藏的兩部分。表面的“冰山之上的部分”包括專業(yè)知識(shí)和基本技能，屬于外在表現(xiàn)，亦稱為基礎(chǔ)性勝任力，便于通過(guò)后天的培訓(xùn)形成和發(fā)展。而深藏在以下的部分包括個(gè)人形象、個(gè)人特質(zhì)和工作動(dòng)機(jī)等，屬于內(nèi)隱特征，稱為鑒別性勝任力，不易被感知。(詳見(jiàn)圖1)：

2.洋蔥模型：

博亞特茲在1982年用實(shí)證分析的方法論述了勝任力洋蔥模型，該模型如洋蔥一般自內(nèi)向外的架構(gòu)，形象闡釋了各個(gè)勝任力要素從內(nèi)隱特征逐步到外顯特征的漸進(jìn)過(guò)程。

洋蔥模型，就是以動(dòng)機(jī)要素為核心，將勝任力要素從內(nèi)向外展開(kāi)，依次為個(gè)性、自我形象與價(jià)值觀、社會(huì)角色、態(tài)度、知識(shí)、技能。越是靠近內(nèi)層的要素，越難以通過(guò)培訓(xùn)獲得；越是趨向外層的要素，越是易于評(píng)價(jià)和習(xí)得。與勝任力冰山模型描述的內(nèi)容基本相似，“冰山”的水面以上部分，相當(dāng)于“洋蔥”最外層的技能和知識(shí)；而“冰山”以下較淺的部分，相當(dāng)于“洋蔥”中間的個(gè)人價(jià)值觀和個(gè)體形象；“冰山”以下最深層的，就是“洋蔥”最核心的個(gè)性特征和工作動(dòng)機(jī)。然而，相較而言，會(huì)發(fā)現(xiàn)勝任力洋蔥模型的表述更為貼切，由表及里，它更突出顯性要素與潛在要素以及各個(gè)勝任力要素之間的層次關(guān)系。

二、文獻(xiàn)回顧

(一)國(guó)外研究現(xiàn)狀

麥克萊蘭(1973)首次提出了關(guān)于勝任力這一名詞，通過(guò)引入工作動(dòng)機(jī)、態(tài)度、價(jià)值觀等潛在、深層次的因素，與知識(shí)、技能態(tài)度和個(gè)人特質(zhì)等因素結(jié)合，對(duì)組織中的優(yōu)秀績(jī)效與普通績(jī)效進(jìn)行區(qū)分；

Everts&Eads(1979)認(rèn)為，個(gè)體在工作過(guò)程中表現(xiàn)出的判斷力、工作技能和專業(yè)知識(shí)都屬于勝任力；

Boyatzis(1982)用實(shí)證論述了勝任力洋蔥模型，該模型如洋蔥一般自內(nèi)向外的架構(gòu)，形象闡釋了各個(gè)勝任力要素從內(nèi)隱特征逐步到外顯特征的漸進(jìn)過(guò)程。

Spencer(1994)等人經(jīng)過(guò)多年研究及修正，最終形成了勝任力冰山模型。由于勝任力的特征包含外顯特征和內(nèi)隱特征兩部分。提出勝任力是可以測(cè)量的，并且可以把優(yōu)秀的員工與普通績(jī)效員工識(shí)別出來(lái)。他認(rèn)為參考績(jī)效(合格績(jī)效或優(yōu)秀績(jī)效)有因果關(guān)聯(lián)的個(gè)體的潛在基本特質(zhì)，基本特質(zhì)不僅與其工作所擔(dān)任的職務(wù)有關(guān)，還能幫助了解其預(yù)期或?qū)嶋H反應(yīng)對(duì)行為與績(jī)效表現(xiàn)的影響；

Olesenetal(2007)通過(guò)行為事件訪談的方法，通過(guò)因子分析構(gòu)建了三個(gè)層面的領(lǐng)導(dǎo)勝任力模型，這三個(gè)層面分別是鑒別、基準(zhǔn)和未來(lái)導(dǎo)向的勝任力。

The Federal Register(2012)研究了基于學(xué)習(xí)與合作的勝任力模型，描述了勝任力要素反映的能力，確定了研究勝任力模型所需的技術(shù)及發(fā)展前景，對(duì)勝任力模型的學(xué)習(xí)提出了策略。

國(guó)外學(xué)者在勝任力和勝任力模型的研究上已經(jīng)相對(duì)成熟，無(wú)論是在個(gè)體、群體還是組織層面都有一定的涉及和研究。這對(duì)于勝任力模型今后的更深層次的探索和在企業(yè)管理中的應(yīng)用，都具有廣泛的影響。

(二)國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀

我國(guó)在20世紀(jì)90年代引進(jìn)了勝任力評(píng)價(jià)法，并對(duì)管理人員勝任力進(jìn)行了初步研究。

時(shí)勘、王繼承(2002)在斯賓塞提出的勝任力模型的基礎(chǔ)上，通過(guò)行為事件的方法對(duì)通信行業(yè)的管理者勝任力進(jìn)行了實(shí)證分析，由此建立了包含人際洞察力、自信心、成就導(dǎo)向等11種個(gè)體特征在內(nèi)的模型；

苗青、王重鳴(2003)在研究企業(yè)家勝任力模型的基礎(chǔ)上，以公司績(jī)效為考慮點(diǎn)，提出了關(guān)于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的許多研究結(jié)果，包括與勝任力有關(guān)的6個(gè)要素，同時(shí)指出可以通過(guò)提高勝任力的方式來(lái)增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力；

姚艷虹、易子敬(2006)通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式，選擇了包括項(xiàng)目處理能力、識(shí)人用人、計(jì)劃能力、系統(tǒng)思維等30個(gè)勝任力要素進(jìn)行調(diào)查研究；

張振華(2009)在調(diào)查并收集數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，通過(guò)實(shí)證研究分析創(chuàng)業(yè)組織的群體績(jī)效與組織勝任力之間的關(guān)系，從而建立了創(chuàng)業(yè)性質(zhì)組織的勝任力模型；

徐峰(2012)在考慮勝任力的特性、含義以及如何形成的基礎(chǔ)上，詳細(xì)論證了員工工作績(jī)效與勝任力含義之間的關(guān)系，同時(shí)還指出了勝任力模型建立的具體方法；

韓世梅、劉美鳳(2014)在進(jìn)行大量文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，提出了關(guān)于工作績(jī)效模型的缺陷和改進(jìn)指出，對(duì)于個(gè)體的工作績(jī)效做了新的界定；

諶珊(2015)通過(guò)調(diào)查法、探索性因子的方式提取了出5個(gè)包括個(gè)體素質(zhì)、專業(yè)能力、人際處理能力等在內(nèi)的因子，更加豐富了對(duì)企業(yè)中層管理人員勝任力的探索；

郭玉娟(2016)在總結(jié)經(jīng)典創(chuàng)業(yè)勝任力特征及創(chuàng)業(yè)勝任力模型理論的基礎(chǔ)上，將創(chuàng)業(yè)勝任力分為特質(zhì)和技能勝任力，試著對(duì)創(chuàng)業(yè)勝任力模型進(jìn)行再建，從而便于準(zhǔn)確地識(shí)別出需要?jiǎng)?chuàng)業(yè)的創(chuàng)業(yè)者；

李詩(shī)龍、張永林、滕紅華、張國(guó)全(2017)構(gòu)建機(jī)械類專業(yè)高層次應(yīng)用型人才的多維勝任力模型，并從知識(shí)維、技能維、實(shí)踐維和特質(zhì)維闡釋機(jī)械類專業(yè)應(yīng)用型人才需具備的能力和素質(zhì)，提出“三維融合”的勝任型人才培養(yǎng)策略，為應(yīng)用型創(chuàng)新人才的培養(yǎng)提供一個(gè)有效途徑。

三、展望

目前，在學(xué)術(shù)界有關(guān)勝任力識(shí)別的方法和模型的建立途徑已基本達(dá)成共識(shí)，有越來(lái)越多關(guān)于勝任力的研究都是在有一個(gè)特定企業(yè)或是結(jié)合某一個(gè)行業(yè)，將建立好的勝任力模型與企業(yè)的人力資源管理體系整合管理，特別是在一些人員的招聘、上崗培訓(xùn)、員工培訓(xùn)以及薪酬管理等方面，使勝任力模型更加廣泛地服務(wù)于企業(yè)。

對(duì)于已有的勝任力模型分析可以發(fā)現(xiàn)，關(guān)于勝任力的研究大多是在單一的部門管理者或是單一的行業(yè)，但是沒(méi)有對(duì)一個(gè)部門中不同層次的管理者的研究。同時(shí)，勝任力模型在不同行業(yè)或部門之間缺乏比較研究。此外，在組織層面的勝任力研究仍處于初級(jí)階段，存在著一系列問(wèn)題需要解決。比如，理論層面的研究較多，但實(shí)證研究少；研究中的組織多為國(guó)企、政府部門或是高校，而民營(yíng)企業(yè)的涉足較少；對(duì)于中高層管理人員的勝任力模型研究較多，而基層管理人員的勝任力探索較少。