馬令科
[摘 要]在當(dāng)前錯(cuò)綜復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,煤炭行業(yè)作為國(guó)家老牌支柱產(chǎn)業(yè),如何充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)的有效性,提升員工工作積極性、主動(dòng)性,并從整體上提高績(jī)效水平是每一個(gè)煤炭企業(yè)共同關(guān)注的話題。本文通過(guò)對(duì)國(guó)有煤炭企業(yè)現(xiàn)行薪酬管理激勵(lì)體系進(jìn)行研究、分析,綜合薪酬戰(zhàn)略激勵(lì)管理理念,對(duì)國(guó)有煤炭企業(yè)現(xiàn)行薪酬政策激勵(lì)有效性不足原因進(jìn)行分析,并提出相應(yīng)建議,以期通過(guò)本文對(duì)今后國(guó)有煤炭企業(yè)開展薪酬激勵(lì)效果改善工作提供一些新思路。
[關(guān)鍵詞]國(guó)有煤炭企業(yè);薪酬管理;薪酬激勵(lì)性
doi:10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.20.046
[中圖分類號(hào)]F272.92;F426.21[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1673-0194(2019)20-0-02
1 ? ? 國(guó)有煤炭企業(yè)薪酬激勵(lì)性研究背景及意義
美國(guó)管理學(xué)大師德魯克曾說(shuō),“企業(yè)管理最終會(huì)轉(zhuǎn)化成對(duì)人的管理”。在高度經(jīng)濟(jì)全球化及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈的今天,許多企業(yè)甚至將人力資本作為企業(yè)第一資源,而人力資源管理水平的高低也逐漸成為企業(yè)能否獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。在人力資源管理中,薪酬是吸引、激勵(lì)、發(fā)展與留住人才最直接有效的工具。經(jīng)過(guò)調(diào)查和查閱文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn),國(guó)有煤炭企業(yè)薪酬管理體系經(jīng)過(guò)幾十年的實(shí)踐改進(jìn),已取得明顯成效,但由于長(zhǎng)期體制慣性作用,仍存在部分問(wèn)題導(dǎo)致不能充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)的有效性。因此,國(guó)有煤炭企業(yè)在原有薪酬管理體系上進(jìn)行調(diào)整,并結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定薪酬政策,從而支持并幫助企業(yè)保持人力資源管理的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
2 ? ? 國(guó)有煤炭企業(yè)薪酬激勵(lì)性研究方法分析
2.1 ? 文獻(xiàn)研究法
文獻(xiàn)研究法指通過(guò)收集、鑒別、整理文獻(xiàn),并通過(guò)對(duì)整理出來(lái)的文獻(xiàn)進(jìn)行研究形成客觀事實(shí)的科學(xué)認(rèn)識(shí)方法。文獻(xiàn)研究法具有以下優(yōu)勢(shì),一是文獻(xiàn)研究法相比其他調(diào)查方法更節(jié)省人力、物力和財(cái)力,文獻(xiàn)研究是在前人的研究基礎(chǔ)上進(jìn)行調(diào)查、分析,可以通過(guò)較少的投入獲得充實(shí)的材料;二是文獻(xiàn)研究法不受地域限制,本文通過(guò)查閱煤炭板塊核心期刊,可以廣泛收集到諸多國(guó)有煤炭企業(yè)薪酬激勵(lì)體系開展的具體做法;三是文獻(xiàn)研究法是一種間接性調(diào)查,避免了調(diào)查者與被調(diào)查者互動(dòng)過(guò)程中存在的溝通誤差和信息失真;四是文獻(xiàn)研究法通過(guò)書面進(jìn)行調(diào)查,書面性的資料往往經(jīng)過(guò)諸多校對(duì),相比于口頭性調(diào)查可以獲得更加準(zhǔn)確、可靠的信息,同時(shí)避免了口頭調(diào)查可能出現(xiàn)的記錄誤差;五是文獻(xiàn)研究法安全系數(shù)較高,文獻(xiàn)調(diào)查受外界制約較少。
2.2 ? 實(shí)地調(diào)研法
實(shí)地調(diào)研法指針對(duì)調(diào)研對(duì)象,在合理范圍內(nèi)展開調(diào)研工作。第一,通過(guò)實(shí)地調(diào)研法深入國(guó)有煤炭企業(yè)進(jìn)行調(diào)研,獲得的資料及得出的結(jié)論具有很強(qiáng)的實(shí)用性和可操作性;第二,針對(duì)實(shí)際需要了解的問(wèn)題進(jìn)行深入調(diào)查,彌補(bǔ)文獻(xiàn)查閱法對(duì)薪酬激勵(lì)體系研究存在針對(duì)性不強(qiáng)的問(wèn)題;第三,直接獲得第一手資料,資料的真實(shí)性較高。
3 ? ? 煤炭企業(yè)薪酬管理體系普遍存在的問(wèn)題
3.1 ? 薪酬水平總體對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)性
國(guó)有煤炭企業(yè)一方面需要保證正常運(yùn)營(yíng),另一方面需要承擔(dān)一定的社會(huì)責(zé)任,因此,大多煤炭企業(yè)往往會(huì)采用跟隨性薪酬策略。第一,這種薪酬策略會(huì)使企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)很難處于優(yōu)勢(shì)地位;第二,長(zhǎng)期低于市場(chǎng)水平會(huì)引起企業(yè)員工不滿,導(dǎo)致生產(chǎn)效率下降;第三,容易造成高技能人才流失。
3.2 ? 薪酬激勵(lì)體系的平衡失調(diào)
對(duì)于煤炭企業(yè)長(zhǎng)期激勵(lì)工資而言,往往用在對(duì)高層管理人員或高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)上,工作的出發(fā)點(diǎn)和重點(diǎn)在于員工多年努力的成果上。短期激勵(lì)工資通常采取比較特殊的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),往往與階段性的生產(chǎn)任務(wù)、掘進(jìn)任務(wù)相掛鉤。煤炭企業(yè)針對(duì)短期激勵(lì)工資方面設(shè)計(jì)諸多科學(xué)、有效的措施,但是對(duì)于長(zhǎng)期激勵(lì)關(guān)注不多。這樣不利于職工將個(gè)人與企業(yè)長(zhǎng)久利益緊密結(jié)合,也不利于培養(yǎng)員工的主人翁責(zé)任感和參與意識(shí)。
3.3 ? 崗位工資缺乏公平性
在職工薪酬總額中,基礎(chǔ)工資占據(jù)著很大比例,而基礎(chǔ)工資是在企業(yè)內(nèi)部不同崗位或不同技能水平員工之間的比較?;A(chǔ)工資的差距在一定程度上決定員工的去留,決定著他們是否愿意額外進(jìn)行培訓(xùn)以提高自己的工作匹配度,決定著他們是否愿意承擔(dān)更多的崗位責(zé)任。目前,大多數(shù)煤炭企業(yè)還存在平均主義思想,內(nèi)部基本工資差距不明顯,不能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性,也不利于使員工自發(fā)進(jìn)行培訓(xùn)從而提升個(gè)人綜合素質(zhì),間接影響工作效率,進(jìn)而影響企業(yè)整體效率。
3.4 ? 薪酬分配體系調(diào)整不及時(shí)
薪酬體系需要結(jié)合外部變動(dòng)進(jìn)行及時(shí)調(diào)整,煤炭企業(yè)的人事成本較重,與市場(chǎng)整體環(huán)境結(jié)合并及時(shí)進(jìn)行薪酬體系調(diào)整就愈發(fā)重要,只有將薪酬體系真正適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展規(guī)律,才能使企業(yè)發(fā)展需要與員工激勵(lì)性保持高度一致。薪酬體系調(diào)整包括薪酬水平調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整以及薪酬構(gòu)成要素調(diào)整等幾個(gè)方面。但鑒于薪酬體系的重要性及設(shè)計(jì)的復(fù)雜性,目前大多數(shù)煤炭企業(yè)往往在薪酬體系調(diào)整方面不夠及時(shí),在調(diào)整過(guò)程中缺乏科學(xué)性和全面性,進(jìn)而影響薪酬制度的科學(xué)性、合理性和激勵(lì)性。
4 ? ? 國(guó)有煤炭企業(yè)薪酬激勵(lì)性對(duì)策
4.1 ? 平衡薪酬激勵(lì)體系
激勵(lì)工資指因員工部分或完全達(dá)到某一事先制定的工作目標(biāo)而給予的獎(jiǎng)勵(lì)。針對(duì)國(guó)有煤炭企業(yè)現(xiàn)行薪酬體系普遍重視短期激勵(lì)的現(xiàn)象,可以針對(duì)不同崗位承擔(dān)的職責(zé)范圍進(jìn)行劃分。高層管理者和高級(jí)技術(shù)人才應(yīng)采用長(zhǎng)期激勵(lì)為主、短期激勵(lì)為輔的措施,基層執(zhí)行者應(yīng)以短期激勵(lì)為主、長(zhǎng)期激勵(lì)為輔的措施。這樣可以使高層管理者和高級(jí)技術(shù)人員把精力放在資產(chǎn)凈收益、資產(chǎn)回報(bào)、礦可持續(xù)發(fā)展、一線生產(chǎn)施工工法的創(chuàng)新等長(zhǎng)期目標(biāo)上,避免高層管理者出現(xiàn)短視效應(yīng),同時(shí)也能保證基層生產(chǎn)人員將注意力集中在完成階段性的生產(chǎn)任務(wù)上。
4.2 ? 制訂彈性福利計(jì)劃
對(duì)于企業(yè)而言,福利可以為企業(yè)合理避稅、減少成本支出、提高員工工作效率、激勵(lì)員工,是企業(yè)吸引和保留人才的有效工具。福利對(duì)于員工而言,一方面可以保障員工的身心健康和家庭和睦,另一方面能夠增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感,提高員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度。靈活彈性福利計(jì)劃指企業(yè)在固定預(yù)算成本、國(guó)家及地方法律法規(guī)允許的范圍內(nèi),充分考慮員工自身需求,設(shè)計(jì)出一套讓讓員工可以有限度地自主選擇福利項(xiàng)目的制度。
4.3 ? 建立以績(jī)效薪酬為導(dǎo)向的考核機(jī)制
建立以績(jī)效薪酬為導(dǎo)向的薪酬考核機(jī)制,增加績(jī)效薪酬占比,在滿足內(nèi)部公平性原則基礎(chǔ)上,強(qiáng)調(diào)按績(jī)效分配,按勞分配,多勞多得,激發(fā)員工改善績(jī)效的積極性。國(guó)有煤炭企業(yè)績(jī)效考核從業(yè)者應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效考核反饋環(huán)節(jié),在階段性績(jī)效考核后及時(shí)開展與被考核者績(jī)效反饋工作。肯定積極因素,對(duì)于不足之處共同探討,商榷出改進(jìn)措施,共同在生產(chǎn)計(jì)劃基礎(chǔ)上制定下一階段生產(chǎn)任務(wù),從而使員工明確自己的哪些行為或者工作還沒(méi)有達(dá)到企業(yè)預(yù)期,與職工共同探討下一階段績(jī)效考核任務(wù),使他們更能接受和認(rèn)同績(jī)效考核結(jié)果。
4.4 ? 及時(shí)調(diào)整薪酬
薪酬調(diào)整由薪酬水平調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整和薪酬構(gòu)成調(diào)整構(gòu)成,是薪酬管理針對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中發(fā)生的變動(dòng)采取的動(dòng)態(tài)適應(yīng)措施,也是薪酬管理適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略的重要核心。薪酬調(diào)整關(guān)注的是在企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整中的利益再分配,關(guān)鍵是要求充分考慮薪酬激勵(lì)與企業(yè)發(fā)展之間的匹配關(guān)系,注重薪酬激勵(lì)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)及地區(qū)消費(fèi)水平變動(dòng)之間的密切聯(lián)系,關(guān)注分析企業(yè)戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)與經(jīng)營(yíng)環(huán)境等因素,在上述情形發(fā)生時(shí),及時(shí)進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平和薪酬構(gòu)成調(diào)整,從而保持薪酬激勵(lì)的彈性,使薪酬體系更能適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展并與市場(chǎng)靈活接軌。
4.5 ? 薪酬體系具有公平性
公平是薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo),也是薪酬體系的基礎(chǔ)。薪酬體系的公平性可以分解為3個(gè)層面。第一層面是對(duì)外公平,指員工薪酬總水平的公平性,企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)確保員工在一段較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi),獲得等于或者高于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的薪酬水平。煤炭企業(yè)人事成本負(fù)擔(dān)較重,可以著重考慮提供諸如員工培訓(xùn)、提供富有挑戰(zhàn)性的工作、提供晉升機(jī)會(huì)等非貨幣性收益。第二層面是對(duì)內(nèi)公平,指在員工基本薪資上的公平性,企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)確保員工一崗一薪、同崗?fù)健5谌龑用媸菍?duì)員工公平,指員工績(jī)效與激勵(lì)工資上的公平性,企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)確保員工“多勞多得,少勞少得,不勞不得”,通過(guò)員工績(jī)效和激勵(lì)工資充分體現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率。
5 ? ? 結(jié) 語(yǔ)
現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)對(duì)于煤炭行業(yè)來(lái)說(shuō),既是機(jī)遇,又是挑戰(zhàn)。煤炭企業(yè)高層管理者面對(duì)市場(chǎng)不確定因素帶來(lái)的壓力有增無(wú)減,薪酬體系激勵(lì)的有效性在很大程度上助力于提升企業(yè)效率。國(guó)有煤炭企業(yè)作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的排頭兵,在完善薪酬激勵(lì)體系的工作上任重道遠(yuǎn)。國(guó)有煤炭企業(yè)高層管理者需要與時(shí)俱進(jìn)地結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略、市場(chǎng)變化更新薪酬激勵(lì)理念,針對(duì)目前存在的問(wèn)題制定出切實(shí)可行的措施,完善薪酬激勵(lì)體系,提升薪酬激勵(lì)的效用,助推國(guó)有煤炭企業(yè)更好發(fā)展。
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