鐘友祥

[摘要]隨著我國國有企業(yè)的不斷深入和改善，中國特色現代化的國有企業(yè)管理制度也日趨完善，國有企業(yè)的下一步就是基于管理激勵效應來優(yōu)化薪酬制度，提高廣大職工工作的積極性和主動性，從而拉動經濟的效益。就目前國有企業(yè)受到計劃經濟的影響，薪酬制度管理體系一直存在很多的問題，薪酬激勵的效應很難發(fā)揮，因此也導致了眾多人才的流失。文章就轉型期的國有企業(yè)薪酬制度的相關問題進行探討，并提出相關優(yōu)化策略，供相關國有企業(yè)進行參考。

[關鍵詞]國有企業(yè);薪酬制度;市場經濟

[中圖分類號]F276.1

國有企業(yè)員工的薪酬為勞動的直接獲取或經濟間接收入。在國有企業(yè)中，必須充分的利用薪酬的激勵作用和功能，才能提高員工在工作中的凝聚力，激發(fā)員工的各項潛力。其中激勵機制的設置是必不可少的，國有企業(yè)在轉型期更應該制定科學的薪酬制度，讓員工不斷地挑戰(zhàn)自我，激發(fā)員工的潛能，從而提高企業(yè)的經濟效益，促進員工和企業(yè)的共同進步。

1轉型期國有企業(yè)薪酬制度的現狀以及存在的問題1.1國有企業(yè)薪酬制度的現狀

在市場經濟的推動之下，國有企業(yè)的改革取得了一定的成績，市場的競爭力和管理水平也達到了一定的高度。與此同時，人力資源的管理也面臨著更加復雜和嚴峻的挑戰(zhàn)，薪酬制度的改革迫在眉睫。雖然，國有企業(yè)在不斷改革的過程中多次調整薪酬制度，但是在薪酬制度方面仍然存在很多的問題，而且薪酬管理方面和企業(yè)管理相比仍然比較落后，企業(yè)的發(fā)展已經跟不上人才成長的需要。[1]

在國有企業(yè)中，薪酬的分配仍然是以平均分配為主，關鍵性的崗位工資水平明顯和市場平均水平相比偏低，高管的薪資和普通員工之間相差較大，職工的薪資和績效沒有形成有效的關聯(lián)。這些薪酬管理的現狀都導致了國有企業(yè)員工對收入不滿意，優(yōu)秀的人才流失，部分員工安于現狀，國有企業(yè)工作效率難以提升等，阻礙了國有企業(yè)的進一步發(fā)展。

1.2國有企業(yè)薪酬制度存在的問題

1.2.1員工薪酬和市場經濟發(fā)展不匹配

我國的國有企業(yè)受傳統(tǒng)計劃經濟體制的影響較大，在轉型的過程中速度比較緩慢，而且，國有的性質也導致了政府干預相關管理的過程，國有企業(yè)在進行市場化改革時，對于薪酬方面的收入分配制度并沒有真正的實現市場化的管理。國有企業(yè)員工的工資標準都是由政府人事部門統(tǒng)一制定并分配，逐級審核。這種狀況也導致了國有企業(yè)員工薪酬和市場經濟發(fā)展不太相匹配，有些比較普通的基層員工，因為進了國有企業(yè)，工資水平明顯高于市場的平均水準，而一些比較重要的工作崗位薪資卻低于市場的平均水平。這種薪酬制度明顯是不合理的，也和市場嚴重脫軌，薪酬和能力不相匹配，大量優(yōu)秀人才開始流失。[2]

1.2.2不合理的薪酬結構

在國有企業(yè)的薪酬制度中，一個最重要的問題就是薪酬結構不合理。國有企業(yè)在對薪酬結構進行設計時，仍然按照以往的結構設計，和國有企業(yè)發(fā)展的實際情況不相符合，尤其是每個員工崗位的工作特點不同，關鍵性也不同，薪資水平相當明顯不利于高技能人才的培養(yǎng)。另外，在國有企業(yè)中，員工的收入中工齡會占有較大的比重，這也就忽略了實際工作崗位的技能，有些員工在工作中業(yè)績很突出，但是薪酬的水平還是低于一些老員工，大大降低了新員工的工作積極性。有些員工認為只需要在國有企業(yè)熬時間，就能夠獲得一定的薪酬，阻礙了國有企業(yè)的發(fā)展。

1.2.3薪酬通道單一，管理“獨木橋”

在國有企業(yè)中，薪資的一個普遍現象就是工資加獎金。正常工作崗位的工資和獎金都是維持在一個固定的水平，很難得到提升，除非升到管理的職位，因為管理的崗位和普通崗位薪資相差很大，所以，很多人都希望從專業(yè)職位上升到管理類。但是國有企業(yè)的管理工作崗位畢竟有限，大多數還是專業(yè)類，有些員工為了提高自身的工資，就希望通過自己的能力擠進管理的獨木橋，緊盯著管理的崗位，但是管理崗位和知識技能崗位還是有很大差別的，有一些擁有專業(yè)知識，技能和經驗的員工，或許在自身的工作領域能力很強，但是在管理崗位并不一定能發(fā)揮真正的作用。有些國有企業(yè)確實為了增加員工晉升的機會，設置了一些副業(yè)，讓公司漸漸丟失優(yōu)秀的專業(yè)人才，多了無能的企業(yè)管理者。尤其是對于有些國有企業(yè)專業(yè)技術人才比較多的，如果在發(fā)展通道太過單一，就非常容易導致員工在工作的過程中激勵性不足，喪失工作的積極性，影響了專業(yè)人才團隊的建設和穩(wěn)定。[3]

1.2.4薪酬管理和績效關系不大

國有企業(yè)在傳統(tǒng)觀念的影響下，并不能將薪酬完全和業(yè)績考核相聯(lián)系，多數的國有企業(yè)并沒有通過員工工作業(yè)績來拉開員工之間的收入差距，還存在一些平均薪酬的現象。有一些企業(yè)雖然明確了相關的考核目標，但是在平時工作中，將考核的相關信息流于形式，在最終進行考核數據整理時，仍然是憑著主管的主觀印象去打分，導致薪酬這塊的績效考核往往和員工的實際表現相差很大，考核的工作名存實亡。對相關獎金的發(fā)放也缺乏公信力，從而影響了員工工作的積極性，降低了員工工作的滿意度，無法真正在工作中達到激勵員工的目的。

2基于管理激勵效應的轉型期國有企業(yè)薪酬制度優(yōu)化2.1優(yōu)化國有企業(yè)薪酬結構

在國有企業(yè)改革的背景之下，對薪酬制度進行優(yōu)化，最重要的前提就是改善薪酬制度的管理理念。首先作為國有企業(yè)的領導者，必須重視薪酬制度，了解薪酬制度的重要性，并以此來提高現代化的管理理念和水平。國有企業(yè)的管理層應該充分認識到薪酬管理不僅僅就是一個平均薪資的發(fā)放，更應該包括員工的個人福利、津貼，還有成長的補貼等。另外，為國有企業(yè)的優(yōu)秀員工提供成長，晉升的平臺也是必不可少的，在一定程度上可以滿足員工對金錢范疇以外的精神層面的追求，也是優(yōu)化企業(yè)薪酬體系的一種方式。

另外，基于管理激勵效應的轉型期，國有企業(yè)薪酬制度優(yōu)化必須立足于實際發(fā)展的情況，根據企業(yè)發(fā)展的相關戰(zhàn)略規(guī)劃進行薪酬的結構優(yōu)化，不能按照傳統(tǒng)的一些崗位工資級別和工資津貼的標準進行薪酬分配，不同崗位的薪資應該有明確的差別，才能顯出每個崗位的重要性。因此，必須打破在傳統(tǒng)國有企業(yè)中論資排輩的薪資結構，在原有的制度上進行改進，按照不同工種、不同專業(yè)的崗位，制定出不同的薪資標準。同時，對于工作成績也要進行量化考核，才有利于激發(fā)員工工作的熱情。國有企業(yè)在對薪酬管理制度進行優(yōu)化時，對于貨幣性的薪酬和非貨幣性的薪酬都應該充分考慮。比如可以給員工提供一些加薪、培訓或者度假的機會，讓員工在精神上得到滿足，對企業(yè)才會有認同感和歸屬感，也是薪酬激勵的另一種方式。[4]如圖1所示。

2.2建立符合社會發(fā)展的薪酬體系

根據相關市場調查顯示，有部分的國有企業(yè)基層員工工資水平低于市場的平均水平，有些員工很多年都沒有加薪的機會，對此相關員工意見也比較大，嚴重影響員工工作的積極性。在2015年的時候，政府就頒布了深化國有企業(yè)改革的相關意見，并明確地指出必須執(zhí)行和社會主義市場相匹配的薪酬分配制度，把員工工作效率和企業(yè)的效益相掛鉤，不同崗位工資要有差異，真正地做到獎罰分明，公平公正。

對于國有企業(yè)中的普通員工而言，薪酬管理的市場化，其實就是真正的保證勞動者的收入和實際工作效益相匹配，這樣基層員工也能為了提高工資，而不斷地為企業(yè)做出努力，實現自我的價值，增加企業(yè)的效益，這種薪酬的管理方式，也符合社會主義發(fā)展的規(guī)律。

對于企業(yè)管理者而言，薪酬管理的市場化，需要和企業(yè)經營風險，相關業(yè)績，年度的目標考核，績效評價周期性的激勵措施，還要考慮期權長期培訓，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展目標，相關激勵的因素等，才能建立起和市場相匹配的企業(yè)薪酬管理制度。圖1國有企業(yè)薪酬結構優(yōu)化

2.3優(yōu)化國有企業(yè)的績效考核體系

薪酬管理制度必須和績效的考核進行有效的結合，兩者結合在一起，才能制定完善的管理系統(tǒng)，促進國有企業(yè)內部的良性發(fā)展，員工在工作的時候才能做到有章可循，感覺到工作過程中的公平公正。另外，必須完善績效考核的相關制度，對不同崗位的績效標準進行量化，將考核的周期可以劃分為月度、季度、年度等?？己说姆椒ㄒ部梢宰龀鱿鄳恼{整，比如不同的崗位實行不同的考核方式，而考核的內容可以通過員工的工作能力、工作表現、工作效益、工作配合度等方面進行考核。一定要重視在考核過程中相關信息的收集，真正的落實考核制度，在考核結束之后，對于考核的相關結果要進行分析，從中找出相關差距，從而促進每個員工的共同進步。[5]

薪酬管理機制和績效考核的結合，有利于提高員工工資的收入和工作的崗位業(yè)務能力，從而真正地做到在管理和技術上激勵員工的目的，激發(fā)優(yōu)秀人才的潛力，提升相關工作人員的薪酬，調動工作的積極性，實現員工和企業(yè)兩者之間的共同進步。

國有企業(yè)正處于轉型時期，必須基于管理激勵效應來建立企業(yè)薪酬制度，不僅能夠對人力資源進行有效的配置，同時，還能吸引相關優(yōu)秀的人才，激發(fā)員工工作的效率。因此，必須遵循社會主義市場發(fā)展的相關規(guī)律，建立高效的薪酬管理制度，在具體工作中結合勞動資本、技術等多種因素，完善薪酬分配的方法，從而達到激勵員工學習創(chuàng)新的目的，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1] 王勤.國有企業(yè)薪酬體系改革實踐初探[J].現代營銷（下旬刊），2019（7）：126.

[2] 施杉杉.國有企業(yè)改革背景下的薪酬制度優(yōu)化研究[J].企業(yè)改革與管理，2018（11）：88-89.

[3] 龍超飚，余世好.淺析國有企業(yè)員工激勵機制建設過程中存在的問題與解決對策[J].中外企業(yè)家，2019（6）：84.

[4] 倪海燕.簡述國有企業(yè)績效薪酬激勵體系的改革及完善[J].商場現代化，2019（5）：86.

[5] 孟芳.國有企業(yè)薪酬管理與薪酬激勵研究[J].財經界（學術版），2019（4）：107.企業(yè)經濟企業(yè)經濟