【摘要】人力資源管理在新經(jīng)濟時代以及互聯(lián)網(wǎng)迅速發(fā)展的時代中已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展較為重要的環(huán)節(jié)，企業(yè)要想在當前大背景下良好的發(fā)展，就面臨著管理的轉(zhuǎn)型和升級，所以要了解目前互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理工作中的問題，尋求解決辦法，提升企業(yè)發(fā)展速度和穩(wěn)定性，增強企業(yè)的管理能力，在新形勢下對人力資源管理工作進行重新思考，以保證人力資源管理工作順利有效的開展。

【關鍵詞】互聯(lián)網(wǎng)時代?人力資源管理

一、互聯(lián)網(wǎng)時代的介紹

互聯(lián)網(wǎng)時代其實就是基于十分成熟的互聯(lián)網(wǎng)的基礎之上的一個時期，也叫大數(shù)據(jù)時代，互聯(lián)網(wǎng)的迅速發(fā)展，信息傳播以及獲取及時性的要求就更高，因此數(shù)據(jù)就發(fā)揮著十分重要的作用，互聯(lián)網(wǎng)時代使得數(shù)據(jù)的傳播更為便捷，速度和安全性都能夠得以保障，使機構間以及人與人之間在加速了溝通，但也加劇了企業(yè)對信息和客戶獲取的準確性與速度的挑戰(zhàn)。

二、互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理存在的問題

1.受傳統(tǒng)管理觀念影響大。雖然整個社會已經(jīng)在適應互聯(lián)網(wǎng)帶來的各種變化，但有些企業(yè)對于互聯(lián)網(wǎng)時代下人力資源管理方式的轉(zhuǎn)變不以為意，仍延續(xù)傳統(tǒng)的人力資源工作方式，在組織機構的設立還是人員管理制度方面，既落后又影響效率和公平性，人力資源部門功能性不強，無法進行人員和資源的優(yōu)化配置。

2.信息化建設較慢。許多企業(yè)還沒有完全將互聯(lián)網(wǎng)時代帶來的變革和優(yōu)勢運用到企業(yè)的管理當中。首先，在網(wǎng)絡信息基礎建設方面缺少資金，數(shù)字化基礎設施無從建立。其次，對于已建立的數(shù)據(jù)庫所需的建設人才重視度不高，培訓不及時，人員基礎信息的管理工作混亂。

3.人力資源管理部門忽視數(shù)據(jù)作用。有些企業(yè)僅僅是把大數(shù)據(jù)作為一個表層參考的支撐，并沒有從人員招聘、錄用、薪酬、績效考核等方面深層分析，不能實現(xiàn)全面的運用大數(shù)據(jù)為企業(yè)的發(fā)展決策提供前瞻性的意見和指導，失去了預測性。忽視數(shù)據(jù)的作用企業(yè)也無法構建合理的人力資源管理框架，不能充分的對員工進行了解和正確的評估，無法將員工的價值得到合理化和最大化的運用，減少了團隊管理的靈活性。

4.人力資源管理部門缺乏專業(yè)人才。所有理念的傳播與應用都需要專業(yè)的工作人員去應用，但目前我國人力資源專業(yè)的人才總體綜合素質(zhì)不高，無法將先進的理念和管理方法傳播到企業(yè)中去。并且，許多企業(yè)對于人力資源管理部門在互聯(lián)網(wǎng)時代的起到的作用無法正確認識，導致對于人力資源管理部門的需求視而不見，或無法協(xié)調(diào)配合工作，不利于人力資源管理部門開展工作，無法為企業(yè)培訓和儲備高素質(zhì)的人才。

5.員工培訓和績效方式過于傳統(tǒng)。很多企業(yè)還是采用專家講座或是技術指導的方式培訓，不新穎，易受地點和時間的限制，培訓不佳，針對性弱，不能滿足員工自身發(fā)展的學習需求。線上的績效考核方式應用少，互聯(lián)網(wǎng)時代背景下，有多種績效方式，并且配備了完善的技術端，可以線上線下結合，準確評估，但大部分企業(yè)仍沿襲了傳統(tǒng)的績效考核方法，方法單一、不夠透明化，同時也降低了人力資源管理的效率。

三、對互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理新思考

1.建立新的人力資源管理模式。企業(yè)若想充分利用互聯(lián)網(wǎng)帶來的便利，首先需要重視人力資源管理，在人力資源管理工作中引入信息技術數(shù)據(jù)化的模式，對現(xiàn)有資源進行科學的分析，及時改善不適宜的管理制度，引導員工積極執(zhí)行企業(yè)下達的目標和任務。其次，更要注重企業(yè)內(nèi)部之間的溝通，了解員工的思想動態(tài)，做到公平合理的處理問題。最后企業(yè)領導應起到積極的模范作用，學習優(yōu)秀的管理觀念與員工分享，在工作中為員工創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境，使企業(yè)和員工良性發(fā)展。

2.完善信息化建設。企業(yè)若想加強信息化建設，應加大資金投入，用來進行人才的培訓和聘任，維護好企業(yè)的信息系統(tǒng)，并在各部門之間實現(xiàn)信息的及時傳傳遞共享，加強溝通交流，可以打破時間和空間的限制，提升溝通的效率。同時應該建立健全人力資源管理的系統(tǒng)，提升可以更精準的篩選信息，獲取最優(yōu)方案，優(yōu)化配置提高企業(yè)的核心競爭力。此外，在信息運行的節(jié)點上進行監(jiān)督和反饋，保證工作順利進行。

3.借助數(shù)據(jù)幫助決策。數(shù)據(jù)信息既能夠傳遞出員工的工作情況，也可以幫助人力資源管理者獲取更有價值的信息，依據(jù)數(shù)據(jù)做出決策。數(shù)據(jù)能反映出員工與崗位的匹配度，員工的工作能力，和對企業(yè)制度的理解、薪酬的滿意程度等，還可以客觀的分析績效考核的合理性，提高員工的積極性。

4.提升員工的專業(yè)水平。在新形勢下，多方跨界合作，所以對人力資源管理者的專業(yè)要求也逐步提升，要不斷學習專業(yè)技能并且提升自身的綜合知識水平，去運用新的招聘方法、培訓方式等提升企業(yè)管理者的管理能力以及員工的技能水平。為企業(yè)選人、育人、留人、用人提供必要的工具和理論方法。在整體素質(zhì)提升的環(huán)境下，無論是新觀念的傳播還是企業(yè)任務的下達等環(huán)節(jié)，人力資源管理部門的工作也會順利展開并得到相應的配合與支持。

5.構建線上平臺。隨著各種App和軟件等網(wǎng)絡平臺的出現(xiàn)和普及，員工的社交等都呈現(xiàn)新的形式，很少受制于時間與地點，更高效便捷，所以可以通過微信小程序、微博、慕課形式、網(wǎng)絡測試等進行培訓和考核，既能豐富企業(yè)的培訓方法，還能增強員工的參與度，同時在數(shù)據(jù)后臺可以收集信息挖掘深層信息，解決成本的同時也改善了管理水平。借助于大數(shù)據(jù)這種就平臺進行績效考核，能夠?qū)崿F(xiàn)對員工的客觀評價，建立公正、科學合理的績效管理體系，增加員工的積極性，同時也可以為員工個人職業(yè)發(fā)展提供可量化的參考依據(jù)。在績效考核期間，企業(yè)還可以實施監(jiān)督和管理考核的整個過程，做到及時發(fā)現(xiàn)問題及時調(diào)整，使績效考核的數(shù)據(jù)真實可靠，為企業(yè)建立公平、透明、公正的環(huán)境提供指導。

四、結語

綜上，互聯(lián)網(wǎng)時代的不斷發(fā)展，企業(yè)需要高實力與競爭力，需要人力資源管理部門借助科學的方法和先進的理念應對這個時代的需求，持續(xù)創(chuàng)新不斷學習，提高員工的專業(yè)水平和企業(yè)的效益，使企業(yè)與員工一同成長，創(chuàng)造新的價值。

參考文獻：

[1]魏燕娜.互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管新思路[J].經(jīng)濟研究導刊，2018（4）：159-159.

[2]李媛媛.“互聯(lián)網(wǎng)+”與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究[J].智庫時代，2019（29）：30-34.

[3]張文佳，張鵬.基于互聯(lián)網(wǎng)的企業(yè)人力資源管理新思考[J].中國集體經(jīng)，2018.

[4]賀嬌.“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的人力資源管理變革與創(chuàng)新[J].科技經(jīng)濟導刊，2018（36）：236.

作者簡介：烏蘭（1990-），女，達斡爾族，內(nèi)蒙古自治區(qū)，研究生在讀，黑龍江大學，研究方向人力資源管理。