劉寶格

【摘要】文章對煤礦企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀進行了客觀的分析，對人事制度、勞動制度、分配制度改革的必要性進行了深入的探討，對深化三項制度改革的具體做法進行了充分的論證。對提升企業(yè)人力資源管理水平，推動企業(yè)高質量發(fā)展具有一定的借鑒意義。

【關鍵詞】三項制度;改革

自從黨的十八大提出深化國有企業(yè)改革以來，三項制度改革就成為擺在國有煤礦企業(yè)面前的重要課題之一。眾所周知，煤炭行業(yè)由于自身的特點，長期以來在人力資源管理方面形成了諸多的弊端，用工制度僵化，薪酬分配制度落后，人才引進困難、人員素質普遍偏低等等，極大地制約了企業(yè)進一步的發(fā)展和壯大。因此，如何進一步深化三項制度改革，提升人力資源管理水平，從而推動企業(yè)高質量發(fā)展就成為煤礦企業(yè)必須面對的重要課題。

1 煤礦企業(yè)深化三項制度改革的必要性

目前，包括鐵法能源公司在內的我國大部分煤礦企業(yè)，仍然沿襲傳統(tǒng)的人力資源管理模式，即以行政干預為主的人為管理，缺乏以市場法則為主的激勵與調節(jié)機制。企業(yè)員工能進不好出，管理人員能上不易下、薪酬收入能增不能減等問題普遍存在，嚴重影響了企業(yè)的發(fā)展活力和競爭力，跟不上時代的步伐，被其他新興行業(yè)遠遠的拋在了后頭，因此全面深化三項制度改革勢在必行。

1.1深化三項制度改革是落實國企改革部署的迫切需要。

黨的十八屆三中全會以前，國企改革以推進兼并重組和政策性破產為主要內容，將重點放在結構調整和脫貧解困上，真正的體制機制改革并不多。近年來，隨著經濟體制改革步伐加快，國有企業(yè)改革也進入了深水區(qū)，改革的重點轉移到創(chuàng)新體制機制、優(yōu)化組織結構、完善考核激勵、減少用工成本等方面。雖然許多煤礦企業(yè)按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求在勞動、人事、分配制度方面進行了積極探索，但實際上還是說得多做得少，企業(yè)內部競爭機制、激勵機制和約束機制還未真正建立起來，與中央國企改革的部署和要求差距尚遠。

1.2深化三項制度改革是建立市場化經營機制的迫切需要。

近年來，隨著市場化改革的不斷深化，市場競爭日益加劇，但是很多煤企的市場化經營機制還沒有建立起來，不少管理人員仍然坐著“鐵交椅”，不少員工仍然端著“鐵飯碗”，不少單位仍然吃著“大鍋飯”，觀念遠遠落后于市場化的進程，跟不上時代的發(fā)展，活力不足、效率低下，嚴重不適應業(yè)務發(fā)展和市場競爭的需要。

1.3深化三項制度改革是企業(yè)實現(xiàn)高質量發(fā)展的迫切需要

國有煤礦企業(yè)多為上個世紀五六十年代建成投產的老工業(yè)企業(yè)，在企業(yè)管理上本身就先天不足，與新興行業(yè)相比，無論是管理理念、管理模式，還是管理機制、管理水平都存在較大差距，如果不進行改革，只能是越落越遠，虧損、倒閉、破產、被淘汰是遲早的事，更別說實現(xiàn)企業(yè)高質量發(fā)展了，因此深化三項制度改革已迫在眉睫。

2 煤礦企業(yè)深化三項制度改革的途徑

2.1深化勞動制度改革，建立員工擇優(yōu)錄用、能進能出的用工制度。

通過勞動用工制度改革，建立起以合同契約化管理為核心、崗位管理為基礎的市場化用工機制，優(yōu)化用工結構、規(guī)范用工形式、暢通進出渠道，形成正常流動機制，建立員工擇優(yōu)錄用、能進能出的用工制度。

一是建立市場化用工機制。按照面向社會、條件公開、平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則和信息公開、過程公開、結果公開的要求，建立健全公開招聘制度，暢通人才進入通道，把好選人入口關，依法自主決定勞動用工。

二是優(yōu)化崗位體系建設。按照精干高效的原則和總量科學、結構合理的要求，參照國內外同行業(yè)先進企業(yè)的人均勞動生產率，完善人崗配置，科學設置崗位、職位，明確崗位職責和上崗條件，嚴格控制用工總量。

三是建立員工競爭上崗機制。按照公開公正、競爭擇優(yōu)原則，對現(xiàn)有在崗員工實行競聘上崗。依據崗位要求，建立健全企業(yè)內部下崗、淘汰制度，形成優(yōu)用劣出的用工機制。對員工實行崗位動態(tài)考核，依據考核結果實行內部淘汰，對不勝任工作、未能競爭到崗位的，對其進行轉崗或轉崗培訓，對經過培訓或轉崗仍不能勝任工作的，企業(yè)依法與其解除勞動關系。

四是依法規(guī)范勞動關系。通過簽訂、變更、解除或終止勞動合同等方式，規(guī)范勞動合同管理，建立員工正常退出機制，確保員工有序合理流動，形成正常流動機制。對員工違反法律法規(guī)和企業(yè)制度規(guī)定、績效連續(xù)不合格、停薪留職、掛靠存檔等情形，要依法合規(guī)做好解除勞動關系和安置等工作。

五是多渠道分流安置富余人員。通過轉崗、待崗培訓、解除勞動合同、離崗待退等多種途徑，完成富余人員分流安置工作。富余人員待崗期間領取生活費，企業(yè)有空缺崗位時，應優(yōu)先安排富余人員上崗，不服從企業(yè)工作安排的，企業(yè)可依法與其解除或終止勞動關系。

六是建立健全員工培訓制度。堅持先培訓后上崗的原則，加大員工崗前培訓、在崗、轉崗培訓，提高員工崗位素質，增強員工創(chuàng)新能力。鼓勵員工參加繼續(xù)教育，提高學歷層次，提升專業(yè)技術水平。健全與晉職晉級、薪酬待遇相掛鉤的培訓激勵機制。

2.2深化人事制度改革，建立管理人員競聘上崗、能上能下的人事制度

按照市場化和公開公平公正的原則，建立有別于行政干部的管理人員選聘、考核、獎懲和退出機制，加大企業(yè)各級管理人員市場化選聘比例。堅持企業(yè)管理去“行政化”，打破原有身份界限，變身份管理為崗位管理，建立管理人員競聘上崗、能上能下的人事制度。

一是優(yōu)化企業(yè)組織架構。依據企業(yè)戰(zhàn)略定位和市場競爭需要，梳理企業(yè)管理流程，建立健全法人治理結構，合理設置職能部門、管理崗位，減少管理層次，嚴格控制管理人員職數。

二是建立管理人員競聘上崗機制。企業(yè)各類管理人員一律實行聘任制、任期制。企業(yè)根據發(fā)展需要，引入競爭機制，實行公開選聘、擇優(yōu)錄用，逐步建立起合理的管理人員流動和崗位交流機制。

三是加強對管理人員的考評。企業(yè)按照全員業(yè)績考核要求，根據經營發(fā)展的目標和重點，建立定性與定量相結合的考核指標體系，將定量指標分解落實到各級管理人員，以簽訂責任書的方式明確。建立考評檔案，將考評結果與管理人員的職位升降、薪酬增減掛鉤。

四是建立獎懲機制。對考評成績優(yōu)秀的管理人員予以表彰獎勵，對未達到考核要求的管理人員給予警示、處罰和解聘，形成能上能下的用人機制。解聘人員按新競聘崗位確定薪酬，未能競聘到新崗位，按企業(yè)分流安置富余人員的相關規(guī)定處理。

2.3深化分配制度改革，建立收入能增能減、有效激勵的分配制度

堅持效益決定分配的原則，合理確定同企業(yè)競爭能力相適應的員工收入水平。規(guī)范企業(yè)內部分配行為，理順內部收入分配關系，逐步建立反映勞動力市場價位，與企業(yè)經濟效益和個人績效緊密掛鉤的員工工資決定及正常增長機制。

一是完善企業(yè)薪酬管理制度。建立健全體現(xiàn)崗位價值和業(yè)績導向的員工薪酬體系，優(yōu)化與崗位價值評估相匹配的差異化薪酬結構，以崗定薪，崗變薪變。合理調整企業(yè)內部各類人員之間的收入分配關系，收入分配向企業(yè)核心科技人才、優(yōu)秀高技能人才、生產一線員工適當傾斜。

二是合理設定薪酬結構。合理劃分基本薪酬和績效薪酬的比例，管理人員績效薪酬所占比例原則上應大于基本薪酬?；拘匠牦w現(xiàn)工作年限、崗位責任、崗位技能、崗位強度、崗位環(huán)境等因素，并隨企業(yè)經營狀況的改變適當調整;績效薪酬體現(xiàn)個人業(yè)績與所作貢獻，與企業(yè)經營效益和個人考核結果緊密掛鉤，上下浮動，合理確定收入分配差距。

三是運用市場手段調節(jié)收入分配。在企業(yè)內部分配上逐步引入勞動力市場工資指導價位，按照集體協(xié)商等方式，合理確定相關人員的工資水平，更好地發(fā)揮市場對勞動力資源配置與企業(yè)收入分配的基礎性調節(jié)作用。

四是加大對關鍵人才的激勵力度，積極探索符合專業(yè)人才的收入分配制度。根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、行業(yè)特點和員工的可承受程度，依法依規(guī)建立關鍵人才中長期激勵機制。以實際貢獻為評價標準，建立科技創(chuàng)新人才薪酬激勵制度，根據科技創(chuàng)新人才承擔的科研項目及科技成果轉化程度，可實行協(xié)議工資、項目工資等分配方式。

3 結語

總而言之，煤礦企業(yè)人力資源管理方面存在的問題并非偶然形成，深化三項制度改革工作任重而道遠，需要企業(yè)管理者提高認識，增強責任感、緊迫感，需要做好職工群眾的思想政治工作，充分調動普通員工的積極性、創(chuàng)造性，需要各系統(tǒng)、各部門主動擔當作為，明確責任分工，密切協(xié)同配合，需要做好總體設計、統(tǒng)籌謀劃、循序漸進，從而營造一個干事有舞臺、發(fā)展有空間、勝利有位置、貢獻有報答的良好的工作氛圍和工作環(huán)境，最終實現(xiàn)人力資源的高效配置，推動企業(yè)高質量發(fā)展。