鄭昌來

一、公立醫(yī)院績效考核體系的現(xiàn)狀

某公立醫(yī)院在2019年開展相關調研活動，主要針對醫(yī)務人員對于考核制度的了解情況以及滿意度等進行問卷調查，共訪180名人員，有效回饋164份。受訪人員中多數年齡在30-40歲左右，同時本科和碩士人員較多，占總人數比68.5%，說明該醫(yī)院人才較多。受訪人員中多數都有著5-10年的工作經驗，占比52.3%，并且受訪人員中，中級職稱人員占比最多，占57.32%。結合問卷調查結果統(tǒng)計，表示對該醫(yī)院管理制度較為了解的人員占比51.7%，表示大概了解的占比35.84%，由此可知絕大多數醫(yī)務人員都針對醫(yī)院的績效考核制度有著一定了解。通過調查結果統(tǒng)計，得知有65.7%的人員都認為醫(yī)院的績效管理是為了進行薪資分配和人員獎懲，由此可知，該醫(yī)院將績效考核制度與人員薪酬獎懲的關系聯(lián)系得較為緊密。而在針對績效考核制度滿意度方面，23.2%的人員表示非常滿意，有32.4%的人員表示基本滿意，而38.44%的人員表示不太滿意，5.96%的人員表示比較不滿意。同時38.54%的人員表示績效考核指標并不能充分表現(xiàn)工作狀態(tài)。由上可知，該醫(yī)院中的績效考核制度以及績效管理并未能充分得到人員的認可，多數人員都覺得績效考核指標不夠合理。

二、公立醫(yī)院績效考核體系中存在的問題

（一）醫(yī)院管理層針對績效考核不夠重視

由于種種因素的影響，我國多數公立醫(yī)院針對績效考核評價體系的重視程度普遍偏低，其主要體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，一些公立醫(yī)院對于績效考核的了解程度不足，從而未能充分展開績效考核工作，甚至一部分還認為績效考核會導致醫(yī)院部門以及人員之間的矛盾激化。第二，一部分公立醫(yī)院的績效考核體系沒有成立專門的單位，將績效考核工作交由人力部門代理，或是直接利用上級針對下級的方式進行績效考核，導致考核結果不夠客觀和可靠。第三，公立醫(yī)院對于績效考核工作的管理也存在一定缺陷，不同單位和崗位的分工劃分不夠細致，考核秩序較為混亂，醫(yī)務人員對于自身的職責與工作范圍認知不夠全面，若是其中出現(xiàn)了問題，則很難立刻找出原因，進而可能會導致問題的嚴重化，對醫(yī)院的運營和發(fā)展帶來不利的影響。

（二）績效考核指標不夠合理

在醫(yī)療市場環(huán)境下，我國多數公立醫(yī)院的財務補助不高，而運營的虧損又智能由自身來承擔，所以醫(yī)院需要利用醫(yī)療服務等方式來保證正常的運營，同時保證醫(yī)療人員的薪酬能夠正常下發(fā)，而這在一定程度上也可能會導致在績效考核時過多側重于經濟效益，對于社會效益方面無暇顧及?？冃Э己说闹笜送ǔＲ钥剖沂杖霝榛鶞?，這也導致醫(yī)務人員太過重視經濟效益，對于患者的要求重視程度不足，甚至產生過度醫(yī)療的嚴重現(xiàn)象，當前多數公立醫(yī)院針對患者就診時的人文關懷方面也稍有欠缺，導致對患者的利益產生影響，這也不利于醫(yī)院的發(fā)展。

（三）缺乏個性化的績效考核體系

公立醫(yī)院在人員績效考核工作中普遍在個性化評價體系方面存在不足，其主要體現(xiàn)在以下兩點：第一，公立醫(yī)院各個科室的工作內容和工作范圍及性質等方面存在較大差異，但是一般針對不同工作的人員運用的卻是相同的績效考核體系，比如臨床科室中也區(qū)分手術科與非手術科，以及內科外科等，若是醫(yī)院針對這些崗位采用統(tǒng)一的績效考核體系，那么不僅無法保證考核的可靠性和準確性，同時也會對人員的積極性造成一定影響。第二，個性化考核需要覆蓋所有工作人員的綜合醫(yī)療水平及服務水平和其他專業(yè)個性化指標等，必須要針對個性化績效考核指標進行分析與合理的設定，依據各科室的人員的綜合業(yè)務能力及服務水平等進行考核與評價。

三、公立醫(yī)院績效考核體系的構建及完善策略

（一）公立醫(yī)院績效考核體系的構建目標

構建科學合理的公立醫(yī)院績效考核體系，并通過不斷的實踐來進行完善和改進，實現(xiàn)公立醫(yī)院目的分明、高質量、高效率、高水平的服務體系。經過不斷完善公立醫(yī)院監(jiān)督管理機制，來不斷提高醫(yī)療水平和安全水平以及運營監(jiān)管水平，并在此基礎上推動醫(yī)院的可持續(xù)性發(fā)展，不僅可以做到國有資產的升值，同時還可以充分激發(fā)人員的工作積極性。除此之外，利用關鍵績效指標的科學設定，可以進一步提高醫(yī)院的管理水平，使得公立醫(yī)院能夠充分展現(xiàn)其社會服務職能，為群眾給予更加安全、便利、可靠的醫(yī)療服務，進而改善醫(yī)患關系，保證醫(yī)患雙方都能夠達成共識及提高滿意度。

（二）績效考核指標需遵守的原則

1.兩個效益統(tǒng)一原則

兩個效益指的是公立醫(yī)院的經濟效益及社會效益，這兩個方面的效益雖然有著明顯的區(qū)別，但在某種程度上卻也密不可分，處于一種相對且統(tǒng)一的關系。經濟效益是提高社會效益的重要條件，與經濟效益相悖也會對社會效益帶來影響。因此，在績效考核指標設定時，需要遵守兩個效益統(tǒng)一原則，不斷提高人員的醫(yī)療水平和服務水平，充分展現(xiàn)公立醫(yī)院的社會效益。

2.科學性和導向性原則

科學性指的是績效考核中的每個指標都必須要以可靠的論證、詳細的數據信息、充分的統(tǒng)計結果等作為基本條件。導向性原則指的是必須要提高指標的設定可以對醫(yī)院的運營產生導向作用，提高醫(yī)院管理工作的規(guī)范性，并提高醫(yī)院運營的公益性，推動醫(yī)院的健康發(fā)展。

3.可操作性與可比性結合的原則

可操作性指的是在實現(xiàn)評價目標需求的基礎上，考核指標的設定需要有著明確的概念，信息更加便于收集、處理、操作，以此來減少其成本?？杀刃杂兄^為普遍的統(tǒng)計意義，可以做到醫(yī)院與醫(yī)院的全方位對比，包括橫向對比以及縱向對比等。

4.動態(tài)性原則

為了能夠適應時代的發(fā)展，并滿足國家政策的相關要求，需要不斷地完善指標體系，針對績效有著指導性作用。需要遵照相關的評價標準及政策導向來進行設定與調整，不僅要與設計維度相符，還需要保證政策的延續(xù)性，避免醫(yī)院評價指標的差異。與此同時，需要在日常的醫(yī)療統(tǒng)計報表中收集信息，并保證信息的真實性，規(guī)避突擊檢查時的造假情況。

（三）確立公立醫(yī)院績效考核體系維度

結合公立醫(yī)院的實際情況以及運營特征和維度是開展績效考核的重點條件。我國許多公立醫(yī)院績效考核利用四個維度，分別包括市場、運作、財務、發(fā)展，根據我國國情，并遵照相關指導文獻的指導，公立醫(yī)院的績效考核維度設定方面需要做到以下幾點：充分考慮提高公立醫(yī)院社會效益，保證效率統(tǒng)一，側重于醫(yī)院的社會滿意度，及保證醫(yī)院的穩(wěn)定運作，只有維持公立醫(yī)院的穩(wěn)定運作才可以為提高其社會公益性提供支持，繼而提高社會滿意度?？冃Э己梭w系的建設重點便是提高人員的積極性，由于醫(yī)務人員是整個醫(yī)院運作的主體，所以提高其積極性也是保證醫(yī)院運營效率及經濟效益的重要因素，同時也是提高醫(yī)務服務水平和社會效益的主要條件。公立醫(yī)院的發(fā)展需要努力做到滿足政策要求、社會需求、加強內部人員積極性、保證醫(yī)院發(fā)展平衡等，所以維度設計可以從社會滿意度、管理水平、運營效率、可持續(xù)發(fā)展、人員綜合水平等方面開展。

四、結束語

公立醫(yī)院是我國主要的醫(yī)療服務機構，而公立醫(yī)院的醫(yī)療水平和服務水平則決定了社會服務水平。公立醫(yī)院績效考核的革新為醫(yī)院的發(fā)展提供了更加合理的資源分配制度、運營管理制度，同時提高了工作人員的積極性與專業(yè)化水平，實現(xiàn)人力和資源的合理配置。績效考核評價將來也會在公立醫(yī)院運作以及管理方面發(fā)揮不可忽視的作用，在提高服務質量、減少服務成本上有著明顯的效果。