郭豐琴

（河北省滄州市海興縣衛(wèi)生健康局，河北 滄州 061200）

我國(guó)針對(duì)事業(yè)單位體制改革正在逐步完善，在2009年啟動(dòng)了事業(yè)單位績(jī)效工資改革，首先在全國(guó)范圍內(nèi)針對(duì)義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施，之后在基層醫(yī)療衛(wèi)生以及公共衛(wèi)生事業(yè)中實(shí)施。2010年，在各個(gè)事業(yè)單位，全面展開(kāi)了績(jī)效工資。

一、事業(yè)單位工資構(gòu)成以及績(jī)效工資管理

事業(yè)單位的工資包括基本工資和津貼補(bǔ)貼以及績(jī)效工資，對(duì)于工資體系的構(gòu)成，基本控制為全國(guó)每個(gè)事業(yè)單位的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)都是相同的，績(jī)效工資以及地區(qū)附加津貼、補(bǔ)貼需要納入單位績(jī)效工資總量實(shí)施績(jī)效分配；績(jī)效工資，針對(duì)基本工資而言，屬于事業(yè)單位收入分配當(dāng)中最靈活的一部分，績(jī)效工資當(dāng)中又包括基礎(chǔ)性績(jī)效工資以及獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資?；A(chǔ)性績(jī)效工資需要對(duì)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)水平等一系列因素進(jìn)行考慮，通常為按月發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資需要對(duì)員工的工作量以及具體的貢獻(xiàn)等相關(guān)因素進(jìn)行考慮，結(jié)合最終的考核結(jié)果，通過(guò)靈活多樣的形式進(jìn)行分配以及發(fā)放。

績(jī)效工資管理與以往的工資管理體制有所不同，需要依照之前核定好的績(jī)效工資總量，根據(jù)事業(yè)單位性質(zhì)的區(qū)別、經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域等，利用對(duì)員工成績(jī)水平具體表現(xiàn)實(shí)施考核評(píng)價(jià)，從而對(duì)績(jī)效工資分配比例進(jìn)行決定，這樣可對(duì)績(jī)效控制的優(yōu)化配置給予實(shí)現(xiàn)，使得事業(yè)單位人員能夠提升競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，對(duì)工作積極性進(jìn)行充分調(diào)動(dòng)。

該項(xiàng)績(jī)效工資制度來(lái)自于與西方的企業(yè)管理制度，西方針對(duì)這種管理制度有著廣泛應(yīng)用，但由于事業(yè)單位比較特殊，尤其是財(cái)政全額撥款事業(yè)單位與企業(yè)的管理制度存在很大的差距，通常稱呼其為吃大鍋飯，所以針對(duì)嚴(yán)格并且規(guī)范的考核體系建立，怎樣對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行構(gòu)建，使其常態(tài)化，是績(jī)效工資制度實(shí)施之后，需要面臨的關(guān)鍵性問(wèn)題。

二、事業(yè)單位績(jī)效工資分配存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效考核缺乏制度支持

在2006年，我國(guó)提出事業(yè)單位收入分配制度進(jìn)行改革之后，由于一些配套政策對(duì)其產(chǎn)生的影響，國(guó)家針對(duì)事業(yè)單位的工資總量管理以及相應(yīng)的分配問(wèn)題，只提出了原則性的規(guī)定，并沒(méi)有統(tǒng)一以及具體的實(shí)施方式。國(guó)家針對(duì)績(jī)效工資應(yīng)用的方式為總量控制，利用“限高”的辦法，“穩(wěn)中”的辦法以及“補(bǔ)低”的方式，將收入差距進(jìn)行調(diào)節(jié)。事業(yè)單位績(jī)效工資的有效實(shí)施屬于非常系統(tǒng)的一項(xiàng)工程，十分復(fù)雜，需要其他人事制度改革給予一系列的配合。因此績(jī)效工資制度的構(gòu)建以及有序?qū)嵤嬖诤芨叩碾y度。同時(shí)，對(duì)于績(jī)效控制制度的健全以及構(gòu)建，還需要對(duì)相應(yīng)的配套工作進(jìn)行完善，比如事業(yè)單位崗位設(shè)置，考核獎(jiǎng)懲并軌等等。

（二）績(jī)效考核沒(méi)有相應(yīng)的評(píng)價(jià)依據(jù)

績(jī)效考核屬于績(jī)效控制分配當(dāng)中最基礎(chǔ)的部分，考核的科學(xué)性對(duì)績(jī)效工資分配的合理性會(huì)產(chǎn)生直接的影響，考核需要對(duì)員工的具體工作情況實(shí)施評(píng)估。企業(yè)的績(jī)效可利用創(chuàng)造價(jià)值的高低對(duì)其進(jìn)行評(píng)估，但事業(yè)單位所擔(dān)任的各項(xiàng)工作屬于公益性工作績(jī)效，需要利用工作流程以及社會(huì)對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)和評(píng)估。我國(guó)有126萬(wàn)個(gè)事業(yè)單位，其中涵蓋的科、教、文、衛(wèi)等領(lǐng)域，因?yàn)椴煌墓ぷ餍再|(zhì)，所以存在很大的差距，對(duì)其進(jìn)行評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)得不到統(tǒng)一。當(dāng)前，有些事業(yè)單位在實(shí)施考核的過(guò)程中，對(duì)于民主投票很多都是印象打分，甚至應(yīng)用隨意打分的情況，或者在一些單位當(dāng)中出現(xiàn)了論資排輩的情況。所以，績(jī)效考核初步變成了形式主義，最終的考核結(jié)果并不是對(duì)員工具體表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的準(zhǔn)繩，因?yàn)橹笜?biāo)體系的缺乏，考核界限十分模糊，走形式化主義等，工資的收入與個(gè)人績(jī)效不能直接進(jìn)行掛鉤，多與工齡、職務(wù)與級(jí)別有著相應(yīng)的聯(lián)系，同級(jí)別不同崗位并沒(méi)有較大的區(qū)別，同崗位以及不同級(jí)別之間也沒(méi)有很大的差距，所以很難拉開(kāi)收入差距，使得績(jī)效工資沒(méi)有將激勵(lì)作用進(jìn)行突出。

三、事業(yè)單位績(jī)效工資分配的有效建議

（一）人事制度的有效改革

對(duì)于政策以及制度建設(shè)的相關(guān)完善，其中工資制度改革是非常系統(tǒng)的一項(xiàng)工程，需要長(zhǎng)期堅(jiān)持，同時(shí)要保證與其他改革配套同時(shí)實(shí)施，對(duì)于工資制度和監(jiān)督保證體系的構(gòu)成，完善調(diào)控宏觀體系等，需要先將人事制度改革進(jìn)行強(qiáng)化。當(dāng)前，依照經(jīng)費(fèi)來(lái)源實(shí)施劃分的事業(yè)單位管理辦法，與目前全新的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制發(fā)展要求已經(jīng)非常不符，其中應(yīng)用績(jī)效工資的基礎(chǔ)對(duì)單位進(jìn)行分類分級(jí)，以及實(shí)施崗位聘用制度管理，可迎合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制發(fā)展的要求。崗位聘用制屬于單位與職工，依照我國(guó)的法律法規(guī)以及政策等，在自愿、平等、和諧一致的前提下，利用合同的簽訂，對(duì)雙方人事關(guān)系進(jìn)行明確，并明確各自的權(quán)利義務(wù)，屬于一種全新的認(rèn)知管理制度。實(shí)施全員聘任，在此前提下，對(duì)崗位分析以及評(píng)價(jià)會(huì)更加科學(xué)和具體，并對(duì)崗位的性質(zhì)給予了明確，職責(zé)以及責(zé)任條件等更加精準(zhǔn)，對(duì)崗位績(jī)效控制制度的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生了直接的影響。其次，要對(duì)事業(yè)單位工資制度進(jìn)行完善，可對(duì)公務(wù)員法等進(jìn)行參照；最后，財(cái)政稅務(wù)以及審計(jì)部門(mén)之間的配合，一定要協(xié)調(diào)且密切，形成凝聚力，將事業(yè)單位主管部門(mén)的作用充分發(fā)揮，并注重宏觀監(jiān)管以及調(diào)控，將全部用于分配的資金在財(cái)政專戶當(dāng)中納入，確保事業(yè)單位工資制度的公正性。

（二）構(gòu)建系統(tǒng)科學(xué)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系

實(shí)施績(jī)效的主要原則并不是人均分配，而是在定崗以及定編、定員的基礎(chǔ)之上，對(duì)按勞分配、公平、效益優(yōu)先、按崗定薪的原則進(jìn)行應(yīng)用。目前，事業(yè)單位當(dāng)中的工作人員實(shí)施的考核，都是對(duì)公務(wù)員考核要求進(jìn)行參照的，通過(guò)不同的方面實(shí)施考核，如能力、品德、素養(yǎng)，績(jī)效等等，其中的考核方面還不夠明確，并且不同的職務(wù)以及專業(yè)技術(shù)人員在技術(shù)水平以及業(yè)務(wù)方面需要有不同的要求。所以，各項(xiàng)指標(biāo)要具體且明確、易于操作，結(jié)合定量指標(biāo)以及定性指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)量化客觀的考評(píng)。

（三）實(shí)現(xiàn)常態(tài)化考核機(jī)制

考核需要利用平時(shí)考核以及最終考核等相互結(jié)合的方式，其中年度最終考核需要將員工的日?？己俗鳛榍疤?，基礎(chǔ)性績(jī)效工資需要將員工的日常表現(xiàn)與考核等進(jìn)行掛鉤。但在當(dāng)前的事業(yè)單位當(dāng)中，依然存在著平時(shí)不考核，年度一起考核的問(wèn)題。由于在年度實(shí)施考核的過(guò)程中，考核的時(shí)間會(huì)非常集中，所以反映出來(lái)的工作成績(jī)只是短暫時(shí)期的工作效果，加之當(dāng)前很多事業(yè)單位針對(duì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，并沒(méi)有給出明確的規(guī)范，使得年終考核并不能將員工一年以來(lái)的工作成績(jī)以及效果進(jìn)行真實(shí)反映。因此，要實(shí)施常態(tài)化的考核機(jī)制，將平時(shí)考核與年度考核進(jìn)行結(jié)合，以免單位管理松散情況的產(chǎn)生，保障員工工作的積極性。

四、結(jié)束語(yǔ)

總之，實(shí)施績(jī)效的主要原則并不是人均分配，而是在定崗以及定編、定員的基礎(chǔ)之上，對(duì)按勞分配、公平、效益優(yōu)先、按崗定薪的原則進(jìn)行應(yīng)用。當(dāng)前事業(yè)單位實(shí)施的績(jī)效工資總量管理與績(jī)效工資分配，在實(shí)施的過(guò)程中還存在一定的缺陷和困難，需要員工對(duì)績(jī)效工資有深入的認(rèn)知。但是由于事業(yè)體制的進(jìn)一步完善，制度的提出，會(huì)逐步改善這些問(wèn)題，激發(fā)出事業(yè)單位更多的生命力。