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在過去的幾年里，公司領(lǐng)導(dǎo)層已經(jīng)將他們對創(chuàng)新創(chuàng)意人才的追求變成了一場“軍備競賽”。為了吸引最優(yōu)秀、最聰明的員工，公司需要創(chuàng)造“好工作”，而“好工作”不僅涉及工作環(huán)境和薪酬福利，也關(guān)于工作具體內(nèi)容和公司文化。因為“好工作”包括兩種：工作本質(zhì)能使人們體驗頗豐，受益匪淺；找到一家符合自己價值觀的公司，為其貢獻自己的力量。

隨著機器人和AI 的發(fā)展，人類的工作將很有可能越來越集中在更具參與性、合作性和透明性的業(yè)務(wù)中。而企業(yè)越來越關(guān)注員工的真正貢獻，而非員工的固定工作時間，員工自然會減少對工作的簡單思考，而更多地會從戰(zhàn)略上思考他們的工作；重點思考人在工作中將扮演怎樣的角色，即投入；以及員工工作的價值，即產(chǎn)出。

在當今世界中什么才是“好工作”？我們認為，至少應(yīng)該包括一個體面的工作環(huán)境：有公平的薪酬、可接受的薪酬漲幅、對工作擁有一定的自主權(quán)和控制權(quán)，以及實現(xiàn)自我價值的機會。若員工能在工作的激勵下滿足客戶的需求，這樣的員工將會創(chuàng)造一個強有力的反饋循環(huán)，從而增加公司業(yè)務(wù)。企業(yè)如果能制定戰(zhàn)略創(chuàng)造更多的“好工作”，這不僅將使員工受益，也將幫助企業(yè)保持競爭力。

下面我們從五個方面介紹企業(yè)創(chuàng)造“好工作”可以采取的策略，以及一些實例。

1.解決員工過度工作的問題

研究發(fā)現(xiàn)，在敬業(yè)度最高的員工中，有20%的人會感到倦怠。對于工作，這些人同時擁有較高的激情和壓力。如果公司沒有意識到這個問題，并開始行動，當這些最有干勁、工作最努力的員工筋疲力盡之時，便是公司失去這些好員工之日。

今天，每個人的職業(yè)生涯更像一場馬拉松，而非短跑。如果想讓員工在更長的工作生涯中保持積極的狀態(tài)，并維持幸福感，那么公司需要確保員工不總是感到筋疲力盡。

·積極調(diào)整員工工作負荷

鼓勵員工在工作中適當休息調(diào)整——即使是短暫的休息——也能夠幫助員工恢復(fù)活力提升產(chǎn)出。2015 年，社交媒體管理平臺Buffer 推出了引入財務(wù)激勵措施、鼓勵員工休假的政策，并在2016 年升級為強制休假政策，以確保員工能適當休息。

·在員工中樹立起榜樣

分享榜樣的故事也會起到很大作用。2015 年，Bar-clays（全球最大的銀行和金融機構(gòu)之一）推出了一系列在家工作、調(diào)整工作時間、短暫中止職業(yè)生涯等靈活的舉措，以支持處于人生不同階段的員工，比如想繼續(xù)深造、剛剛為人父母或需要照顧其他家庭成員。通過講述這些員工的故事，Barclays 鼓勵3000 多名中高級管理人員努力成為“有活力的員工”。2017年，57%的員工都認為自己是充滿活力的員工，并且敬業(yè)度得分超過了其他員工。

·利用技術(shù)工具

人類大腦的運行模式與所謂的次晝夜周期（ultradian cycles） 相似，即大腦高頻率活動（約90 分鐘）之后，是大腦低頻率活動（約20分鐘）。對于經(jīng)常使用電腦屏幕的人來說，每90 分鐘充電一次尤其重要。一些應(yīng)用程序和軟件程序可以提醒和鼓勵人們在一天中有規(guī)律地進行身體休息和精神放松。PwC Netherlands（普華永道荷蘭所）多年來一直為員工提供這樣一種工具。

·合理的工作空間設(shè)計

可以在工作空間中融入一些自然元素，取消一排排的小隔間，安置一些公用辦公桌，設(shè)置一些舒適的角落，這樣員工們就可以在工作間隙聚在一起，稍作休息之后再重新投入工作中。

2.為遠程辦公員工營造歸屬感

所謂歸屬感，即當我們擁抱那些讓我們變得與眾不同、變得更加愉悅、變得更加高效的事物時，從心底生發(fā)出的安全感和價值感。帶著歸屬感我們也會變得更加健康，從而能夠更好地應(yīng)對工作壓力。從另一方面來看，缺少歸屬感往往是員工離職的首要因素之一。

今天，團隊核心成員可能散落在世界各地，自由職業(yè)者在工作中扮演著越來越重要的角色，加強這些員工與其他同事的聯(lián)系，為他們營造歸屬感，讓整個組織更有凝聚力，可以從這五點出發(fā)：

·相信員工

遠程辦公最大的優(yōu)點在于，你可以在一天當中安排好不間斷的、不受外界干擾的工作時間，集中注意力處理工作。管理者應(yīng)明確自己的期望，讓遠程辦公員工了解到公司的最佳溝通方式，然后相信員工。即使不能隨時收到員工的新消息，也不必大驚小怪，或者懷疑員工在浪費時間。

·公開場合肯定員工

遠程辦公員工獲得的來自同事或領(lǐng)導(dǎo)的贊揚，往往少于辦公室辦公員工。學(xué)會在公開場合（無論是在協(xié)作辦公工具Slack上，還是在團隊視頻會議中）表揚團隊成員出色完成任務(wù)，將大大幫助團隊成員建立起歸屬感和認同感。

·注意時差問題

要讓在各個時區(qū)工作的員工獲得參與感，那你就要注意應(yīng)該讓每個參與到項目中的人都充分發(fā)表自己的觀點。由于需要協(xié)作的團隊之間存在時差，則需要特別注意時間安排。如果在迫不得已的情況下，你需要請某位已經(jīng)下班的同事參加會議，建議盡量不要開視頻會議，并不是每個人都做好了隨時接入視頻通話的準備。

·創(chuàng)造更多交流的機會

這可以通過安排虛擬午餐、虛擬茶歇或特殊活動來實現(xiàn)，比如“pair calls（伙伴電話）”。在定期的“paircalls”中，參與者將被兩兩隨機分配，不必對內(nèi)容提出具體要求，同事們可以隨意談?wù)摫舜说募胰?，分享彼此的愛好和最喜歡的節(jié)目，通過這些方式來增進同事之間的了解。

·寄送一些小禮物

在當今這個一切都被數(shù)字化的時代，一個實實在在的包裹，可能將給員工帶來一份額外的快樂和激勵。這個小禮物可能僅僅是公司禮品、書籍、零食、生日蛋糕或者一張手寫的賀卡。

3.鼓勵適應(yīng)性和靈活性

在未來，隨著人們平均壽命的不斷增長，工作和技能的發(fā)展，公司的傳統(tǒng)培訓(xùn)模式、以及員工過去的個人發(fā)展規(guī)劃將無法跟上時代需求。這就需要公司運用新的方式，鼓勵員工的適應(yīng)性和靈活性。

·非正式的學(xué)習機會

在線社交學(xué)習平臺等非正式的學(xué)習方式，可以讓員工在學(xué)習內(nèi)容、時間和地點方面有更大的自主性。

澳大利亞零售銀行Westpac 最近就為其4 萬名員工創(chuàng)建了在線社交學(xué)習平臺，系統(tǒng)根據(jù)每位員工的個人資料個性化學(xué)習內(nèi)容；員工則根據(jù)自身需要選擇他們想要學(xué)習的東西。Westpac 首席信息官Dave Curran 表示：“在某種程度上，涅槃就是人們在組織的引導(dǎo)下，自學(xué)他們感興趣的東西，并朝著自己有需求的方向發(fā)展?！?/p>

·個性化的工作體驗

個性化的工作體驗有助于提高員工的適應(yīng)性。

喜力（荷蘭啤酒品牌）在全球擁有8 萬多名員工，該公司的職業(yè)追蹤工具通過分析哪些工作機會符合哪些員工的職業(yè)抱負，從而幫助員工在公司內(nèi)部實現(xiàn)橫向流動。員工可以有選擇地接收那些與他們心儀的工作崗位的信息，這也更便于員工們適當調(diào)整自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

4.支持“內(nèi)部創(chuàng)業(yè)”

如今，想要創(chuàng)業(yè)開公司的年輕人比以往任何時候都要多，年長者們也開始將目光轉(zhuǎn)向創(chuàng)業(yè)。如果一家公司不提倡“內(nèi)部創(chuàng)業(yè)”，即鼓勵員工在公司內(nèi)部開創(chuàng)新企業(yè)，提出切實可行的商業(yè)想法，則有可能會失去員工的創(chuàng)意。

支持內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的關(guān)鍵在于，要在公司內(nèi)部營造一種鼓勵創(chuàng)新、公司會為其承擔部分風險的安全環(huán)境。在這種環(huán)境中，員工具有較為放松的心態(tài)，從而會降低在日常工作中的犯錯幾率。因為創(chuàng)造力通常是由產(chǎn)生的想法數(shù)量決定的。2015 年的一項研究發(fā)現(xiàn)，人們提出的前20 個想法往往遠不如接下來的15個想法有創(chuàng)意。

并不是所有的創(chuàng)業(yè)點子都能獲得成功，因此獎勵失敗在鼓勵冒險方面起著重要的作用。2006 年，塔塔集團（Tata Group）設(shè)立了一個名為Innovista的獎項，旨在表彰那些雖然失敗了但依然邁出了第一步的創(chuàng)新員工，并在員工中培養(yǎng)起“適當?shù)拿半U精神”。另一些企業(yè)會定期舉行“黑客馬拉松（手機插件開發(fā)的主要形式：高手云集一堂，幾十個小時里開發(fā)出一款插件，現(xiàn)場休息，做完當場交作品）”，在比賽中員工們提出想法，并根據(jù)公司的戰(zhàn)略競相應(yīng)對具體的挑戰(zhàn)，參加者將獲得獎賞。

5.提供自主權(quán)

面對迅速變化的工作環(huán)境，員工們越來越重視自主權(quán)。受訪者經(jīng)常表示，他們愿意放棄高收入，轉(zhuǎn)而從事一份自己能夠進行更好地控制也更加有意義的工作。

神經(jīng)學(xué)家的研究也表明，無力感會導(dǎo)致幸福感的缺失，會讓人感到挫敗從而減少動力，甚至損害認知能力。營造一種讓員工擁有更多自主權(quán)的公司文化可以幫助員工提升工作幸福感，并在工作中表現(xiàn)更出色，從而為公司貢獻更多的力量。

例如，流媒體音樂服務(wù)平臺Spotify 將其2000多名員工組成了一個個自治小組。這些小組成員來自不同部門，他們自我組織，在合作中尋找某個問題的最佳解決方案。

游戲軟件公司Valve以其扁平的組織結(jié)構(gòu)而聞名，在該公司中，員工們可以推著帶輪子的辦公桌在公司大樓里四處走動，尋找自己感興趣的項目，并加入其中。公司只要求員工們要對結(jié)果負責。當員工加入一個新的項目團隊時，他們將被給予明確的期望；當項目結(jié)束時，他們必須完成360度的評估，以衡量每個人的貢獻。

小結(jié)

能否為員工提供高質(zhì)量的工作體驗，對于公司文化以及公司的整體競爭力都起著至關(guān)重要的作用。有遠見的公司領(lǐng)導(dǎo)必須付諸行動，證明公司對員工工作體驗的重視，從而激發(fā)員工活力，提升員工的參與度和忠誠度，使員工能以最適合他們的方式開展工作，迸發(fā)出更大的激情和創(chuàng)意，也使企業(yè)獲得最大的競爭力。