孫青龍

（華東師范大學(xué)MBA，上海 201600）

一、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理概括

數(shù)據(jù)顯示，現(xiàn)階段，我國(guó)中小企業(yè)的數(shù)量超過(guò)400萬(wàn)，并且中小企業(yè)創(chuàng)造了約六成的國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值，五成的稅收以及八成以上的就業(yè)機(jī)會(huì)。伴隨改革開(kāi)放的步伐不斷加快，中小企業(yè)的飛速發(fā)展時(shí)期，企業(yè)的數(shù)量達(dá)到企業(yè)總數(shù)的九成以上，規(guī)模以及各項(xiàng)能力都得到顯著提升，逐漸成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)體系的重要組成部分。然而，受到人員、規(guī)模等因素的制約，中小企業(yè)沒(méi)有對(duì)人力資源管理予以充分的重視，造成人才的缺失，從而不利于企業(yè)的發(fā)展壯大，因而，中小企業(yè)若想實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定的發(fā)展，做好人力資源管理工作是必不可少的。

二、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理中的主要問(wèn)題

（一）人力資源管理不規(guī)范，主觀(guān)因素大

我國(guó)中小企業(yè)起步較晚，人員數(shù)量少，企業(yè)規(guī)模有限，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者通常將企業(yè)自身的資源問(wèn)題擺在首位，從而忽視了人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)等問(wèn)題，即人力資源的管理問(wèn)題。中小企業(yè)通常在沒(méi)有進(jìn)行充分考量時(shí)，就憑借自身的想法去招收人才，裁減人員等。除此之外，企業(yè)在管理人員時(shí)，缺乏科學(xué)合理的管理制度，往往忽視員工自身的創(chuàng)造性，難以體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值，進(jìn)而制約企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。如果企業(yè)不能為企業(yè)的發(fā)展儲(chǔ)備優(yōu)秀的人才力量，那么將會(huì)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不利地位，這必將阻礙中小企業(yè)的又好又快發(fā)展。

（二）人力資源管理家族化傾向嚴(yán)重

由于中小企業(yè)的規(guī)模較小，多數(shù)為家族企業(yè)，企業(yè)管理權(quán)利高度集中，與此同時(shí)，更容易出現(xiàn)公司利益被個(gè)人侵占，違反公司規(guī)定等行為難以受到處罰等現(xiàn)象，不利于企業(yè)文化的形成。許多中小企業(yè)的員工既是工作者，又是公司利益的分配者，他們不僅是工作伙伴關(guān)系，還是家庭親屬關(guān)系。在普通公司里，會(huì)公開(kāi)發(fā)布公司的一些基本信息，但是關(guān)于企業(yè)的重要信息，那些層次較低的職工通常不能獲悉。然而家族企業(yè)則截然不同，對(duì)于企業(yè)的重要信息幾乎是全部公開(kāi)的，雖然一些信息是需要保密的，但是由于彼此之間的特殊親友關(guān)系，也會(huì)有意無(wú)意地透露出來(lái)，從而會(huì)迅速傳遞，最后幾乎人盡皆知，形成“裙帶關(guān)系”。從而不利于公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的提升。

（三）人力資源管理制度不專(zhuān)業(yè)、創(chuàng)新不足

縱觀(guān)中小企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程，缺乏創(chuàng)新動(dòng)力以及完善的管理體系是中小企業(yè)進(jìn)行人力資源管理中面臨的主要問(wèn)題。通常情況下，中小企業(yè)的創(chuàng)始人就是企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的管理者，作為企業(yè)的管理者必將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)作為優(yōu)先考慮的問(wèn)題，而沒(méi)能意識(shí)到人力資源的規(guī)劃問(wèn)題。一個(gè)企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定長(zhǎng)久的發(fā)展，就要具有充足而且可持續(xù)的人才儲(chǔ)備。中小企業(yè)要想為企業(yè)的發(fā)展引進(jìn)、培養(yǎng)有用之才，實(shí)現(xiàn)人才的高效利用，就需要建立健全完善的人才管理體系，做到選賢任能，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。

三、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理對(duì)策探析

（一）規(guī)范人力資源管理，建立科學(xué)程序化流程

企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的有效管理，要從改變管理觀(guān)念做起。首先，企業(yè)在管理中往往忽略人力資源的重要性，從而導(dǎo)致員工難以實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，難以充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，從而難以為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值；其次，部分企業(yè)雖然意識(shí)到人力資源管理的重要性，但是存在錯(cuò)誤、落后的管理思想，需要企業(yè)及時(shí)更新。經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)，中小企業(yè)要充分發(fā)揮市場(chǎng)這只“看不見(jiàn)的手”的作用，充分發(fā)揮人員的主觀(guān)能動(dòng)性；最后，要從科學(xué)的角度出發(fā)，建立完善的人力資源管理體系。人才作為市場(chǎng)中的稀缺要素，需要經(jīng)歷開(kāi)發(fā)、維護(hù)、培養(yǎng)以及淘汰的循環(huán)過(guò)程。企業(yè)在招收優(yōu)秀人才的同時(shí)，要為其提供良好的人才培養(yǎng)機(jī)制，為其能力的進(jìn)一步提升提供良好的外部環(huán)境。

（二）去家族化傾向，構(gòu)建科學(xué)的人才選拔制度

目前，我國(guó)中小企業(yè)在人力資源管理方面普遍存在一個(gè)問(wèn)題，即缺乏科學(xué)合理的人才任用制度，管理人員中大多為家族成員，充分體現(xiàn)了中小企業(yè)的家族性質(zhì)。因而，中小企業(yè)要想做大做強(qiáng)，就需要做到以下幾點(diǎn):首先，人才是企業(yè)發(fā)展的重要后備力量，選拔優(yōu)秀的人才是人力資源管理的重要任務(wù)；其次，中小企業(yè)要注重人才的培養(yǎng)，不能只管招收人才，而不顧人才的后續(xù)培養(yǎng)，這是因?yàn)槠髽I(yè)招收的人才以大學(xué)生為主，雖然其缺乏實(shí)際的工作經(jīng)驗(yàn)，但是有努力工作的積極性，因此，企業(yè)不要忽略對(duì)此類(lèi)人才的培養(yǎng)；更重要的是，做好中小企業(yè)員工的薪酬管理，員工的薪酬在一定程度上是對(duì)其工作能力的肯定，企業(yè)要以員工的工作成果為依據(jù)，實(shí)行梯度薪酬制，與此同時(shí)，還要充分考慮到同行業(yè)其他企業(yè)的工資水平，提供較高的薪資待遇，吸引很多人才。

（三）創(chuàng)新人力資源管理制度，嚴(yán)格執(zhí)行獎(jiǎng)懲機(jī)制

企業(yè)在為員工提供良好薪酬待遇的同時(shí)，也要獎(jiǎng)懲分明。第一，中小企業(yè)要建立嚴(yán)格的績(jī)效考核機(jī)制，從實(shí)際情況出發(fā)，分層次、分角度對(duì)員工的工作成果進(jìn)行檢驗(yàn)。中小企業(yè)需要建立并嚴(yán)格執(zhí)行獎(jiǎng)懲機(jī)制。第二，有了健全的獎(jiǎng)懲機(jī)制，不能完全實(shí)現(xiàn)人力資源的有效管理，還需要嚴(yán)格執(zhí)行獎(jiǎng)懲機(jī)制。必須將獎(jiǎng)懲制度公之于眾，讓每一位員工都參與其中，實(shí)現(xiàn)對(duì)其有效監(jiān)督。第三，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，人力資源管理制度也要不斷完善，適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展進(jìn)步，從而保證制度的正確性，為企業(yè)的發(fā)展提供不懈動(dòng)力。