□李 賓 劉國華 李孚偲

習(xí)近平總書記強調(diào)“一個沒有發(fā)達的自然科學(xué)的國家不可能走在世界前列，一個沒有繁榮的哲學(xué)社會科學(xué)的國家也不可能走在世界前列”。2018年清遠市政府報告中指出，堅持發(fā)展第一要務(wù)，堅持質(zhì)量第一、效益優(yōu)先，堅定轉(zhuǎn)型發(fā)展定力，加快構(gòu)建實體經(jīng)濟、科技創(chuàng)新、現(xiàn)代金融、人力資源協(xié)同發(fā)展的現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)體系。加強清遠社會科學(xué)人才隊伍建設(shè)對提升清遠社會科學(xué)研究水平、繁榮清遠社會經(jīng)濟有重要意義。

一、調(diào)查背景

社會科學(xué)的繁榮發(fā)展，關(guān)鍵在人才。社科人才是以研究、創(chuàng)新和傳播哲學(xué)社會科學(xué)理論、咨政育人為主要職責(zé)的專業(yè)技術(shù)人才，是新理論、新觀念、新方法的創(chuàng)造者和傳播者，是方針政策的參謀者，是經(jīng)濟發(fā)展的推動者，是文化事業(yè)前進的引領(lǐng)者和踐行者。在我國社科人才主要分布在高等院校、黨校（行政學(xué)院）、部隊院校、科研院所、黨政部門研究機構(gòu)中。

根據(jù)清遠的實際情況，社科人才主要分布在高職院校、市委黨校、黨政部門和相關(guān)的協(xié)會、學(xué)會、研究會等。為調(diào)查方便起見，將清遠社科人才分為專職社科人才和兼職社科人才兩類，專職社科人才主要指高職院校和市委黨校的相關(guān)研究人員，黨政部門和相關(guān)協(xié)會、學(xué)會、研究會等研究人員為兼職社科人才。清遠市社科聯(lián)（社會科學(xué)屆聯(lián)合會）與廣東省社科院清遠分院是“兩塊牌子一套人馬”，兩機構(gòu)合署辦公。同時，清遠市社科聯(lián)是市黨委、政府聯(lián)系社科界的橋梁和紐帶，市社科聯(lián)所聯(lián)絡(luò)的大多數(shù)的協(xié)會、學(xué)會、研究會等組織與市黨政部門存在職能和人員上的交叉，為此，本調(diào)查以協(xié)會、學(xué)會、研究會等社會組織為調(diào)查對象，由單位負責(zé)人填寫問卷了解兼職社科人才的基本情況。

二、調(diào)查結(jié)果

1.人才基本情況。被調(diào)查單位的人員年齡在25歲以下的占9%，26歲到35歲的占39.1%，36歲到45歲的占30.8%，46歲到55歲的占21.1%，56歲以上的占23.3%。被調(diào)查單位的人員學(xué)歷大專以下36.1%，本科占60.9%，研究生學(xué)歷的占3.1%。被調(diào)查單位的人員職稱初級以下占51.1%，中級占31.9%，高級職稱的占17%。

2.人才管理情況。從各單位人員配置統(tǒng)計看，42.4%的單位人員配置有缺口，有33.3%的單位人才配備能滿足工作需求。統(tǒng)計人才培養(yǎng)顯示，56.3%的單位比較重視人才培養(yǎng)效果好，37.5%的單位培養(yǎng)效果一般，有6.3%的單位人才培養(yǎng)效果差。人才評價顯示，62.5%的單位有規(guī)范的人才評價標準，組織評定相對規(guī)范；37.5%單位人才評價不規(guī)范或評價標準混亂。單位環(huán)境統(tǒng)計顯示，75.8%的人認為應(yīng)建立更有效的激勵機制；69.7%的人認為領(lǐng)導(dǎo)的重視和支持程度很重要，60.6%的人認為需要加大經(jīng)費支持，39.4%的人認為學(xué)術(shù)自由重要，21.2%的人認為應(yīng)提供生活方面的福利和照顧。

3.單位外部環(huán)境因素。政府配套政策統(tǒng)計顯示，45.2%的單位對政府配套政策滿意，認為政府配套服務(wù)情況一般的比重為38.7%，對政府配套服務(wù)不滿意的比例為16.2%。人才引進方面顯示，引進的人才不滿意的比例為9.4%，滿意的比例為40.6%，50%的單位對引進的人才滿意度一般。人才隊伍建設(shè)統(tǒng)計顯示，制約清遠社科人才隊伍建設(shè)的主要問題為科研經(jīng)費緊張，占比為66.7%，激勵機制弱與整體素質(zhì)不高分別占了63.6%和54.5%，認為待遇低的比例為30.3%，認為專家年齡結(jié)構(gòu)不合理的占比為12.1%。統(tǒng)計學(xué)術(shù)不良風(fēng)氣顯示，認為急功近利地炒作個人作品的占56.0%、抄襲剽竊他人成果的占48.0%，迎合領(lǐng)導(dǎo)意志的占44.0%，用不正當(dāng)手段獲得晉升和榮譽的為24%，弄虛作假的為24%。

4.組織情況。會員規(guī)模統(tǒng)計顯示，擁有100至150名會員的協(xié)會最多，占42.4%；其次是擁有大于150名會員的協(xié)會占27.3%；會員數(shù)50至100人和會員數(shù)小于50人的協(xié)會占比均為15.2%。組織狀況顯示，46.7%的單位與黨政機關(guān)處室（部門）兩塊牌子一套人馬，協(xié)會日常工作由處室承擔(dān)。53.3%的單位黨政機關(guān)處室（部門）無人員交叉有獨立辦事機構(gòu)。從成立年限統(tǒng)計，成立年限為5-10年的協(xié)會最多，占59.4%；成立年限15年以上和10-15年的各占18.8%，5年以下的僅占3.1%。年度經(jīng)費來源統(tǒng)計，經(jīng)費主要來源于會費收入，所占比重為31.7%，政府撥款所占比重為29.3%，服務(wù)性收費為12.2%，捐贈占4.8%，其他如雜志編修經(jīng)費等占22.0%。

三、調(diào)查結(jié)果分析

1.學(xué)歷層次偏低、缺乏高職稱人才。從年齡結(jié)構(gòu)看，相對合理。近一半的人才年齡不足35歲，人才發(fā)展后勁足，但有很大的提升空間。大部分人的學(xué)歷在本科以下，職稱在初級以下的人員達到一半多，限制了社科發(fā)展。

2.人員配備不足，人才管理水平有待提高。單位人才資源總量不足，存在有編制無人的現(xiàn)象，四成多的單位人員配備不足，現(xiàn)有人員的工作任務(wù)重。大部分單位重視人才培養(yǎng)工作，但應(yīng)提高人才培養(yǎng)效果。由于培訓(xùn)經(jīng)費不足，導(dǎo)致培訓(xùn)次數(shù)少、時間短、成效不明顯。許多單位試圖通過培訓(xùn)提高專業(yè)技術(shù)人員的科技素質(zhì)，提高工作能力和工作質(zhì)量，但由于缺乏經(jīng)費，使工作僅停留在想法上，沒有得到最終落實。

3.政府的配套政策和服務(wù)滿意度不高。只有不到一半的調(diào)查者對人才政策滿意。清遠偏居粵北，經(jīng)濟發(fā)展在廣東地區(qū)相對滯后，社會經(jīng)濟發(fā)展水平相對較低，導(dǎo)致科研經(jīng)費投入有限，人才引進質(zhì)量不高令人難以滿意，激勵機制難以形成。不良的社會風(fēng)氣影響社會科學(xué)的良性發(fā)展，從調(diào)查中反映出職位或職稱晉升中不良風(fēng)氣比較突出。

4.組織機構(gòu)不完善，經(jīng)費投入少。近一半的單位沒有獨立的辦公場所，與政府部門交織在一起，不能使組織功能充分發(fā)揮。經(jīng)費來源渠道單一，要么靠會費，要么靠政府撥款，限制了學(xué)術(shù)上的自由。但絕大部分組織成立時間在5年以上，會員數(shù)量多，有悠久的發(fā)展底蘊，組織基礎(chǔ)總體上較好。

四、措施與建議

1.加大人才引進力度，優(yōu)化人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)。增強社科人才使命感和緊迫感，使其充分認識到承擔(dān)的社會職責(zé)。提供盡可能多的培訓(xùn)“充電”機會，鼓勵科研人員考碩、考博和參加全國性和國際性學(xué)術(shù)會議、高層論壇，選派一定數(shù)量的研究人才深造或做訪問學(xué)者。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具有國際化視野，順應(yīng)經(jīng)濟全球化、信息化、智能化趨勢，堅持創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享發(fā)展的基本理念，引進和開發(fā)并舉，制定中長期人才培養(yǎng)規(guī)劃，著力高素質(zhì)人才引進與開發(fā)，發(fā)揮高素質(zhì)人才的引領(lǐng)和帶動作用，提高人力資本儲備，以支持高端服務(wù)業(yè)、創(chuàng)新型產(chǎn)業(yè)發(fā)展。尤其是緊缺型人才的引進和培養(yǎng)，如新型法律服務(wù)人才、高級物業(yè)管理人才等，確保人才引得進、留得住。

2.完善激勵機制，提高人才管理水平。領(lǐng)導(dǎo)者樹立以人為本的管理理念，提高領(lǐng)導(dǎo)水平，重視人才管理工作。運用多種措施提高社科人才工作和生活方面滿意度，使其為單位和地區(qū)發(fā)展做出貢獻。同時完善事業(yè)留人、感情留人、待遇留人、平臺留人、制度留人等措施，構(gòu)建多種研究平臺凝聚人才，強化項目帶動、“以舊帶新”機制，在單位內(nèi)部營造人才成長的環(huán)境。建立基于清遠實際的人才選拔標準，足額配備人才數(shù)量。利用高校的師資力量和外部優(yōu)勢資源，通過脫產(chǎn)、在職等多種形式，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。建立規(guī)范的社科人才評價機制，以品德、業(yè)績、能力等為要素構(gòu)建完善的人才評價體系。建立基于能力的薪酬體系，提高高學(xué)歷和高級人才的待遇水平。完善職稱、職務(wù)晉升制度，建立多通道的職業(yè)發(fā)展路徑，給青年人才提供更大的成長空間。

3.加大資金投入力度，提升公共服務(wù)水平。重點扶持、資助和宣傳優(yōu)秀社會科學(xué)專家和優(yōu)秀青年社會科學(xué)專家等領(lǐng)軍人物，建立高層次社科人才信息庫，關(guān)注高級人才的思想狀況、工作情況和發(fā)展需求，完善子女上學(xué)、就業(yè)、入戶等配套服務(wù)政策，加強政策執(zhí)行力度，解決后顧之憂。健全政府、企事業(yè)單位和個人多元化科研投入機制，嘗試建立清遠市社會科學(xué)發(fā)展基金，增設(shè)社會科學(xué)人才培養(yǎng)專項經(jīng)費。專項經(jīng)費列入市統(tǒng)一財政預(yù)算，并隨社科人才培養(yǎng)的需要逐年有所增加。

4.完善組織機構(gòu)，支持學(xué)術(shù)團體發(fā)展。加快政府職能轉(zhuǎn)變，真正下放權(quán)力到學(xué)會、協(xié)會等社會組織。推動研究會、學(xué)會等學(xué)術(shù)團體組織獨立，給予社科人才更大的自主權(quán)，完善組織職能?？朔肮俦疚?、行政化”傾向，尊重社會科學(xué)規(guī)律，杜絕權(quán)力尋租，規(guī)制社科工作中的不良風(fēng)氣，提高社科人才的專業(yè)性和影響力。完善科研道德和監(jiān)督機制，營造良好的科研評價和管理氛圍。市社科聯(lián)和相關(guān)主管部門加強對社科人才的扶持力度，在社會的“熱點”“痛點”“關(guān)鍵點”問題研究方面給予積極指導(dǎo)，支持社科跨界研究，利用多種媒體、微信公眾號、社科論壇等平臺交流研究成果，積極承辦和開展多種形式的學(xué)術(shù)交流活動，建立社科電子服務(wù)中心和社科門戶網(wǎng)站，加強各屆社科人才的聯(lián)系，發(fā)揮社科組織作用，增強組織凝聚力，形成社科發(fā)展合力。