曹月杪，楊悅

【摘 要】通過對(duì)我國廣告行業(yè)從業(yè)者進(jìn)行問卷調(diào)查，共收集有效問卷200份，論文對(duì)廣告行業(yè)內(nèi)員工有形薪酬與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系進(jìn)行回歸。結(jié)果顯示，廣告行業(yè)中有形薪酬與創(chuàng)新行為之間存在U型關(guān)系，根據(jù)認(rèn)知評(píng)價(jià)理論進(jìn)行分析，在廣告行業(yè)內(nèi)，沒有獎(jiǎng)勵(lì)和獲得意外獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工創(chuàng)新行為沒有影響，獲得少量外在獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)侵蝕員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)減少創(chuàng)新行為，獲得較高獎(jiǎng)勵(lì)有助于激發(fā)員工創(chuàng)造力。

【Abstract】Through a questionnaire survey of advertising industry practitioners in China， a total of 200 valid questionnaires were collected. The paper regressed the relationship between tangible salary and innovation behavior of employees in the advertising industry. The results show that there is a U-shaped relationship between tangible salary and innovation behavior in the advertising industry. According to the cognitive evaluation theory， in the advertising industry， there is no impact on employees' innovation behavior if there is no reward or unexpected reward. A small amount of external reward will erode employees' internal motivation to reduce innovation behavior， and a higher reward will help to stimulate employees' creativity.

【關(guān)鍵詞】廣告行業(yè);有形薪酬;創(chuàng)新;U型

【Keywords】advertising industry; tangible salary; innovation; U-shaped

【中圖分類號(hào)】F272.92 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號(hào)】1673-1069（2019）11-0101-03

1 引言

報(bào)酬對(duì)創(chuàng)新的影響向來是業(yè)界學(xué)者所持續(xù)討論的話題。有學(xué)者認(rèn)為，針對(duì)創(chuàng)新的有形薪酬獎(jiǎng)勵(lì)可以激勵(lì)員工的出色表現(xiàn)，支持外在獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)創(chuàng)新行為有正向影響這一結(jié)論[1]。但是還有許多學(xué)者對(duì)創(chuàng)新與外在獎(jiǎng)勵(lì)具有正相關(guān)關(guān)系提出了質(zhì)疑，提出有形薪酬與無形薪酬是通過對(duì)動(dòng)機(jī)——這個(gè)中間變量——影響員工的創(chuàng)新行為，或外在獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)降低員工的自主創(chuàng)新性等觀點(diǎn)，認(rèn)為創(chuàng)新與有形薪酬之間的關(guān)系呈現(xiàn)“先揚(yáng)后抑”的倒U型關(guān)系。

廣告行業(yè)的員工普遍從事的是高創(chuàng)造力相關(guān)工作，該行業(yè)內(nèi)創(chuàng)新和外在獎(jiǎng)勵(lì)之間的關(guān)系在國內(nèi)研究中處于空白狀態(tài)。根據(jù)已有研究，創(chuàng)新能力強(qiáng)的員工在創(chuàng)新與有形薪酬之間具有負(fù)相關(guān)關(guān)系，本文對(duì)廣告行業(yè)進(jìn)行問卷調(diào)查，并試圖驗(yàn)證兩者是否存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。

2 數(shù)據(jù)來源及說明

本文通過向廣告從業(yè)者發(fā)放問卷，共收集有效問卷200份。根據(jù)問卷設(shè)置將受訪者的回答處理為可度量的數(shù)值變量，并加以分析。

有形薪酬相關(guān)問卷問題為：單位提供下列的哪些制度和條件可以促進(jìn)并激發(fā)您的創(chuàng)新行為;創(chuàng)新有關(guān)的問卷問題為：下列題目是對(duì)工作中有關(guān)創(chuàng)新行為的描述。將問題選項(xiàng)分為：完全不符合、較不符合、不確定、較符合、完全符合。將受調(diào)查者所勾選的選項(xiàng)轉(zhuǎn)化為分?jǐn)?shù)為“1”“2”“3”“4”“5”，將樣本所選的選項(xiàng)分?jǐn)?shù)求和匯總并求取平均數(shù)作為有形薪酬的數(shù)據(jù)來源。

表1為創(chuàng)新和有形薪酬的描述性統(tǒng)計(jì)，創(chuàng)新指標(biāo)均值接近于4，廣告行業(yè)從業(yè)者較符合創(chuàng)新描述，具有以高創(chuàng)造力為導(dǎo)向的工作需求;薪酬指標(biāo)均值為3.719，員工認(rèn)為在平均水平上具有外在報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)可以激發(fā)個(gè)體創(chuàng)造力。

3 計(jì)量模型和基本回歸結(jié)果

3.1 標(biāo)準(zhǔn)化

表1已初步描述了創(chuàng)新與薪酬的基本指標(biāo)，本節(jié)將進(jìn)一步采用回歸模型估計(jì)薪酬對(duì)創(chuàng)新的影響：

Innovation=β1Wage+β2Wage2+λ ?（1）

由于解釋變量與其平方項(xiàng)同時(shí)存在，通常會(huì)導(dǎo)致多重共線性，故本文對(duì)進(jìn)行異方差檢驗(yàn)及內(nèi)生性檢驗(yàn)時(shí)將解釋變量Wage進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化生成■age，再生成■age2進(jìn)行回歸，消除多重共線性，被解釋變量Innovation為創(chuàng)新。

3.2 異方差檢驗(yàn)

由于存在異方差會(huì)導(dǎo)致后續(xù)檢驗(yàn)存在誤差，故本節(jié)先檢驗(yàn)是否存在異方差。

由于殘差可視為擾動(dòng)項(xiàng)的實(shí)現(xiàn)值，初步觀察殘差的波動(dòng)來考察是否存在異方差。圖1為殘差與擬合值的散點(diǎn)圖，從圖中可以大致看出，創(chuàng)新（的擬合值）較小時(shí)，擾動(dòng)項(xiàng)的方差較大，初步認(rèn)為存在異方差。

懷特檢驗(yàn)結(jié)果顯示p值（Prob>chi2）等于0.0001，強(qiáng)烈拒絕同方差的原假設(shè)，認(rèn)為存在異方差。因此，本節(jié)的回歸模型均使用穩(wěn)健標(biāo)準(zhǔn)誤進(jìn)行OLS回歸。

3.3 基準(zhǔn)估計(jì)結(jié)果

說明：括號(hào)中的值為標(biāo)準(zhǔn)差，*p<0.1，**p<0.05，***p<0.01。

表2為基本回歸結(jié)果，①中只有薪酬加入模型，②加入了薪酬的平方項(xiàng)進(jìn)行回歸。結(jié)果顯示，加入平方項(xiàng)后R2由12.8%上升為16.8%，且兩者的系數(shù)都強(qiáng)烈顯著，平方項(xiàng)的系數(shù)值為正數(shù)，初步得出廣告行業(yè)中有形薪酬與創(chuàng)新行為之間存在的正U型關(guān)系。雖然解釋變量與被解釋變量之間存在U型關(guān)系，但是U型曲線有可能是作為存在三次方的“S”型曲線的一部分。因此，③中加入了三次項(xiàng)進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果顯示三次項(xiàng)的系數(shù)不顯著，且R2僅上升了0.2%，因此，可以排除模型為“S”型曲線的可能。

綜上所述得出結(jié)論：廣告行業(yè)中有形薪酬與創(chuàng)新行為之間存在“先抑后揚(yáng)”的正U型關(guān)系。該結(jié)果不僅在統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上顯著，也在經(jīng)濟(jì)上顯著。

3.4 估計(jì)結(jié)果的穩(wěn)健性

由于薪酬與創(chuàng)新之間極有可能存在互為因果關(guān)系，因此，本節(jié)使用工具變量法進(jìn)行內(nèi)生性檢驗(yàn)。此外，由于本文是探討有形薪酬與創(chuàng)新之間的關(guān)系，因此，本文不考慮遺漏變量因素。

3.4.1 工具變量的選取

本文將Innovation與■ag、■ag2進(jìn)行回歸，進(jìn)而獲得■ag2的擬合值■ag，再進(jìn)行平方生成■ag2將其作為工具變量進(jìn)行異方差穩(wěn)健DWH檢驗(yàn)，以檢驗(yàn)解釋變量有形薪酬的內(nèi)生性。

3.4.2 弱工具變量的檢驗(yàn)

本文先對(duì)工具變量進(jìn)行2SLS的檢驗(yàn)，結(jié)果顯示，工具變量（■ag2）對(duì)內(nèi)生變量Innovation具有較好的解釋力，p值小于0.05，接下來計(jì)算第一階段回歸的普通（非穩(wěn)?。〧統(tǒng)計(jì)量。

結(jié)果顯示，最小特征值為251101>10，通過對(duì)弱工具變量的識(shí)別檢驗(yàn)，認(rèn)為不存在弱工具變量。

4 結(jié)果分析

由于多重共線性與異方差不會(huì)影響回歸系數(shù)的一致性，下面對(duì)模型進(jìn)行回歸分析，并擬合出U型曲線。

由圖2可以十分清晰地看出有形薪酬與創(chuàng)新之間的關(guān)系。根據(jù)模型結(jié)果，薪酬與創(chuàng)新只在區(qū)間[1，5]存在意義，有形薪酬指標(biāo)為2.14時(shí)達(dá)到了最小值，此時(shí)創(chuàng)新的數(shù)值為3.55。

根據(jù)認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，獎(jiǎng)勵(lì)包含著兩種影響內(nèi)在動(dòng)機(jī)的因素，分別是信息和控制。信息即勝任力的信息，如個(gè)體完成某項(xiàng)任務(wù)而獲得名次或榮譽(yù)，這傳達(dá)出了個(gè)體的勝任力。若獎(jiǎng)勵(lì)表達(dá)了對(duì)個(gè)體能力的肯定，會(huì)加強(qiáng)內(nèi)在動(dòng)機(jī)，與此相反，若沒有獲得獎(jiǎng)勵(lì)，則可能會(huì)削弱內(nèi)在動(dòng)機(jī)。若一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)被認(rèn)為帶有控制性，即只有完成某一任務(wù)才會(huì)獲得獎(jiǎng)勵(lì)，如按時(shí)完成作業(yè)可以獲得五元零花錢，個(gè)體把自己的行為歸于外在原因，因此，降低了內(nèi)在動(dòng)機(jī)。相反，若是個(gè)體沒有感受到獎(jiǎng)勵(lì)的控制，便可能把行為作出內(nèi)在歸因，保持或提高內(nèi)在動(dòng)機(jī)。因此，一旦獎(jiǎng)勵(lì)被視為控制的工具，內(nèi)在動(dòng)機(jī)就會(huì)遭受侵蝕。

根據(jù)認(rèn)知評(píng)價(jià)理論進(jìn)行分析。由圖2可知，在Wage接近2時(shí)，曲線達(dá)到了最低點(diǎn)。根據(jù)問卷設(shè)置，在有少量外在薪酬獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，員工創(chuàng)新達(dá)到低谷，而在完全沒有外在薪酬獎(jiǎng)勵(lì)和不確定是否有薪酬獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，創(chuàng)新值達(dá)到高點(diǎn)。根據(jù)現(xiàn)有研究，影響侵蝕效應(yīng)的因素中，由于個(gè)體在行為時(shí)無獎(jiǎng)勵(lì)預(yù)期，意外獎(jiǎng)勵(lì)不會(huì)影響內(nèi)在動(dòng)機(jī)，因此在獎(jiǎng)勵(lì)不確定的情況下，無論是獲得獎(jiǎng)勵(lì)或是無法獲得獎(jiǎng)勵(lì)，內(nèi)在動(dòng)機(jī)與無獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)是相同的。此外，本文認(rèn)為，由于廣告行業(yè)是一個(gè)以高創(chuàng)造力為需求的創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)，在沒有外在獎(jiǎng)勵(lì)和不確定是否有外在薪酬的前提下，員工進(jìn)行自主創(chuàng)新是工作職責(zé)的一部分，為了追求業(yè)績與競爭，創(chuàng)新都會(huì)處于較高水平。而從曲線薪酬的數(shù)值1～2以及3～2的過程中，員工將獎(jiǎng)勵(lì)視作為控制的工具，此時(shí)由于獎(jiǎng)勵(lì)的獲得，將自己的行為歸因于外部，侵蝕了內(nèi)在動(dòng)機(jī)造成了創(chuàng)新水平的下降，形成了先抑后揚(yáng)的U型曲線。而在薪酬在3～5時(shí)，4意味著較符合，5意味著完全符合，這兩個(gè)選項(xiàng)代表的預(yù)期獎(jiǎng)勵(lì)十分明確并且獎(jiǎng)勵(lì)程度較大，在這種情況下，員工獲得了信息，獲得較多獎(jiǎng)勵(lì)給員工帶來了勝任感，獎(jiǎng)勵(lì)是作為能力的一種肯定工具，加強(qiáng)了內(nèi)在創(chuàng)新動(dòng)機(jī)從而提高創(chuàng)新水平。

5 結(jié)語

本文通過對(duì)創(chuàng)新與薪酬之間進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，得出了有形薪酬和創(chuàng)新之間存在U型關(guān)系，并根據(jù)認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，得出以下結(jié)論。第一，廣告行業(yè)中大幅提高外在獎(jiǎng)勵(lì)程度可以提高員工創(chuàng)新能力;第二，當(dāng)外在獎(jiǎng)勵(lì)較少時(shí)，這種外在激勵(lì)因素會(huì)使員工將創(chuàng)新的行為歸于外部，反而會(huì)侵蝕員工的創(chuàng)新內(nèi)在動(dòng)機(jī)，從而減少創(chuàng)新行為。根據(jù)數(shù)據(jù)調(diào)查的結(jié)果，在廣告行業(yè)中，若是領(lǐng)導(dǎo)者想要增加員工的創(chuàng)新行為，在其他外在影響因素恒定的情況下，設(shè)置較高的外在薪酬獎(jiǎng)勵(lì)可以獲得想要的創(chuàng)新結(jié)果，而設(shè)置不確定的意外獎(jiǎng)勵(lì)和不設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)創(chuàng)新的行為沒有影響。

【參考文獻(xiàn)】

【1】馮竹青，葛巖.物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)內(nèi)在動(dòng)機(jī)的侵蝕效應(yīng)[J].心理科學(xué)進(jìn)展，2014（4）：685-692.