沈遠(yuǎn)沛

在社會(huì)主體經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的不斷變動(dòng)下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)力也在逐漸加大，為提升企業(yè)自身的發(fā)展能力與社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)的人力資源管理則起到主體作用，在合理化、規(guī)范化的管理模式下，可對(duì)企業(yè)員工的工作行為、思想行為進(jìn)行宏觀調(diào)控，并為員工樹立正確的價(jià)值觀。但部分企業(yè)在人資管理過程中，存在缺乏創(chuàng)新觀念、管理模式過于傳統(tǒng)化等問題，為此，應(yīng)以問題為中心，采取相應(yīng)的解決對(duì)策，以規(guī)范企業(yè)的各項(xiàng)管理行為，為企業(yè)的發(fā)展方向進(jìn)行正確引導(dǎo)。

一、大數(shù)據(jù)在企業(yè)發(fā)展中起到的作用

大數(shù)據(jù)作為信息時(shí)代的產(chǎn)物，可對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)的信息資源進(jìn)行分類與存儲(chǔ)，并依據(jù)指令操作來對(duì)信息進(jìn)行精準(zhǔn)定位，以此來提升工作效率。現(xiàn)階段，企業(yè)在運(yùn)營(yíng)發(fā)展過程中，每一項(xiàng)業(yè)務(wù)都將產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)信息，在大數(shù)據(jù)的應(yīng)用下，可為企業(yè)建構(gòu)立體化信息環(huán)境，并可為企業(yè)的管理模式提供精準(zhǔn)數(shù)據(jù)支持，以輔助管理人員制定相應(yīng)的規(guī)章制度。大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，可對(duì)企業(yè)的客戶信息進(jìn)行分類存儲(chǔ)。同時(shí)，企業(yè)在對(duì)動(dòng)態(tài)信息進(jìn)行分析時(shí)，結(jié)合當(dāng)前社會(huì)市場(chǎng)的發(fā)展方向，還可對(duì)自身的運(yùn)營(yíng)模式進(jìn)行調(diào)整，并通過數(shù)據(jù)來建立合理的發(fā)展模式，以提升企業(yè)在社會(huì)市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)力。

企業(yè)在發(fā)展過程中，需從自身的運(yùn)營(yíng)問題與管理模式來進(jìn)行分析，以制定出符合自身發(fā)展的管理模式等。在大數(shù)據(jù)的應(yīng)用下，企業(yè)可對(duì)各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)閿?shù)據(jù)信息，并依照數(shù)據(jù)信息來對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理，進(jìn)而體現(xiàn)出管理的科學(xué)性與合理性。與此同時(shí)，大數(shù)據(jù)可推動(dòng)企業(yè)管理模式的變革，由于企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展結(jié)構(gòu)，為管理人員提供相應(yīng)的數(shù)據(jù)保障，并為各項(xiàng)管理制度的建立與實(shí)施提供方向。

大數(shù)據(jù)技術(shù)可為企業(yè)建構(gòu)網(wǎng)絡(luò)框架，將各類信息資源進(jìn)行整合，同時(shí)可依據(jù)企業(yè)內(nèi)部信息資源的變化而進(jìn)行實(shí)時(shí)更新。大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用時(shí)，可實(shí)現(xiàn)量化分析、數(shù)據(jù)化管理等，進(jìn)而完善企業(yè)的人力資源管理體系。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.管理模式過于傳統(tǒng)化。現(xiàn)階段，大部分企業(yè)的人力資源管理仍沿用傳統(tǒng)的管理模式，受傳統(tǒng)觀念的影響，機(jī)械化管理模式已成為部分企業(yè)的“配套設(shè)施”。企業(yè)在管理過程中，一般嚴(yán)格按照規(guī)章制度來執(zhí)行，未能依據(jù)業(yè)務(wù)活動(dòng)的特點(diǎn)與產(chǎn)生的影響進(jìn)行多角度分析，導(dǎo)致其過于機(jī)械化。從現(xiàn)代化社會(huì)角度來分析，企業(yè)只有通過對(duì)自身的管理模式與管理理念進(jìn)行轉(zhuǎn)變，才可與社會(huì)發(fā)展道路接軌，如一味地以傳統(tǒng)的管理模式來運(yùn)營(yíng)，則將降低企業(yè)在社會(huì)行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)力。

2.缺乏創(chuàng)新觀念。在大數(shù)據(jù)背景下，為企業(yè)管理模式的多元化發(fā)展帶來契機(jī)，通過信息化技術(shù)與管理模式的融合可有效提升企業(yè)內(nèi)部的管理效率與管理質(zhì)量。但部分管理人員的思想觀念較為傳統(tǒng)，缺乏創(chuàng)新力，在企業(yè)規(guī)章制度的約束下，一般以穩(wěn)健型發(fā)展為主，缺乏相應(yīng)的創(chuàng)新能力、拼搏能力。此外，部分管理人員對(duì)大數(shù)據(jù)的理解存在誤區(qū)，在大數(shù)據(jù)與管理模式融合時(shí)，只是將其作為一種信息采集手段，而仍采用傳統(tǒng)的管理模式，進(jìn)而導(dǎo)致大數(shù)據(jù)在具體應(yīng)用時(shí)過于表面化、形式化，令大數(shù)據(jù)無法發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

3.模式轉(zhuǎn)變難度大。人力資源管理作為企業(yè)運(yùn)營(yíng)體系中的重要環(huán)節(jié)，起到人員合理調(diào)配、業(yè)務(wù)活動(dòng)安排、運(yùn)營(yíng)模式改進(jìn)的主要作用。但由于人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)型監(jiān)管體系，在企業(yè)規(guī)章制度的約束下，其工作行為存在不可預(yù)見性，當(dāng)內(nèi)部管理體系出現(xiàn)空白區(qū)域時(shí)，將增加企業(yè)的運(yùn)行風(fēng)險(xiǎn)。此外，在當(dāng)前社會(huì)行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)壓力下，企業(yè)為滿足自身的發(fā)展需求，對(duì)專業(yè)型人才的基準(zhǔn)也在逐漸提升，為提升企業(yè)自身的實(shí)力，往往通過員工培訓(xùn)與人才引進(jìn)為主，此種管理重心的偏移，嚴(yán)重阻礙信息化管理的發(fā)展進(jìn)度。

三、企業(yè)人資管理中大數(shù)據(jù)的內(nèi)容探析

企業(yè)人力資源管理體系運(yùn)營(yíng)過程中，一般以員工基礎(chǔ)信息、受訓(xùn)信息、工作信息記錄為主。在基礎(chǔ)信息方面，對(duì)工作人員的身份信息、工作經(jīng)歷等一些相關(guān)信息進(jìn)行記錄，并對(duì)工作人員在企業(yè)工作和生活中產(chǎn)生的數(shù)據(jù)信息進(jìn)行記錄，其可真實(shí)地反映出員工的工作行為、思想行為等。企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行招聘時(shí)，可通過大數(shù)據(jù)對(duì)每一位員工產(chǎn)生的信息進(jìn)行整合，并制定出綜合信息，以此來為企業(yè)提供用人基準(zhǔn)。受訓(xùn)信息則是記錄員工的培訓(xùn)、考核等信息，企業(yè)將此類信息與現(xiàn)階段員工的工作行為相結(jié)合，可有效得出員工的進(jìn)步情況，進(jìn)而方便后期工作的制定。在工作信息方面，是以員工對(duì)工作的完成情況進(jìn)行記錄，可依據(jù)數(shù)據(jù)庫(kù)的信息來對(duì)員工進(jìn)行基準(zhǔn)考核，并依據(jù)員工的能力以及企業(yè)的運(yùn)營(yíng)模式來制定立體化數(shù)據(jù)，進(jìn)而來建立系統(tǒng)化評(píng)測(cè)體系，以此來對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)管與督促。此外，大數(shù)據(jù)技術(shù)可依據(jù)員工的工作質(zhì)量、工作效率來進(jìn)行預(yù)期化分析，通過對(duì)員工在專業(yè)領(lǐng)域的潛能進(jìn)行預(yù)測(cè)，來為人力資源管理提供輔助信息，然后人資部門再對(duì)具備潛力的員工進(jìn)行調(diào)配，以此來提升人才的利用效率。

四、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新路徑研究

1.創(chuàng)新管理理念。為提升企業(yè)人力資源的管理效率，企業(yè)應(yīng)結(jié)合社會(huì)市場(chǎng)的主體發(fā)展方向，并對(duì)自身的運(yùn)營(yíng)體系進(jìn)行深度分析，確保企業(yè)內(nèi)部管理模式與外部運(yùn)營(yíng)模式可同步運(yùn)營(yíng)。企業(yè)在發(fā)展過程中，應(yīng)充分分析大數(shù)據(jù)的特性以及應(yīng)用模式，并轉(zhuǎn)變自身的管理理念，構(gòu)建以大數(shù)據(jù)為主的管理服務(wù)體系，將管理重心向服務(wù)重心方向轉(zhuǎn)移，與現(xiàn)代化社會(huì)發(fā)展模式相對(duì)接。此外，企業(yè)的決策層應(yīng)制定相應(yīng)的規(guī)章制度，并將企業(yè)文化滲透到員工的思想意識(shí)中，以此來對(duì)員工的工作行為、思想行為進(jìn)行宏觀引導(dǎo)，以此來推動(dòng)管理體制改革的縱向發(fā)展。為培養(yǎng)員工的創(chuàng)新型思維，企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變自身的管理模式，為員工以及管理人員建構(gòu)良好的工作氛圍，通過開放化的管理模式來令員工形成潛意識(shí)里的轉(zhuǎn)變，以此來令員工意識(shí)到創(chuàng)新型、發(fā)散型思維的重要性，進(jìn)而為人力資源管理模式的創(chuàng)新提供基礎(chǔ)保障。企業(yè)在運(yùn)營(yíng)過程中，需將大數(shù)據(jù)技術(shù)運(yùn)用到各項(xiàng)工作業(yè)務(wù)中，以構(gòu)建立體化信息采集體系，以此來掌握員工的發(fā)展特性，進(jìn)而為人力資源管理提供精準(zhǔn)化信息服務(wù)。

2.建立數(shù)據(jù)化管理體系。近年來，在信息化技術(shù)的發(fā)展下，其與企業(yè)的管理模式相融合，可有效提升企業(yè)自身的發(fā)展效率，但其中部分企業(yè)仍處在信息化改革的磨合階段。在企業(yè)內(nèi)部機(jī)制與外部環(huán)境的影響下，將增加企業(yè)的運(yùn)營(yíng)負(fù)擔(dān)，但同時(shí)也為企業(yè)提供新的發(fā)展方向。為此，應(yīng)通過大數(shù)據(jù)技術(shù)來建立內(nèi)外機(jī)制的關(guān)聯(lián)點(diǎn)，以推動(dòng)企業(yè)管理模式的改革。在建立數(shù)據(jù)化管理體系時(shí)，應(yīng)注重基礎(chǔ)數(shù)據(jù)信息的采集，針對(duì)此種情況，人力資源部門可采取相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)制，來對(duì)員工的工作行為、工作態(tài)度、工作能力等進(jìn)行分析，對(duì)員工工作的優(yōu)勢(shì)點(diǎn)與劣勢(shì)點(diǎn)進(jìn)行記錄，并將此類動(dòng)態(tài)行為的記錄映射到數(shù)據(jù)體系中，以此來逐步完善數(shù)據(jù)管理體系。同時(shí)，管理人員在對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)管時(shí)，也不應(yīng)工作范圍局限在數(shù)據(jù)采集與分析中，需依據(jù)工作人員的工作能力與任務(wù)完成情況來進(jìn)行嘉獎(jiǎng)與懲罰，進(jìn)而令員工充分意識(shí)到自身在企業(yè)運(yùn)行體系中的價(jià)值，以此來提升個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的融合力度。人力資源管理部門還應(yīng)對(duì)員工實(shí)行人文關(guān)懷手段，通過建構(gòu)和諧的工作氛圍來提升員工的凝聚力，以此來完善數(shù)據(jù)化管理體系。此外，人力資源管理部門還應(yīng)依據(jù)企業(yè)現(xiàn)行的發(fā)展模式，來建立新的崗位，并將大數(shù)據(jù)作為基準(zhǔn)來制定相應(yīng)的需求，以完成崗位內(nèi)的試點(diǎn)運(yùn)行模式，進(jìn)而提升數(shù)據(jù)化管理的覆蓋范圍。

3.優(yōu)化管理機(jī)制。對(duì)于傳統(tǒng)的人資管理模式來講，其一般執(zhí)行的是靜態(tài)化管理，此類管理模式只是以管理人員的主觀意識(shí)以及企業(yè)規(guī)章制度為主導(dǎo)，對(duì)員工的基礎(chǔ)信息進(jìn)行采集，且無法將各類信息進(jìn)行整合。在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持下，人力資源管理可通過以下幾點(diǎn)來實(shí)現(xiàn)模式改革。第一，對(duì)傳統(tǒng)的管理流程進(jìn)行調(diào)整。企業(yè)的人力資源管理應(yīng)以人才專業(yè)性、工作能力等為主，管理人員應(yīng)要求在崗工作人員具備相應(yīng)的工作能力、提升潛力等，并結(jié)合企業(yè)運(yùn)營(yíng)模式來從崗位供給需求方面進(jìn)行全局觀分析，以此來對(duì)工作人員進(jìn)行激勵(lì)，以提升崗位工作人員的工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。第二，應(yīng)對(duì)人力資源管理的方向與目標(biāo)進(jìn)行精準(zhǔn)定位，通過人才培養(yǎng)機(jī)制與管理機(jī)制相融合，來推動(dòng)企業(yè)管理服務(wù)職能的轉(zhuǎn)變，令企業(yè)員工充分了解到自身存在的價(jià)值，以此來激發(fā)出員工的潛力，進(jìn)而為人力資源管理營(yíng)造出良好的工作環(huán)境，以提升企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率。

（作者單位：平頂山學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院）