摘 要：在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展轉(zhuǎn)型階段，企業(yè)績效已不能再通過簡單的加大資本及勞動力的投入來提高，人力資源的整體素質(zhì)及培訓(xùn)情況，對企業(yè)的發(fā)展有重要影響。因而，基于人力資源培訓(xùn)這一視角，選取萊鋼集團(tuán)作為案例，先介紹了人力資源培訓(xùn)的理論概念，又在分析其現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，客觀全面的找出目前存在的問題，并有針對性地提出建議措施，更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：萊鋼集團(tuán);人力資源培訓(xùn);現(xiàn)狀;對策

中圖分類號：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.21.043

1 研究背景與意義

黨的十九大報(bào)告提出，要建設(shè)知識型、技能型、創(chuàng)新型勞動者大軍，弘揚(yáng)勞模精神和工匠精神，營造勞動光榮的社會風(fēng)尚和精益求精的敬業(yè)風(fēng)氣。在社會發(fā)展的大環(huán)境下，整個(gè)社會對人力資源的要求在提高，要想提高人力資源的整體水平，毫無疑問，培訓(xùn)是最基本也是最核心的方式。

企業(yè)員工想要提高職業(yè)素養(yǎng)及能力，人力資源培訓(xùn)是基本而有效的方式，在對員工個(gè)人發(fā)展有利的同時(shí)，企業(yè)也因此增加效益，但目前企業(yè)人力資源培訓(xùn)尚不完善，有一方面原因是缺乏理論支持，國內(nèi)對這方面的研究較少，本文從萊鋼集團(tuán)這一有代表性的國有企業(yè)出發(fā)，分析人力資源培訓(xùn)與企業(yè)管理績效的關(guān)聯(lián)，對企業(yè)的良好發(fā)展提供理論支持。萊鋼集團(tuán)近幾年的盈利水平雖然仍在增加，但與前幾年相比，其增速減慢，這說明萊鋼集團(tuán)需根據(jù)實(shí)際情況，合理規(guī)劃企業(yè)發(fā)展道路，制定發(fā)展戰(zhàn)略。現(xiàn)階段，人力資源對企業(yè)發(fā)展的效力不言而喻，提高對人力資源的重視程度，進(jìn)行人力資源培訓(xùn)，必定會有益于萊鋼集團(tuán)的發(fā)展，因而，本文的研究將對萊鋼集團(tuán)下一步的發(fā)展提供具有可行性的建議。

2 人力資源培訓(xùn)研究現(xiàn)狀

國外對于人力資源培訓(xùn)的研究較早，其理論體系也更完善。E.A.Locke和G.D.Latha（2007）通過研究提出目標(biāo)設(shè)定理論，即要想提高培訓(xùn)的效果，可以提前給被培訓(xùn)者設(shè)定較高的目標(biāo)，這會產(chǎn)生激勵作用。弗雷德里克·泰勒和馬克思·韋伯（2009）的研究理論認(rèn)為，通過員工培訓(xùn)這一方法，能夠大大的提高企業(yè)的績效水平，此后，企業(yè)的管理者們開始更加重視人力資源培訓(xùn)。在《哈佛商業(yè)評論》文中，彼德·杜拉克（2009）指出，“當(dāng)資源和時(shí)間用在一個(gè)能干的人身上時(shí)，這個(gè)人會變成一個(gè)優(yōu)秀的明星”，他看重培訓(xùn)，認(rèn)為把金錢和資源當(dāng)作外在激勵因素會最大化的促進(jìn)個(gè)人潛能的發(fā)揮。國內(nèi)對企業(yè)人力資源培訓(xùn)的研究中，吳燕等（2015）的研究中，對蘇北中小企業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行研究，主要分析培訓(xùn)的五個(gè)方面：組織、內(nèi)容、管理、手段及投入，并設(shè)定了兩個(gè)分析主體：員工和企業(yè)管理者，最后發(fā)現(xiàn)一些目前存在亟需解決的問題。堯義（2014）的研究中提出了培訓(xùn)外包的概念，他指出，許多企業(yè)因?yàn)樽陨砣狈σ恍┞毮艿膶I(yè)性，而這些職能又對企業(yè)的整體績效有重要影響，因而有專業(yè)服務(wù)商來承包企業(yè)的某些重要職能，這樣兩方都能實(shí)現(xiàn)最大收益，針對外包過程中存在的問題，從員工關(guān)系、風(fēng)險(xiǎn)及培訓(xùn)績效這三個(gè)維度提出了解決對策。涂云海（2016）對中小企業(yè)的有關(guān)發(fā)展進(jìn)行研究，由于規(guī)模較小是中小企業(yè)的天生不足，研究認(rèn)為主要存在不夠重視及資金投入不足等方面的問題，這一結(jié)果對于中小企業(yè)改革發(fā)展指出方向。

綜上所述，國內(nèi)外對人力資源培訓(xùn)的研究已有一定廣度和深度，然而對國有企業(yè)的研究多以大城市的國有企業(yè)為對象，萊鋼集團(tuán)作為國有企業(yè)有其特殊性，所在城市萊蕪市并不是發(fā)達(dá)城市，因而其人力資源培訓(xùn)或許存在其獨(dú)特性，這正是本文需要研究的內(nèi)容。

3 萊鋼集團(tuán)人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀

3.1 問卷設(shè)計(jì)及數(shù)據(jù)采集

萊鋼集團(tuán)屬于勞動密集型企業(yè)，在問卷發(fā)放中考慮到這一點(diǎn)，因而，本問卷的調(diào)研對象主要集中于勞動工人，也包括一定比例的管理人員，共發(fā)出問卷110份，回收的有效問卷為99份，問卷有效率達(dá)到了90%。

3.2 萊鋼集團(tuán)人力資源培訓(xùn)調(diào)查結(jié)果分析

3.2.1 是否愿意培訓(xùn)及總體效果

3.2.2 對培訓(xùn)現(xiàn)狀的滿意度

回收的問卷說明，現(xiàn)階段，員工對公司的滿意程度不高，非常滿意的只有8.6%，比較滿意的有16.4%，滿意程度一般的人最多，占比37.6%，認(rèn)為不太滿意的員工占比21.4%，而認(rèn)為不滿意的員工也達(dá)到了21.4%。

3.2.3 對講師的滿意度

問卷中，關(guān)于講師的滿意度調(diào)查共有四個(gè)問題，整理發(fā)現(xiàn)，講師的課程對員工吸引力還是很大的，有80%的人認(rèn)為是有吸引力的;課程的有效性也是比較高的，認(rèn)為課程有效的員工占比達(dá)到了67%;相比之下，有55.4%的員工認(rèn)為講師對課程的進(jìn)度控制能力不好;并且有45%的受采訪者認(rèn)為講師表達(dá)能力不夠完善。

3.2.4 對組織安排的效果

通過對問卷調(diào)查的整理發(fā)現(xiàn)，員工普遍對公司培訓(xùn)的組織安排滿意度不高，在培訓(xùn)輔助工具、現(xiàn)場服務(wù)和培訓(xùn)場地及時(shí)間安排上，員工對培訓(xùn)輔助工具的滿意度較高，相比之下，對培訓(xùn)場地及時(shí)間安排最不滿意，具體情況如圖4。

4 萊鋼集團(tuán)人力資源培訓(xùn)存在問題及成因分析

4.1 企業(yè)培訓(xùn)觀念錯誤

近幾年，萊鋼集團(tuán)的鋼鐵生產(chǎn)中，提高生產(chǎn)量與進(jìn)行員工培訓(xùn)有一定的沖突。對鋼鐵的需求較大，企業(yè)加大直接生產(chǎn)性投入，擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，不少員工要加班加點(diǎn)來進(jìn)行生產(chǎn)活動，集團(tuán)為加班員工提供優(yōu)厚的福利補(bǔ)貼，在進(jìn)行培訓(xùn)與加班之間的選擇中，調(diào)查顯示有80%的員工選擇后者，即看重眼前通過加班獲得的可觀回報(bào)。在培訓(xùn)對象的選擇上，萊鋼集團(tuán)傾向于選擇對與直接生產(chǎn)活動有關(guān)聯(lián)的一線工人進(jìn)行培訓(xùn)，萊鋼集團(tuán)很少開展全體員工的培訓(xùn)活動。對員工培訓(xùn)活動就多是一些短期活動，且在培訓(xùn)內(nèi)容上員工只學(xué)習(xí)與其崗位活動相關(guān)聯(lián)的知識，萊鋼集團(tuán)目前培訓(xùn)存在片面性的問題，沒有把員工發(fā)展帶動企業(yè)更好發(fā)展作為目標(biāo)，因而在培訓(xùn)內(nèi)容及方式的設(shè)定上出現(xiàn)了偏差，這正是培訓(xùn)觀念不正確引起的。

4.2 培訓(xùn)效果不佳

調(diào)查顯示97%的員工贊同企業(yè)進(jìn)行人力資源培訓(xùn)的，然而員工對培訓(xùn)的效果不太滿意，問卷中僅9%的員工認(rèn)為企業(yè)的培訓(xùn)活動效果是好的。

這主要是因?yàn)椋海?）企業(yè)對員工進(jìn)行培訓(xùn)活動的內(nèi)容是企業(yè)自己確定的，并未征求過員工的意向，大多數(shù)情況企業(yè)安排的培訓(xùn)內(nèi)容并不是員工所缺乏的。（2）對大部分老員工來說，培訓(xùn)過程中的懶散狀態(tài)普遍存在，工作年限較長，認(rèn)為自己實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)很豐富，應(yīng)對目前的工作已綽綽有余，并且缺乏積極主動學(xué)習(xí)的意識。（3）培訓(xùn)時(shí)間的設(shè)置不合理。萊鋼集團(tuán)的培訓(xùn)活動多安排在周末，一周工作強(qiáng)度已經(jīng)很大，員工更想在周末享受生活。

4.3 培訓(xùn)過程不專業(yè)

萊鋼集團(tuán)的人力資源培訓(xùn)主要由自身培訓(xùn)部門進(jìn)行培訓(xùn)，就目前情況來看，存在以下局限：首先，培訓(xùn)人員水平有限，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)人員教課水準(zhǔn)并沒有想象中那么專業(yè)，對于理論與實(shí)踐操作的注重比重不合理，這主要是因?yàn)榕嘤?xùn)老師的水平參差不齊，真正能把理論與實(shí)踐都很好結(jié)合起來并講授清楚地人寥寥無幾;其次，多數(shù)培訓(xùn)師都是走“套路”，即無論走到哪里，無論在哪個(gè)企業(yè)，培訓(xùn)師講授的都是一樣的內(nèi)容，他們并不是認(rèn)真對企業(yè)進(jìn)行調(diào)研后提出合理地解決方案，員工因而不能從培訓(xùn)中獲得學(xué)習(xí)。

5 萊鋼集團(tuán)人力資源培訓(xùn)優(yōu)化對策

5.1 提高企業(yè)培訓(xùn)觀念

以生產(chǎn)家用電器為主營業(yè)務(wù)的海爾集團(tuán)，每年的增長速度高達(dá)80%，在人力資源培訓(xùn)上，該企業(yè)一直堅(jiān)持以人為本的理念，培訓(xùn)的目的是提高員工素質(zhì)。一些國際化的大公司以及跨國企業(yè)都十分重視對員工的培訓(xùn)活動，每年在員工培訓(xùn)上的支出很大，有的多達(dá)數(shù)億美元。

作為企業(yè)，要想把人力資源培訓(xùn)做好，必要的人力、物力、財(cái)力的投入是必不可少的，一個(gè)大企業(yè)，一個(gè)想要獲得持續(xù)性發(fā)展的企業(yè)，在員工培訓(xùn)上的投入是不能吝嗇的。企業(yè)人力資源培訓(xùn)的目的，最重要的是企業(yè)文化的建設(shè)，大型跨國公司必定有自己的企業(yè)文化，有良好企業(yè)文化的企業(yè)，會潛移默化地影響員工的思維以及行為;企業(yè)文化也有利于形成員工的強(qiáng)大凝聚力，員工同心同力是企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大支撐。一個(gè)優(yōu)秀的員工是在擁有一技之長的同時(shí)兼顧多種技能，所以，在對員工培訓(xùn)時(shí)應(yīng)該注意，在進(jìn)行與本崗位有關(guān)的培訓(xùn)時(shí)，盡可能多地讓員工擴(kuò)大學(xué)習(xí)面。

5.2 提高企業(yè)培訓(xùn)效果

員工作為被培訓(xùn)對象，其對培訓(xùn)的接受程度及在培訓(xùn)過程中的學(xué)習(xí)能力對培訓(xùn)效果有直接的影響。首先，員工必須對人力資源培訓(xùn)有一個(gè)客觀正確的態(tài)度，認(rèn)識到人力資源培訓(xùn)是自己提高職業(yè)技能及自身綜合素質(zhì)的最優(yōu)途徑，這樣員工自然會積極主動的進(jìn)行學(xué)習(xí)。其次，對于一些老員工，要幫助他們樹立終身學(xué)習(xí)的觀念，活到老、學(xué)到老，社會是不斷發(fā)展進(jìn)步的，一個(gè)人只有不斷學(xué)習(xí)、充實(shí)自己，才能與時(shí)俱進(jìn)，才能不被時(shí)代的巨流裹挾。對于一些學(xué)習(xí)能力較差的老員工，要多鼓勵，不能因?yàn)樗麄兘邮苤R的程度慢就放棄對他們的培訓(xùn)。

5.3 改善培訓(xùn)過程

企業(yè)作為人力資源培訓(xùn)的主要實(shí)施者，不管是企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行培訓(xùn)，還是把人力資源培訓(xùn)外包出去，都需要保障培訓(xùn)過程的完善及科學(xué)。

第一，培訓(xùn)師要專業(yè)。培訓(xùn)師的知識儲備及培訓(xùn)能力會對培訓(xùn)的結(jié)果產(chǎn)生影響，據(jù)調(diào)查，目前社會上培訓(xùn)師的質(zhì)量水平參差不齊，這時(shí)企業(yè)就要根據(jù)自己員工的培訓(xùn)訴求，以及企業(yè)的培訓(xùn)費(fèi)用支出決定應(yīng)該聘請什么類型的培訓(xùn)師，比如，對已經(jīng)有一定工作經(jīng)驗(yàn)，需要補(bǔ)充一些理論知識的員工，建議企業(yè)聘請相關(guān)學(xué)科的教師兼職;對理論知識扎實(shí)，但缺乏實(shí)踐技能的新員工來說，就要聘請有專業(yè)技能的老師進(jìn)行培訓(xùn)。第二，培訓(xùn)目的要明確。根據(jù)具體情況選擇適應(yīng)性的培訓(xùn)措施，對不同的被培訓(xùn)者，不能一概而論，要有針對性，使人力資源培訓(xùn)真正發(fā)揮作用。第三，培訓(xùn)方式要多樣。現(xiàn)階段的培訓(xùn)方式單一，傳統(tǒng)的單一授課模式會使一些員工難以融入，應(yīng)該向國外學(xué)習(xí)，盡可能多地調(diào)動員工對學(xué)習(xí)的熱情，可以采取小組討論、情景模擬的方式;同時(shí)，也要適當(dāng)?shù)慕M織一些競賽，讓員工看到自己的長處與不足，刺激學(xué)習(xí)的欲望。

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