周斌

《上海人力資源社會保障》雜志主編、本市資深勞動法專家

只有符合勞動關系實質性要件的法律關系，才能適用勞動法調整，基于此產生的訴訟請求才會有相應法律基礎作為支撐。

在司法實踐中，對于形成的是勞動關系還是個人之間的雇傭關系，應當如何進行區(qū)分呢？來看以下這則案例。

張純煦 圖/鄒勤

典型案例

吉他老師工作9個月后被“解雇”

2016 年，張某結識了老板王某并加入其培訓團隊，成為一名線下樂器培訓老師。當時，王某提出由自己招生，張某來教課，并根據(jù)實際任教的課時與其結算報酬，此后兩人一直以此模式合作。隨著生源的累積，2017 年7 月王某成立了一家文化公司，雖然經(jīng)營規(guī)模不斷擴大，但是王某與張某等一批授課老師仍然采用之前的合作模式。

不料，2017 年8 月底，王某突然口頭通知張某，稱有學生來投訴，要求張某妥善處理好與學生之間的關系，同時終止了兩人的合作關系。

突然被“解雇”，張某十分不服，認為王某僅憑一名學生的投訴，在沒有調查核實的情況下直接剝奪自己的上課機會，有失公平。一氣之下他向某區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求確認與王某所在文化公司自2016 年12 月至2017年8 月存在勞動關系，并要求支付期間工資差額、加班工資等合計8 萬余元，仲裁委僅對二者自公司成立之日起至2017 年8 月的勞動關系予以確認，但對張某提出的其他請求均不予支持。

對此，王某公司不服，訴至區(qū)人民法院，要求確認其與張某不存在勞動關系。王某所在的文化公司稱，其與張某始終是合作關系，按課時結算薪酬，沒有底薪，且從未對其出勤情況進行過統(tǒng)計和管理，只要沒有安排課程，張某可以自行去其他培訓機構授課，不需要經(jīng)過其許可。且張某的收入也是由王某通過個人微信支付的，未體現(xiàn)在公司的財務賬冊上，因此雙方不屬于勞動關系，而應是勞務關系。

張某對這種說法并不認可，稱自己從未在外做過兼職，且按照日期統(tǒng)計自己每月工資都不低于4000元，可見自己的工資組成是基本工資4000 元加上提成。綜上，自己與公司自成立之日起即存在勞動關系。

了解事情的原委后，法官向張某解釋了勞動關系需要綜合多種因素，勞動關系本質特征表現(xiàn)為勞動者身份的從屬性，包括經(jīng)濟、人身及組織上的從屬性。張某見狀向法官訴起了苦，稱自己不清楚跟公司之間是否是勞動關系，申請仲裁也只是想出口氣，沒想到公司那么執(zhí)著，堅持把事情鬧到了法院。張某希望今后與王某還能繼續(xù)合作，因此不再向公司主張基于勞動關系的相關權利。

最終，在法官主持下雙方達成了調解協(xié)議，即確認雙方不存在勞動關系，就此案結事了。

法律解析

如何區(qū)分“勞動關系”和“個人雇傭”？

《勞動合同法》第7 條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系?！钡F(xiàn)有法律法規(guī)對勞動關系未有明確定義。司法實踐中，主要依據(jù)行政部門和審判部門的相關規(guī)定，結合雙方權利義務的履行情況判斷其是否符合勞動關系的構成條件。

根據(jù)原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：(一) 用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。

雇傭關系在我國法律中沒有明確規(guī)定，但在司法解釋中有所表述，一般是指受雇人從事雇傭人授權或者指示范圍內的生產經(jīng)營活動或者其他勞務活動，即由受雇人提供勞務，雇傭人支付相應報酬所形成的權利義務關系。廣義上的雇傭關系包含“勞動關系”，狹義上的雇傭關系一般是指符合勞動關系成立要素但存在當事人主體不適格的情形。

當事人之間簽訂有勞動合同，或形成社會保險繳費關系，或存放檔案，是確認勞動關系的主要依據(jù)之一。但未簽訂勞動合同或未繳納社會保險費或未存放檔案不等于沒有建立勞動關系；而簽訂勞動合同或繳納社會保險費或存放檔案，也不等于建立勞動關系，雙方有異議的，尚需要從構成勞動關系的要件進行實質性綜合審查。

區(qū)分雙方屬于勞動關系還是個人雇傭關系，首先要看招用勞動者的主體是用人單位還是個人。如果招用的主體是個人，則不能形成勞動關系。形成勞動關系，用人單位和勞動者必須符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格。其中用人單位主體類型可以分為三類：一是直接適用的境內各類企業(yè)及其分支機構、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位、合伙制的會計師事務所、合伙制的律師事務所、基金會；二是依照適用的國家機關、事業(yè)單位、社會團體；三是特別適用的非法用工單位。

司法部門會審核用人單位是否合法成立，在工商、民政等注冊部門辦理注冊登記手續(xù)，領取營業(yè)執(zhí)照或者登記證書，以及相應的證照在有效期內。用人單位設立的分支機構，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。個人或未登記的企業(yè)不能作為用人單位，不能與勞動者建立勞動關系。

本案中，王某所在公司和張某均符合法律、法規(guī)規(guī)定的建立勞動關系的主體資格。但是勞動關系成立，還要看用人單位和勞動者是否形成用工關系。這一點又應如何判斷呢？

首先，要看用人單位是否向勞動者支付勞動報酬。勞動關系是指用人單位向勞動者給付勞動報酬，而由勞動者提供職業(yè)性的勞動所形成的法律關系。這種關系是以勞動給付為目的的受雇人與雇傭人之間的關系，必然具有債的經(jīng)濟要素。在本案中，張某主張的工資金額大小不一，支付時間無規(guī)律可言。

其次，要看勞動者是否實際接受用人單位的管理、約束，雙方是否具有身份上的隸屬關系。雇員必須服從雇主，遵守雇主的勞動紀律和規(guī)章制度，雇主有權監(jiān)督雇員的工作。如果某人簽約做某一特定工作，自行提供工作設備，完全自行決定，或不必遵守有關工作細節(jié)的指令，則該人通常是獨立承包人，而不是雇員。同時還可以考慮履行其職責時是否承擔任何風險。

如不接受用人單位管理、約束、支配，以自己的技能、設施、知識承擔經(jīng)營風險，基本不用聽從單位有關工作指令，與用人單位沒有身份隸屬關系的，不是用人單位的勞動者，人民法院可根據(jù)雙方關系的實際狀況來確定雙方的法律關系。

確定雙方是否形成勞動用工關系，司法實踐中會審查用人單位是否向勞動者發(fā)放“工作證”或“服務證”等身份證件，或是否填寫“登記表”“報名表”，是否允許勞動者以用人單位員工名義工作或不為反對意見的。

本案中，王某所在公司對張某沒有進行人事上的統(tǒng)一管理，因此張某與公司在人身及組織上均難以體現(xiàn)從屬性，缺乏勞動關系認定的必要因素。二者最初的口頭約定可以視作一份合作協(xié)議，雙方之間建立的是個人勞務關系，而非勞動關系。

舉一反三

勞動是否屬于用人單位業(yè)務的組成部分？

勞動關系成立，還要看勞動者提供的勞動是否屬于用人單位業(yè)務的組成部分。

如果一個人的工作不是用人單位業(yè)務組成部分的，則雙方不是勞動關系，很可能就是雇傭、承攬關系或其他法律關系。實際中如何作判斷呢？可看該勞動是否是公司的經(jīng)營范圍之一。如果是，那么就可能是勞動關系；如果不是，那么就不是勞動關系。

但有觀點不認同單純按工商部門核準的經(jīng)營范圍來確定此處的“業(yè)務”是否符合要求。實際中企業(yè)從事經(jīng)營范圍之外的業(yè)務比較常見，且在商事合同糾紛中也往往被認定為有效，若解釋為主要的、核心的業(yè)務本來就是不完整、不充分的解釋。此處的“業(yè)務”應作擴大解釋，即用人單位負責人和管理者代表安排的所有與公司經(jīng)營有關聯(lián)的業(yè)務活動。