孫虹暉

摘 要：治國經邦，人才是要。在新時期人才強國戰(zhàn)略的重大背景下，事業(yè)單位人才隊伍的開發(fā)與建立，對加強單位創(chuàng)新能力發(fā)展、提高辦公效能，有著非常關鍵的現(xiàn)實意義。因此本文重點從事業(yè)單位人才的“選、用、育、留”等方面問題入手，并針對當前事業(yè)單位人才隊伍中出現(xiàn)的新問題展開系統(tǒng)分析，并提出人才開發(fā)的幾點思考。

關鍵詞：事業(yè)單位;人才隊伍;流失與開發(fā)

引言：事業(yè)單位為由政府部門成立的公益機構，其理念一般是積極參與經濟社會事務，并承擔政府管理與公共服務職責。但隨著市場經濟的日益發(fā)達，對事業(yè)單位的人才管理意識也愈來愈強烈[1]。近年來，南京地區(qū)引進人員的優(yōu)惠政策層出無窮，大有集天地英才以用之勢。而怎樣保證事業(yè)單位所引進的人員用得好、留得住，就必須認真地把人才發(fā)展體制機制改革落到實處，不單要在人才吸引上下功夫，而且還要力求從人才培養(yǎng)、人才流動管理工作等幾個方面力求突破，并根據(jù)南京市事業(yè)單位人才流失中存在的問題加以深入分析，尋找措施，對癥施藥。

1.南京市人才流失現(xiàn)狀

在市委、市政府的正確領導下，南京市人才引進工作走上了適合自身發(fā)展的新道路，在引才、育才、留才等方面都有所開拓創(chuàng)新、有所進展。但也因此步入了人才建設快速發(fā)展中的瓶頸時期，面臨著一些問題和不足，其中比較明顯的就是人才流失嚴重，主要表現(xiàn)在如下幾方面：

（1）高層次人才流失嚴重

為優(yōu)化事業(yè)單位人才隊伍的結構，近年來在我市工作耗費了巨大的時間與精力，但連續(xù)幾年政府面向高校吸納了大批學歷高的優(yōu)秀青年補充到各事業(yè)單位，但由于基礎工作復雜、事業(yè)發(fā)展空間面窄，以及實際經驗和理念上的差異等因素，造成了一批學歷高、素質好、能力強的干部人員卻留不住。高層次事業(yè)單位人員的缺乏，不但耗費著我市為引進人才而花費的巨大精力和財力，更影響著整體人才隊伍的素質建設。

（2）男女比例失衡嚴重

人員引進工作中，男女比例失調現(xiàn)象長期存在，而且呈現(xiàn)出了更加嚴峻的態(tài)勢，在從市直引入的事業(yè)單位人員中，男性占37.4%，女性占62.6%，男女人員數(shù)量差距很大。在進行事業(yè)單位人員引進工作和公開招募報名時，雖然市委市政府加強了對男工作人員數(shù)量的設比，但同一職位性別申報數(shù)量差距仍然很大，以2020年事業(yè)單位（緊缺）人才引進報名為例，財會崗位男女各招5人，截至報名結束，該崗位男性報名人數(shù)僅2人，女性報名人數(shù)66人，導致會計（男）職位達不到正常開考比例。因為報名人員相對較少，在后期的遞補工作中，往往發(fā)現(xiàn)男性工作人員存在“無人可遞”的狀況。同時，男性人員因為單位發(fā)展等因素相對于女性人員流失速度也更快，造成了本市的事業(yè)單位人員中男女比例情況的嚴峻。

（3）外地人才流失嚴重

在本市引進的事業(yè)單位人員中，本地戶籍人才占55.7%，外地戶籍人才占44.3%，外地戶口人才的占比已接近二分之一。但相對于本地戶籍人才而言，住房問題仍是外地戶籍人員要面臨的第一個問題。我市的市直單位，大部分都是不設置人才公寓和職工寢室的;而具備宿舍場地的宿舍條件卻又十分簡陋，很多宿舍都無人居住。自行租賃所產生的花費，對于收入不高的職工而言是一個不小的開銷，但同時卻又造成了交通不便等各種問題，使得外地的戶籍人才生活成本更高，也更容易丟失。

（4）專業(yè)技術人才缺乏

除衛(wèi)計系統(tǒng)和教育系統(tǒng)新錄用的衛(wèi)計專門技術人員和教師以外，在本市采用事業(yè)單位人員引進和公開招聘等方法新錄取的事業(yè)單位人員，分配到事業(yè)單位工作中的，大部分安置在管理崗位上工作，而很少擔任專門技術崗位。而在編制人員引導和公開招聘公告時，由于考慮到專業(yè)性較高的事業(yè)單位數(shù)量較多、需要調整的學科類別多、單個學科招收數(shù)量較少、科招收成本較高、錄用效率低、錄用困難大等因素，學校往往設置了比較普遍、一般開設的學科或招聘專業(yè)，從而造成了本市不少事業(yè)單位存在的專技人員老齡化、數(shù)量不斷下降等問題[2]。對事業(yè)單位專技工作人員而言，在計劃生育、扶貧等方面工作中，普通工作人員和專技工作人員之間沒有太大的區(qū)別，而正是這種同等級別、同等報酬的情況下，使得專技工作人員工作積極性上較為被動，無法發(fā)揮個人特長展現(xiàn)自身的工作能力。也因此，事業(yè)單位的專技工作人員應聘工作往往缺口較大。

二、事業(yè)單位人才隊伍開發(fā)策略的幾點思考

1.健全事業(yè)單位工作考評制度

對事業(yè)單位工作的考評，應當以崗位說明書為基礎，并針對其所處的具體情況職位編寫詳盡的崗位說明書，明確規(guī)定了每一位人員的職責行為，從而將其工作考核結果盡可能量化[3]。又因為事業(yè)單位政府部門及其人員都有其各自的工作特殊性，所以，在具體情況選取績效考核的方式上要更具針對性、實用價值和具體化性。在考察過程中，要充分考慮事業(yè)單位工作人員的自身要求、職位特征以及工作環(huán)境的特點，盡量地保證考核過程和結論的公平、公正。同時，獎勵待遇分配問題也要與績效考核密切相關。有什么工作量、有怎樣的崗位業(yè)績，就需要獲得相應的獎勵待遇。按照招聘的人才所掌握專業(yè)知識、專業(yè)技能和對工作貢獻的重要程度，合理拉開獎勵待遇的分享方式。以解決人才“一刀切”或“論資排輩”現(xiàn)狀，并引入了好勝劣汰的公平競爭激勵機制，在考核和待遇福利上進一步提高了事業(yè)單位職位對人員的吸引力。

2.完善事業(yè)單位人員培養(yǎng)激勵機制

進一步優(yōu)化事業(yè)單位人員的知識、技術構成[4]。首先，事業(yè)單位部門要改變人才培養(yǎng)的傳統(tǒng)觀念，確立人才培養(yǎng)就是對人才投資的管理理念，注重于基礎人員的培訓和發(fā)展。把與培養(yǎng)人才、利用人才置于同等的地位。其次，拓展培訓途徑，提高了基礎人員培養(yǎng)的實效性。除了通過部門自身力量進行的入崗培養(yǎng)以外，還可積極吸收社會資源，引進競爭，實現(xiàn)計劃和市場相結合的培訓制度。在課程設計和講授教學內容上，不要刻意追求知識的系列化和整體性，主要注意于培訓教學內容的有針對、實用型和效果。努力做到學用一致，用多少學什么、缺什么就補多少。最后，要把培訓考勤、培訓成果、培訓學分等培訓表現(xiàn)，和單位自身的考評、晉級和福利待遇等方面真正地緊密結合在一起，從而構建起了一個強大的事業(yè)單位培訓動力激勵機制。

3.為培養(yǎng)人才打造“綠色生態(tài)渠道”

首先，對扎根在南京市的新引進人才，對其在孩子入學、戶籍遷移、配偶安排、計劃生育就醫(yī)等方面進行一條龍咨詢服務，以減少他們在南京市上班的后顧之憂[5]。然后，將對培養(yǎng)人才發(fā)行綠色生態(tài)渠道咨詢服務卡，積極地為單位培養(yǎng)人才并在辦理研發(fā)資金、科研項目立項、科學技術獎勵、研發(fā)平臺支持、投融資等方面，提供綠色生態(tài)渠道咨詢服務。再次，為完善單位人才的關愛激勵機制，事業(yè)單位人才教育主管部門和團委等有關機關將研究成立人才培養(yǎng)之家，并定時組織開展各種有利于凝聚、有益于人員成長成才的社會活動，包含聯(lián)誼活動，并積極處理單位培養(yǎng)人才的婚戀問題，在傳統(tǒng)節(jié)日活動之間進行常態(tài)化慰問[6]。

三、結語

綜上所述，在經濟高速發(fā)展的今天，事業(yè)單位管理部門應當打破陳舊人才觀，不斷加強人才引導，并克服其中出現(xiàn)的問題，讓人才真正留住人才，促使事業(yè)人才引進工作更上一層，保持南京市人才血液注入。

參考文獻

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[2]黃奔. 事業(yè)單位人才流失現(xiàn)狀與應對[J]. 2021（2014-23）：110-111.

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