張 娟

(西安工業(yè)大學 經(jīng)濟管理學院，陜西 西安 710021)

隨著時代的發(fā)展，很多家族企業(yè)也重新審視自身的管理模式，特別是在日常管理過程中，傳統(tǒng)的家族企業(yè)所采取的各種手段，在應(yīng)對外部環(huán)境與內(nèi)部需求的過程中，已經(jīng)產(chǎn)生了不適應(yīng)的狀況。因此，如何重新幫助家族企業(yè)找尋更為合適的管理模式，特別是幫助家族企業(yè)適應(yīng)當前經(jīng)濟轉(zhuǎn)型階段的社會與市場環(huán)境，將是家族企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要立足點[1]。對于家族企業(yè)在管理過程當中的無序性，必須采取更為科學的手段進行管理。太極文化作為中國傳統(tǒng)文化的一部分，其所包含的各種科學管理思維，有助于家族企業(yè)重新梳理其管理模式與手段，推動家族企業(yè)的現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型與發(fā)展。家族企業(yè)賴以生存與發(fā)展的根基是以血緣關(guān)系為基礎(chǔ)的管理架構(gòu)，這種架構(gòu)雖在企業(yè)創(chuàng)立初期對企業(yè)有著重要的幫助，但是隨著家族企業(yè)經(jīng)營范圍與規(guī)模的擴大，家族企業(yè)所面對的挑戰(zhàn)也更加多元化，這些都需要家族企業(yè)重新梳理自身的管理模式,從而為家族企業(yè)的發(fā)展提供更加良好的基礎(chǔ)。

一、家族企業(yè)所面對的困境

家族企業(yè)，從不同的研究角度而言有不同的定義，從本質(zhì)上看，家族企業(yè)其實是以血緣關(guān)系為基礎(chǔ)，并且運用血緣關(guān)系參與到企業(yè)關(guān)鍵管理崗位的一種企業(yè)組織模式。在中國和西方社會的發(fā)展中，家族企業(yè)都普遍存在，而且至今也有著極大的影響。在早期的社會經(jīng)濟發(fā)展過程中，以血緣關(guān)系為基礎(chǔ)的企業(yè)，往往比非血緣關(guān)系的企業(yè)在關(guān)系上更加牢固，特別是在管理過程中，由于血緣關(guān)系與家族親緣關(guān)系的存在，促進了企業(yè)在管理時的高效率，企業(yè)的管理人員與企業(yè)的核心組織者之間的利益是一致的，這些也讓家族企業(yè)在發(fā)展早期有不同的影響力。但是，家族企業(yè)一旦發(fā)展到中后期，則面對著其管理過程中的一些困境，這些困境也將影響家族企業(yè)的持續(xù)發(fā)展[2]。

(一)家長式話語權(quán)壟斷

家族企業(yè)最為突出的管理模式就是家長式管理，家長式管理即是將企業(yè)的總負責人看作為家長，企業(yè)的其他構(gòu)成者則為其附庸，在管理過程中，企業(yè)的總負責人往往有著最終的決定權(quán)，而且不容置疑。雖然在家族企業(yè)內(nèi)是允許向總負責人建言獻策的，但是家族企業(yè)的總負責人仍然有權(quán)否決所有人的決定，也就是多數(shù)人必須服從少數(shù)人的意志，甚至只能服從于個人的意志，這就是家長式管理所暴露出來的主要問題[3]。一旦總負責人的決策思維和管理思路出現(xiàn)問題，將對企業(yè)的發(fā)展造成重大影響，很可能由于錯誤的決定導致整個家族企業(yè)出現(xiàn)滅頂之災。因此，家長式的管理雖然在早期有助于提升行政效率，但在后期則可能影響到企業(yè)的全面發(fā)展。

(二)大包大攬式管理

大包大攬式管理也是家族企業(yè)比較普遍的一種管理方式，其主要的表現(xiàn)在企業(yè)的總體負責人事無巨細地滲透到管理的每個環(huán)節(jié)，對各個部門的各個細節(jié)進行強行管理，剝奪了各個部門的相對獨立性。作為一個企業(yè)，每一個部門都有其特定的中層管理人員，在特定的職權(quán)范圍內(nèi)有一定的自主權(quán)，包括彈性的工作制度或者其他的管理方式，在公司的基本規(guī)章制度的規(guī)定范圍內(nèi)，是允許進行變通和調(diào)整的[4]。但是，在家族企業(yè)內(nèi)普遍存在企業(yè)總負責人或者其代理人對于企業(yè)各個部門事無巨細的壟斷與控制，這其實是由于家族企業(yè)的信任危機所導致。由于家族企業(yè)的總負責人對于非家族內(nèi)的成員不夠信任，一旦企業(yè)擴大之后，各個企業(yè)內(nèi)部部門的中層干部不一定完全都是從家族之內(nèi)延伸而來，所以對于這些企業(yè)內(nèi)部的工作人員不信任，導致了企業(yè)總負責人總是事無巨細地管理到細節(jié)中。這樣一方面降低了行政效率，另一方面又加深了家族企業(yè)內(nèi)部的信任危機。

(三)企業(yè)內(nèi)部矛盾的加深

家族企業(yè)在發(fā)展過程中，必然要隨著企業(yè)規(guī)模擴大化，招收更多新的人員，這些人員不一定都有家族背景，但是這些掌握先進技術(shù)的人員或管理人員，與原來家族企業(yè)內(nèi)部的人員之間的矛盾，必然會隨著管理過程的不斷深入而深化。非家族管理人員與家族內(nèi)部的管理人員之間的矛盾，在很多有著家族企業(yè)色彩的公司都是普遍存在的，由于家族企業(yè)主要是依靠家族血緣關(guān)系成員早期加入之后，通過貢獻自己的智慧或金錢等方式推動企業(yè)的發(fā)展[5]。因此，家族企業(yè)內(nèi)部有著很多類似元老的管理干部，這些管理干部大部分與企業(yè)總負責人或核心的管理人員之間有著親緣關(guān)系，而新進人員參與到家族企業(yè)的管理中，則很難避免與這些元老級的公司高層之間的矛盾。原因是家族企業(yè)向來是比較倚重元老人員對于企業(yè)的管理，掌握先進技術(shù)的人員和管理人員的思維、想法必然與元老人員會有差異，這也導致了企業(yè)總負責人在面對著企業(yè)內(nèi)部不同勢力的斗爭時，很難把握好管理的平衡，這也是矛盾加深之后，很多家族企業(yè)面臨著經(jīng)營與管理危機的重要根源。

二、太極文化的主要管理特征

從當前家族企業(yè)的經(jīng)營與管理的過程可以看出，家族企業(yè)的管理人員以及總負責人的思維問題，加深了家族企業(yè)內(nèi)部的斗爭，矛盾是必然存在的，特別是規(guī)模更大的家族企業(yè)，在長期運營過程中所累積的宿怨也是比較大。但是作為企業(yè)的總負責人以及核心的管理層，更需要善于化解員工之間的矛盾，避免企業(yè)之間的矛盾影響到企業(yè)的正常運行和管理。這也意味著企業(yè)管理人員需要運用更加巧妙的管理思維，才能夠深入解決各種企業(yè)的困境[6]。

太極文化是從儒家與道家文化的根基上發(fā)展而來，強調(diào)陰陽和諧平衡，這也是太極文化的重要基礎(chǔ)，在其哲學發(fā)展的過程中，太極文化實際上追求的并不是對矛盾的徹底消滅，而是強調(diào)矛盾對立雙方的平衡。因此，太極文化與樸素的辯證法之間是有著密切的聯(lián)系，正如馬克思主義哲學中所指出的，矛盾對立雙方在特定條件下維持統(tǒng)一，而矛盾也正是事物發(fā)展的根本動力。因此，在太極文化視野中重新審視企業(yè)的管理模式，并不是對矛盾雙方中任意一方進行制裁，而是強調(diào)企業(yè)應(yīng)該在各種勢力與矛盾的過程中獲得平衡，企業(yè)的總管理團隊才能夠避免企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)營危機。

(一)平衡特征

太極文化對管理的影響，強調(diào)的是平衡。平衡并不是制衡，并不是利用矛盾對立的雙方互相的攻擊與影響從而獲得利益，而是強調(diào)企業(yè)內(nèi)部需要達成一致，也就是矛盾對立雙方在企業(yè)的運行過程中，一定要強化企業(yè)管理的有效性，幫助企業(yè)把不同的思路與觀點統(tǒng)一到企業(yè)的發(fā)展過程中，在不同觀點存在的時候，一定要講究平衡，幫助企業(yè)內(nèi)部維持合理的秩序。

(二)和諧特征

和諧的管理理念，其實是基于平衡的基礎(chǔ)上發(fā)展而來，太極文化在管理思維中的滲透，強調(diào)的是管理者與執(zhí)行者之間的和諧，更是強調(diào)勞資雙方的和諧，避免出現(xiàn)沖突與矛盾，而且還要在價值觀的層面上，協(xié)調(diào)各種有機元素，促進企業(yè)內(nèi)部的管理和諧。如中國人強調(diào)的以和為貴，正是強調(diào)企業(yè)在管理過程中必然要以和諧為主導，重視各種元素之間的協(xié)調(diào)與共進，才能夠在平衡各方意見與力量的基礎(chǔ)上，為企業(yè)的發(fā)展開拓新的道路。

(三)以柔克剛特征

以柔克剛是太極文化的精髓，在太極文化滲透到管理行為過程中，在企業(yè)管理中盡可能避免使用強硬手段，而要采用柔性的關(guān)懷手段，以柔克剛地推動企業(yè)的管理升級[7]。從本質(zhì)上看，企業(yè)的規(guī)章制度必然是以強制性手段要求企業(yè)所有人員必須服從，但是，在企業(yè)的長期發(fā)展過程中，不能夠忽視人的主觀能動性，也就是在強調(diào)企業(yè)的高效管理的條件下，還應(yīng)該以關(guān)懷與柔性的手段，鼓勵員工服從企業(yè)的管理，從而達到企業(yè)的和諧。因此，以柔克剛是一種價值理念，更是一種巧妙的管理手段，在企業(yè)的管理過程中有著良好的效果。

三、太極文化基礎(chǔ)上的家族企業(yè)管理優(yōu)化對策

(一)遵從“道”的思維進行管理

在家族性企業(yè)的管理過程中，管理者要運用好太極文化思維進行管理，就需要遵從“道”。太極文化所闡述的是萬事萬物的根本道理，這種道理本質(zhì)上是強調(diào)對事物規(guī)律的尊重。家族企業(yè)的管理者不能夠違背事物的發(fā)展規(guī)律，更不能剝奪員工和中層管理者的合理訴求。尊重規(guī)律是極為重要的，只有懂得每一個階層所需要的事物，并且因勢利導，才能夠推動企業(yè)的發(fā)展，讓家族企業(yè)在轉(zhuǎn)型升級的過程中，獲得更好的生存空間。家族企業(yè)要重新反思個人利益與企業(yè)利益之間的關(guān)系，即在實現(xiàn)企業(yè)利益的同時，是否能夠保障個人利益的實現(xiàn)，在企業(yè)的發(fā)展過程中，只有個人利益與集體利益都共同統(tǒng)一于企業(yè)發(fā)展的過程中，才能夠讓個人對組織有足夠的依歸，這也是員工的心理規(guī)律。因此，對于個人利益過分抽離，或者事無巨細地滲透到管理的細節(jié)中，將會影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。家族企業(yè)的管理者應(yīng)該意識到這一點，因此，對于規(guī)律的服從變得更為重要[8]。

在實踐的過程中，如果采取家長式的管理，特別是對所有的話語權(quán)進行壟斷，不允許員工建言獻策，那么家族企業(yè)的管理是失敗的。只有讓員工有足夠的話語權(quán)，能夠合理地爭取自身的權(quán)益，企業(yè)才能夠得以長足發(fā)展。因此，在企業(yè)的發(fā)展與管理過程中，一定要遵循人的發(fā)展規(guī)律，必然要在一定的權(quán)限范圍內(nèi)，在個人利益與集體利益之間尋找到一個合理的平衡點，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

(二)剛?cè)嵯酀?，進行管理

剛?cè)嵯酀碚撛诩易迤髽I(yè)的管理過程中應(yīng)該得到充分運用，企業(yè)的管理者不能夠一味用強硬的手段去管理內(nèi)部的各個細節(jié)，而是應(yīng)該放開授權(quán)，允許中層干部在公司規(guī)章制度的范圍內(nèi)有一定的自主權(quán)。企業(yè)的管理者在面對管理危機的時候，不能一味地采取強硬手段進行打壓，尤其是當勞資雙方出現(xiàn)沖突時，更不應(yīng)采取強硬手段進行壓迫，而是應(yīng)該合理談判。家族企業(yè)的管理者要摒棄傳統(tǒng)的管理誤區(qū)，站在企業(yè)各個利益階層的角度上考慮問題。因此，在管理過程中應(yīng)該采取更加柔性的手段，關(guān)懷并且?guī)椭髽I(yè)的員工，讓員工感受到企業(yè)的關(guān)懷文化。這一點從赫茲伯格的雙因素理論中也可以看出，每一個員工的激勵因素與保護因素都有所不同，企業(yè)的管理者在運用各種因素時，不是一味地以強硬的懲罰措施作為前置，而是以激勵因素和獎勵機制為前置，這樣才能夠在管理過程中調(diào)動起員工的積極性。因此，柔性的管理手段強調(diào)的是以關(guān)懷和滲透的方式，進入到員工的內(nèi)心中，讓家族企業(yè)不再僅僅為家族內(nèi)部成員服務(wù)，而是能夠讓更多的員工從家族性企業(yè)的運營中受益，共同推動企業(yè)的發(fā)展[9]。

當然以柔克剛的前提是員工之間的矛盾并未觸犯公司規(guī)章制度的底線，一旦員工出現(xiàn)嚴重的瀆職或貪污等問題，則需要采取嚴格的措施，杜絕相同事情的發(fā)生。因此，以柔克剛也需要剛?cè)嵯酀?，兩種手段都應(yīng)該運用在企業(yè)的管理過程中。

(三)強調(diào)平衡與和諧的管理方式

太極文化中的陰陽和諧與平衡，是一種極高的智慧，強調(diào)在管理過程中不可忽視管理者與被管理者之間的關(guān)系。在家族企業(yè)中，雖然企業(yè)的管理團隊大部分有親緣關(guān)系，但是在實際的管理過程中，對于非親緣關(guān)系的員工，也同樣要給予公平的對待，幫助他們在企業(yè)內(nèi)部成長。這也意味著家族性企業(yè)的管理者，在平衡血緣關(guān)系與非血緣關(guān)系員工的矛盾時不可因為血緣關(guān)系的問題偏袒自己的親人，而是應(yīng)該站在中立性與企業(yè)規(guī)章制度的角度，公平處理各種矛盾與問題。這個道理雖然非常簡單，但是對于家族企業(yè)的管理者來說要做到這點極為困難，由于面對的是自己的親人，更是與家族企業(yè)從開創(chuàng)之初一直跟隨到現(xiàn)在的老員工，在處理問題時很難保持公平與理性。因此，企業(yè)的管理者一定要堅定公平的管理信念，在企業(yè)的持續(xù)發(fā)展中，只有堅持公平與公正的管理思路，才能夠讓企業(yè)各個部門和員工都能夠信服，真正樹立起管理者的管理權(quán)威[10]。

而從另外一個方面看，在企業(yè)內(nèi)部對于非血緣關(guān)系員工的管理，也應(yīng)該給予其合理的晉升與發(fā)展平臺，即企業(yè)與個人的發(fā)展應(yīng)該是達到平衡的，員工感覺到自身在企業(yè)服務(wù)過程中的發(fā)展前途，才更愿意為企業(yè)付出自己的智慧與力量。因此，平衡的思維若放置在員工與企業(yè)關(guān)系中，更需要家族性企業(yè)的主要負責人與管理者，重視企業(yè)員工的合理訴求，把員工與企業(yè)之間的共同成長，作為企業(yè)管理的重中之重。這也意味著在未來的管理過程中，家族性企業(yè)要以平衡為重點，鼓勵員工追求自我，貢獻出更大的力量。

結(jié) 語

家族性企業(yè)在轉(zhuǎn)型升級過程中，要及時審視自身的發(fā)展困境與問題，幫助企業(yè)內(nèi)部形成和諧穩(wěn)定的員工與企業(yè)關(guān)系，才能夠在日漸激烈的市場競爭中獲得一席之地。家族企業(yè)的管理者要更新管理理念，以更加高效化的管理方式，推動企業(yè)的管理與發(fā)展。因此，運用太極文化滲透到管理行為過程中，有助于企業(yè)的長足發(fā)展，特別是企業(yè)的核心管理者必須要深入學習掌握太極文化的管理思維，在面對矛盾與沖突過程中能夠采取合理方式進行解決與協(xié)調(diào)，為家族性企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級提供管理基礎(chǔ)。