李旻 青海省地質調查院

加強事業(yè)單位人力資源管理，除了能夠增強職工積極性之外，還能夠確保事業(yè)單位可持續(xù)健康發(fā)展。而薪酬體系是事業(yè)單位人力資源管理得重要內容，因此為了促進事業(yè)單位的健康發(fā)展，以下就事業(yè)單位人力資源管理的薪酬激勵措施及其意義進行了探討分析。

一、事業(yè)單位人力資源管理的薪酬體系問題分析

1.薪酬結構設計不合理以及體系不夠完善的問題。我國事業(yè)單位現(xiàn)行的薪酬結構不能全面體現(xiàn)職工的勞動價值，與我國社會主義按勞分配的原則相去甚遠。這種不合理的結構導致了薪酬待遇的嚴重分化，出現(xiàn)了一些不符合社會發(fā)展的情形，比如有的事業(yè)單位職工基本工資過低的不合理現(xiàn)象，不但不利于事業(yè)單位發(fā)展，還違背了我國社會薪酬結構的建設意志，需要及時改善。另一方面，現(xiàn)階段的事業(yè)單位薪酬體系還不夠完善，特別是薪酬激勵領域，還沒有全面形成有推動力的薪酬激勵制度，不利于工匠精神的弘揚。

2.工資分配制度單一。工資分配是單位在管理過程中對職工進行的最直接的物質激勵。在現(xiàn)代管理中，單位應該堅持與時俱進的理念，根據(jù)時代發(fā)展的要求，對不同類型的人才給予差異化的崗位工資待遇，并在工資分配的傾斜中達到相應的激勵目的。但是，目前事業(yè)單位的工資分配制度單一、陳舊、僵化，無法根據(jù)市場的競爭需求對技術性人才進行適當調整，這樣不僅限制內部人才的發(fā)展動力，也制約高科技人才的流入。

3.績效考核體制不夠完善的問題。事業(yè)單位的薪酬體系中，績效考核是重要的組成部分，也是收入分配的基礎。但是目前事業(yè)單位的績效考核體制還不夠完善，多數(shù)事業(yè)單位使用的是一種績效考核制度，而且過于注重短期的經(jīng)濟效益考核，忽視了對單位發(fā)展的長遠考慮，使得一些見效慢的基礎專業(yè)人才的績效薪酬過于偏低，不但失去了薪酬體系的激勵作用，還降低了工作人員的發(fā)展積極性。必須盡早改變這種一刀切，過于籠統(tǒng)的績效考核體制。

二、事業(yè)單位人力資源管理中的薪酬激勵措施

1.嚴格績效考核與薪酬激勵的頂層設計。事業(yè)單位薪酬管理必須踐行社會主義的分配制度，從體系設計上彰顯公平公正，按勞分配的原則，避免薪酬體系的問題影響單位發(fā)展。事業(yè)單位的頂層管理者必須兼顧所有職工的貢獻成果，發(fā)揮好薪酬激勵作用，切實做好薪酬激勵制度的頂層設計。通過專業(yè)的人才來設計事業(yè)單位的績效考核制度，來改革、完善薪酬激勵機制，保證薪酬管理回歸到理性公平的層面。

2.落實效益工資分配制度。利用工資分配上的差異性提高績效薪酬體系對職工的激勵效果，是現(xiàn)代管理常用的手段。事業(yè)單位在進行工資分配制度改革的過程中，可以采用效益分配制度，對于同一工種的技術職工，根據(jù)其技術水平以及工作效益分成不同等級的工資標準，這樣職工就能夠在有差異的工資分配中產(chǎn)生提高工資標準的強烈愿望，進而不斷提高自身的職業(yè)技能。此外，在落實崗位工資的過程中，還應該注重對技術人才的培養(yǎng)，利用更加合理的工資分配制度來調整內部的人才結構。

3.運用科學的薪酬管理模式，減少人為因素。事業(yè)單位人力資源管理的薪酬激勵應充分借鑒發(fā)達國家的先進理念，引進科學、先進的管理模式，建立一套具備硬性指標考核基礎的薪酬管理體系。比如通過對人才的學歷、工作年限、崗位經(jīng)驗、專業(yè)技術級別等硬性指標的量化考核，評估出其進入單位后的工資檔次，這種用數(shù)據(jù)說話的薪酬管理體系不僅有說服力，還能有效地減少人為干擾，對事業(yè)單位發(fā)展意義重大。

4.完善績效評價方式。績效管理應服務于組織戰(zhàn)略，績效管理體系要將職工的工作活動與組織目標聯(lián)系起來。為了實現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必須達成的結果、行為以及職工應具備的技能、態(tài)度等特征，設計相關績效衡量、評價和反饋系統(tǒng)，確保職工能最大限度展現(xiàn)這些特征，且所選擇的績效評價指標應當確保能夠被測量?？冃Ч芾眢w系要具備靈活性，除此之外，也可以借鑒其他行業(yè)公司的績效評價考核方式，對現(xiàn)有的績效考核進行創(chuàng)新，為實現(xiàn)薪酬激勵機制的公平推行奠定良好的基礎。

三、事業(yè)單位人力資源管理的薪酬激勵意義

1.調動職工的積極性。把激勵機制帶入事業(yè)單位中去，可以充分地調動職工的積極性和對工作的熱情，明確自己的工作目標，努力工作，完成任務。而且現(xiàn)在的事業(yè)單位的薪酬待遇、保險待遇都非常好，這也是一種加強職工能夠進取心，提高職工的主動性的措施。激勵機制的存在，不僅有助于提高職工自身，對事業(yè)單位的發(fā)展進步也起到了一定的推動作用。

2.優(yōu)化人力資源配置。薪酬激勵機制對事業(yè)單位人力資源的優(yōu)化配置有著重要作用，事業(yè)單位是為社會提供服務的，因此在事業(yè)單位的人力資源管理中實施激勵機制，對事業(yè)單位的進步發(fā)展起著推動作用。激勵機制可以調動職工的積極性，更好地完成工作，以此優(yōu)化人力資源的配置，促進事業(yè)單位的迅速發(fā)展。

3.保障了人才安全感。薪酬即勞動者的勞動報酬，是單位對人才實現(xiàn)物質激勵的主要途徑。鑒于原來的分配模式在實際的運轉過程中體現(xiàn)出來的諸多不利于單位后續(xù)發(fā)展的現(xiàn)象，推行了崗位薪級組合工資制，對原有工資結構做了重大的調整，同時隨著社會保障制度方面的改革不斷推進，基本保障體系日趨完善。一些單位還根據(jù)自身的情況和特點，增設了更多的福利和激勵措施，鼓勵職工多作貢獻，使職工能夠放心把精力和時間投入在工作中。對職工的薪酬激勵可以留住人才，提高職工工作的士氣，為單位創(chuàng)造更大的價值。

四、結束語

綜上所述，事業(yè)單位薪酬體系及激勵機制直接關系著職工利益，有效的薪酬體系與激勵機制能夠提高事業(yè)單位職工的工作積極性，優(yōu)化事業(yè)單位的人力資源配置，因此對事業(yè)單位人力資源管理的薪酬激勵措施及其意義進行分析具有重要意義。