摘 要：本文對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代背景進(jìn)行介紹，并闡述當(dāng)前人資管理者的角色定位，即數(shù)據(jù)應(yīng)用者、戰(zhàn)略合作者、人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)者三個(gè)身份，最后通過(guò)實(shí)例分析的方式，對(duì)H企業(yè)人資管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，針對(duì)現(xiàn)存問(wèn)題提出應(yīng)對(duì)措施。力求通過(guò)樹立大數(shù)據(jù)意識(shí)、創(chuàng)建人才雷達(dá)、借助數(shù)據(jù)開發(fā)人才、構(gòu)建績(jī)效管理系統(tǒng)等方式，促進(jìn)人資管理者角色順利轉(zhuǎn)變，使人力管理改革取得可觀成效。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代;人力資源;管理方式;角色轉(zhuǎn)變

引言：在新時(shí)代下，大數(shù)據(jù)的潛在價(jià)值得到激發(fā)，對(duì)企業(yè)和社會(huì)發(fā)展產(chǎn)生極大影響，同時(shí)也為人資管理提供了新思路。為了跟隨時(shí)代步伐，傳統(tǒng)人資管理者角色應(yīng)隨之轉(zhuǎn)變，管理模式應(yīng)積極創(chuàng)新，將大數(shù)據(jù)技術(shù)引入人才招聘與配置等環(huán)節(jié)中，促進(jìn)人員優(yōu)化配置，引導(dǎo)廣大員工健康成長(zhǎng)，在提高資源安全與共享性的同時(shí)，為企業(yè)帶來(lái)更加可觀的經(jīng)濟(jì)效益。

一、大數(shù)據(jù)時(shí)代背景

在云計(jì)算、物聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展下，人們已經(jīng)進(jìn)入大數(shù)據(jù)時(shí)代。大數(shù)據(jù)是指大小超過(guò)常規(guī)數(shù)據(jù)庫(kù)存儲(chǔ)、管理、分析能力的數(shù)據(jù)集，其類型多樣、體量龐大、價(jià)值密度較低、時(shí)效性強(qiáng)，主要源于企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的交易數(shù)據(jù)與網(wǎng)絡(luò)交互信息，需構(gòu)建新的計(jì)算平臺(tái)與智能算法進(jìn)行處理。從經(jīng)濟(jì)學(xué)視角看，屬于重要的信息資源，其戰(zhàn)略價(jià)值并非采集和占有，而是對(duì)來(lái)源不同、類型各異、數(shù)量龐大的數(shù)據(jù)進(jìn)行關(guān)聯(lián)和分析，從中篩選出最具價(jià)值的內(nèi)容，促進(jìn)各行業(yè)效率提升，輔助科學(xué)決策。在信息化飛速發(fā)展下，大數(shù)據(jù)屬于必經(jīng)階段，使人類傳統(tǒng)思維習(xí)慣被打破，獲得新的認(rèn)知方式，在產(chǎn)業(yè)、政策、技術(shù)等多領(lǐng)域作用顯著，對(duì)推動(dòng)各行業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)具有重要意義，可幫助企業(yè)獲得更多商業(yè)效益。

在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，可通過(guò)大數(shù)據(jù)平臺(tái)采集和整理所需數(shù)據(jù)，并對(duì)應(yīng)聘者的信息進(jìn)行分析，實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)招聘的目標(biāo);還可將分析效率與員工職位晉升相掛鉤，為企業(yè)科學(xué)管理與決策提供有力依據(jù)。在大數(shù)據(jù)下開展人資管理工作具有以下特點(diǎn)：一是人才招聘定量化，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用不但可幫助分析員工能力，挖掘內(nèi)在潛力，還可構(gòu)建輔助模型，為職工晉升提供參考依據(jù)。與以往管理模式相比，可使招聘效率得到顯著提升;二是薪酬管理精細(xì)化，在大數(shù)據(jù)的應(yīng)用下，領(lǐng)導(dǎo)者可根據(jù)出具的報(bào)告了解全行業(yè)的薪資情況，設(shè)定與市場(chǎng)需求相符的標(biāo)準(zhǔn)，使薪酬管理機(jī)制得以完善;三是數(shù)據(jù)輔助決策。以往企業(yè)人資管理主要根據(jù)已有經(jīng)驗(yàn)，缺乏準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)支持。當(dāng)管理者做決策時(shí)常常受到文化程度、主觀情緒等因素影響，不利于做出準(zhǔn)確判斷。相比而言，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用可有效彌補(bǔ)這一缺陷，可對(duì)員工工作狀態(tài)進(jìn)行動(dòng)態(tài)監(jiān)督，為決策者提供強(qiáng)有力的數(shù)據(jù)支持。

二、大數(shù)據(jù)下人資管理者角色定位

人資管理者日常工作需要接觸大量數(shù)據(jù)，如員工檔案、應(yīng)聘者個(gè)人信息、績(jī)效考核數(shù)據(jù)等，但對(duì)上述數(shù)據(jù)的科學(xué)分析與預(yù)測(cè)能力往往不足。在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，要想快速采集、分析和整理數(shù)據(jù)，勢(shì)必要找準(zhǔn)角色定位，這也是當(dāng)前人資管理者迫切需要落實(shí)的問(wèn)題。

1.數(shù)據(jù)應(yīng)用者

一方面，要求管理者樹立大數(shù)據(jù)思維，強(qiáng)調(diào)一切都可量化，數(shù)據(jù)作為一種生產(chǎn)要素。管理者應(yīng)強(qiáng)化自身的數(shù)據(jù)意識(shí)，深入挖掘數(shù)據(jù)價(jià)值，能夠依靠和靈活運(yùn)用數(shù)據(jù)去發(fā)現(xiàn)、分析和解決問(wèn)題，將數(shù)據(jù)應(yīng)用到人資管理、決策、資源共享之中。在該項(xiàng)思維養(yǎng)成中值得注意的是，大數(shù)據(jù)分析是面向全體數(shù)據(jù)，并非傳統(tǒng)抽樣分析，因此需要將樣本思維朝著總體思維轉(zhuǎn)變;大數(shù)據(jù)思維無(wú)需過(guò)度重視數(shù)據(jù)的絕對(duì)準(zhǔn)確，而是要重視事物間的關(guān)聯(lián)性。

另一方面，積極構(gòu)建企業(yè)數(shù)據(jù)平臺(tái)，因大數(shù)據(jù)具有海量性、多樣性特點(diǎn)，傳統(tǒng)數(shù)據(jù)分析工具無(wú)法適用，企業(yè)應(yīng)與專業(yè)從事大數(shù)據(jù)分析的單位攜手，在資金充足的情況下構(gòu)建數(shù)據(jù)分析服務(wù)平臺(tái)，靈活利用數(shù)據(jù)管理工具，使經(jīng)營(yíng)中的龐大數(shù)據(jù)均得到采集、匯總與分析;還要具備數(shù)據(jù)檢索能力，網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)中蘊(yùn)含著豐富的信息，管理者應(yīng)能夠靈活運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)，為企業(yè)決策提供有力支持。此外，還應(yīng)重視大數(shù)據(jù)人才培養(yǎng)，人資管理者應(yīng)緊跟時(shí)代步伐，積極主動(dòng)學(xué)習(xí)，提高數(shù)據(jù)挖掘與處理能力;企業(yè)應(yīng)設(shè)置相關(guān)崗位，專門負(fù)責(zé)人資數(shù)據(jù)管理與分析。在未來(lái)的企業(yè)發(fā)展中都將是“數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)”，通過(guò)靈活利用數(shù)據(jù)進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)管理，培養(yǎng)更多大數(shù)據(jù)人才已經(jīng)勢(shì)在必行。

2.戰(zhàn)略合作者

在以往的人資部門中，管理者的角色定位一般是職能性、事務(wù)性，業(yè)務(wù)部門無(wú)法體會(huì)到其價(jià)值，因此地位相對(duì)不高。但在大數(shù)據(jù)背景下，戰(zhàn)略性人資管理要求人資管理跟隨企業(yè)戰(zhàn)略，促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，因此人資管理應(yīng)與各業(yè)務(wù)模塊相互連接。根據(jù)戴維·尤里奇創(chuàng)建的三支柱模型，在業(yè)務(wù)導(dǎo)向下將人資部門組織框架進(jìn)行重建，即專家中心、業(yè)務(wù)伴侶、資源共享中心。其中，業(yè)務(wù)伴侶主要是指進(jìn)駐到各業(yè)務(wù)部門的人資管理者，根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)需求，輔助業(yè)務(wù)部門完成人才發(fā)掘、幫助發(fā)展、人力規(guī)劃等工作，為該部門的個(gè)性化發(fā)展提供方案。在此模式下，管理者對(duì)業(yè)務(wù)內(nèi)容有了進(jìn)一步了解，將人資管理與業(yè)務(wù)密切結(jié)合起來(lái)，對(duì)戰(zhàn)略制定起到重要作用，真正成為戰(zhàn)略合作者。當(dāng)前，我國(guó)華為、阿里巴巴、騰訊等企業(yè)紛紛實(shí)施該模式，并取得可喜的應(yīng)用效果。業(yè)務(wù)伴侶模式的實(shí)施是人資發(fā)展的主流方向，在大數(shù)據(jù)支持下，可將一切量化，使模糊邊界變得更加清晰，將主觀推測(cè)變?yōu)閿?shù)據(jù)預(yù)測(cè)，有助于選出最佳方案，使決策更加科學(xué)理性，為人資管理的轉(zhuǎn)型優(yōu)化提供切實(shí)保障。此外，HR還應(yīng)樹立長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，主動(dòng)朝著戰(zhàn)略伙伴的方向轉(zhuǎn)型，不但具備高超的人資管理技術(shù)，能夠靈活運(yùn)用管理工具，還要掌握財(cái)務(wù)、生產(chǎn)與供應(yīng)鏈方面的管理知識(shí)，擁有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)能力、表達(dá)能力與決策能力，能夠用業(yè)務(wù)語(yǔ)言準(zhǔn)確闡述HR問(wèn)題，主動(dòng)融入業(yè)務(wù)部門，站在不同角度審視HR工作。

3.人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)者

在大數(shù)據(jù)背景下，受外部環(huán)境壓力影響加速企業(yè)變革步伐。近年來(lái)，許多新型組織結(jié)構(gòu)產(chǎn)生，從原本金字塔式朝著扁平化、分散化的方向發(fā)展，使員工所需承擔(dān)的責(zé)任增加，擁有更強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)與管理技能。同時(shí)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)從資金為主變成人才為主，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段時(shí)，所缺的并非是資金，而是人才，因此HR應(yīng)積極面對(duì)組織結(jié)構(gòu)改變帶來(lái)的挑戰(zhàn)，為企業(yè)制定更加高效的人才培養(yǎng)方案。在實(shí)際工作中，HR應(yīng)結(jié)合企業(yè)近年來(lái)的戰(zhàn)略目標(biāo)，有的放矢地修正組織結(jié)構(gòu)，使各崗位的職責(zé)得以明確，完善人才評(píng)價(jià)體系，制定統(tǒng)一化人才標(biāo)準(zhǔn)，以此為依據(jù)進(jìn)行人才聘用和選拔，實(shí)現(xiàn)各崗位人才資源優(yōu)化配置，形成人才階梯。同時(shí)，實(shí)施績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化，創(chuàng)建良性競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，激發(fā)員工學(xué)習(xí)欲望，努力構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，使員工整體素質(zhì)不斷提升。以往的人才測(cè)評(píng)以紙筆測(cè)評(píng)為主，當(dāng)前逐漸被線上測(cè)評(píng)所取代，此種方式更加便捷高效、成本低廉，并與其他結(jié)構(gòu)化訪談、情景模擬等方式相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)人才的全面測(cè)評(píng)。在互聯(lián)網(wǎng)測(cè)評(píng)應(yīng)用中，可使測(cè)評(píng)工具信度、效度得到全面提升，數(shù)據(jù)深度挖掘、深度分析技術(shù)，可使測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)分析更加準(zhǔn)確公正。例如，北森企業(yè)創(chuàng)建的面向人才管理的云平臺(tái)，依靠Saas軟件，使人才測(cè)評(píng)落實(shí)到HR管理的各個(gè)模塊中，針對(duì)員工素質(zhì)、行為、績(jī)效等進(jìn)行綜合評(píng)估，為HR管理與人才培養(yǎng)提供更多操作手段。

三、大數(shù)據(jù)下人資管理者角色轉(zhuǎn)變的措施

1.基本情況

本文以H企業(yè)為例，該企業(yè)在1995年成立，主要從事中央空調(diào)末端設(shè)備，集生產(chǎn)研發(fā)、銷售服務(wù)、貿(mào)易等一體。在20余年的經(jīng)營(yíng)發(fā)展中始終堅(jiān)持人本化、質(zhì)量至上的理念，引進(jìn)大量生產(chǎn)和檢測(cè)設(shè)備，業(yè)績(jī)已經(jīng)遍布全國(guó)各個(gè)區(qū)域。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)展，業(yè)務(wù)范圍日益擴(kuò)張，員工數(shù)量也不斷增加。該企業(yè)現(xiàn)有員工1200名，管理者占員工數(shù)量的12%。企業(yè)實(shí)施總經(jīng)理負(fù)責(zé)制，總經(jīng)理由董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)，下設(shè)生產(chǎn)研發(fā)、銷售、質(zhì)檢等多個(gè)部門，職能明確，管理到位。

2.人資管理現(xiàn)狀

在企業(yè)不斷發(fā)展壯大下，人資管理逐漸滯后于時(shí)代潮流，仍沿用傳統(tǒng)管理模式，沒(méi)有跟隨技術(shù)的改進(jìn)而創(chuàng)新，導(dǎo)致企業(yè)在人資管理方面的投入增加，管理現(xiàn)狀不夠樂(lè)觀。通過(guò)總結(jié)與分析，在大數(shù)據(jù)時(shí)代下人資管理主要問(wèn)題如下。

（1）大數(shù)據(jù)意識(shí)淡薄。據(jù)調(diào)查，該企業(yè)許多HR與員工的大數(shù)據(jù)意識(shí)淡薄，他們知道當(dāng)前處于大數(shù)據(jù)時(shí)代，但感覺(jué)大數(shù)據(jù)與自己工作相距較遠(yuǎn)，有32%員工覺(jué)得大數(shù)據(jù)對(duì)工作影響度一般，有28%員工認(rèn)為不會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生影響。但事實(shí)上，大數(shù)據(jù)已經(jīng)滲透到工作的各個(gè)方面，人資管理崗位也是如此。只有全體員工樹立大數(shù)據(jù)意識(shí)，人資規(guī)劃的開展才會(huì)水到渠成，減少實(shí)行期間出現(xiàn)的偏差，為提供更加真實(shí)可靠的數(shù)據(jù)，使企業(yè)具備更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。

（2）網(wǎng)絡(luò)招聘執(zhí)行度不高。在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，線上招聘受到企業(yè)的廣泛關(guān)注，與傳統(tǒng)招聘相比省時(shí)省力、快捷方便。但根據(jù)該企業(yè)調(diào)查結(jié)果可知，僅有17%的員工是通過(guò)線上招聘而來(lái)，有28%員工通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)招聘而來(lái)，剩余55%則由校園招聘而來(lái)，可見該企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘的執(zhí)行度不高，雖然引入此種方式，但相當(dāng)于擺設(shè)，應(yīng)聘者在網(wǎng)上看到信息投遞簡(jiǎn)歷，完成能力測(cè)評(píng)后，HR只是對(duì)上述信息進(jìn)行瀏覽，甚至不予理睬，仍然依靠線下招聘的方式來(lái)補(bǔ)給人才。此外，HR單純通過(guò)簡(jiǎn)歷對(duì)候選人的工作經(jīng)歷、教育情況、能力水平進(jìn)行審核，如若簡(jiǎn)歷內(nèi)容虛假，勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致HR做出錯(cuò)誤判斷，無(wú)法挑選出與崗位相符的人才。在簡(jiǎn)歷審核中，大多根據(jù)招聘者主觀判斷，缺乏科學(xué)評(píng)選依據(jù)，部分HR甚至為簡(jiǎn)歷制作漂亮者加分，這些都導(dǎo)致最終判斷結(jié)果不客觀、不準(zhǔn)確。

（3）員工培訓(xùn)測(cè)評(píng)不準(zhǔn)確。在員工培訓(xùn)完畢后，應(yīng)對(duì)所學(xué)知識(shí)的應(yīng)用情況進(jìn)行測(cè)評(píng)。在以往的五年間，企業(yè)開展的全部培訓(xùn)中有45%采用書面測(cè)評(píng)方式，有33%調(diào)查員工對(duì)培訓(xùn)的評(píng)價(jià)，剩余22%則未對(duì)培訓(xùn)成果進(jìn)行測(cè)評(píng)?？梢姡撈髽I(yè)的培訓(xùn)效果測(cè)評(píng)大多注重培訓(xùn)的即時(shí)效果，單純對(duì)整體質(zhì)量與講師水平進(jìn)行測(cè)評(píng)，忽視培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)員工技能、行為產(chǎn)生的影響，未對(duì)員工技能應(yīng)用進(jìn)行跟蹤評(píng)價(jià)，整體培訓(xùn)測(cè)評(píng)效果不夠準(zhǔn)確。

（4）績(jī)效考核不夠客觀。應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)制定績(jī)效計(jì)劃，才可確保目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。但在該企業(yè)的績(jī)效計(jì)劃制定中，計(jì)劃與戰(zhàn)略目標(biāo)間存在一定的誤差。在全部依據(jù)中，當(dāng)前營(yíng)業(yè)目標(biāo)占比49%，但HR根據(jù)經(jīng)驗(yàn)判斷為33%，戰(zhàn)略目標(biāo)僅占16%，由此制定的績(jī)效計(jì)劃在執(zhí)行時(shí)勢(shì)必會(huì)與實(shí)際情況產(chǎn)生偏差。在績(jī)效管理中，企業(yè)常常將重心放在績(jī)效考核環(huán)節(jié)，忽視績(jī)效輔導(dǎo)。只有4%的管理者能夠意識(shí)到績(jī)效輔導(dǎo)的意義，有22%的HR對(duì)績(jī)效輔導(dǎo)重視度一般，剩余則不重視。在實(shí)際工作中，績(jī)效管理的目標(biāo)并不明確，大多根據(jù)自己的主觀判斷，未依據(jù)客觀性數(shù)據(jù)，導(dǎo)致考核結(jié)果不夠客觀準(zhǔn)確。

3.角色轉(zhuǎn)變措施

（1）樹立大數(shù)據(jù)意識(shí)。只有全體員工樹立大數(shù)據(jù)意識(shí)，才會(huì)認(rèn)真對(duì)待數(shù)據(jù)收集與分析工作，而不是敷衍應(yīng)對(duì)。在HR管理中數(shù)據(jù)收集用時(shí)較長(zhǎng)，且需要員工的工作參與。對(duì)此，企業(yè)可通過(guò)數(shù)據(jù)收集掌握每位員工的動(dòng)態(tài)，如人資部門可隨時(shí)掌握部分崗位在何時(shí)需要增加員工數(shù)量，增加多少，哪些崗位需求可通過(guò)提高員工技能來(lái)滿足等，使以往的歷史遺留問(wèn)題在大數(shù)據(jù)支持下得以解決。人資部門通過(guò)數(shù)據(jù)采集、分析和處理后，可與戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，制定出后期人資規(guī)劃。在此過(guò)程中，企業(yè)開展人事管理活動(dòng)與決策均可以此為依據(jù)，此舉不但可明確后期人資工作重點(diǎn)，還可確定具體方案，使大數(shù)據(jù)價(jià)值得以充分發(fā)揮。此外，還應(yīng)創(chuàng)建數(shù)據(jù)化平臺(tái)。為了充分挖掘大數(shù)據(jù)價(jià)值，許多企業(yè)陸續(xù)開始創(chuàng)建自己的大數(shù)據(jù)平臺(tái)，依托平臺(tái)實(shí)現(xiàn)更多數(shù)據(jù)交流共享，提高人資規(guī)劃效率。在制定好規(guī)劃方案后，由總公司負(fù)責(zé)檢驗(yàn)和調(diào)整，確保其符合總體戰(zhàn)略目標(biāo)，避免偏差產(chǎn)生。此外，該平臺(tái)還可依托HR管理的剩余模塊提供服務(wù)，節(jié)約更多企業(yè)在此方面的投入，促進(jìn)人事決策效率提升。

（2）創(chuàng)建人才雷達(dá)。企業(yè)可創(chuàng)建“人才雷達(dá)”，將招聘標(biāo)準(zhǔn)從學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、經(jīng)歷等傳統(tǒng)指標(biāo)延伸到現(xiàn)代指標(biāo)上來(lái)，如應(yīng)聘者的社會(huì)關(guān)系、個(gè)人能力、家庭狀況等等，準(zhǔn)確判斷其是否與應(yīng)聘崗位相符合。例如，HR可了解應(yīng)聘者在社交網(wǎng)站上發(fā)布的內(nèi)容或“朋友圈”中的評(píng)價(jià)、網(wǎng)絡(luò)交流信息等等，從上述信息中反映候選人素質(zhì)。依據(jù)云端技術(shù)、大數(shù)據(jù)定向挖掘技術(shù)，創(chuàng)建屬于自己的“雷達(dá)”系統(tǒng)，依靠數(shù)據(jù)采集與聯(lián)系實(shí)現(xiàn)點(diǎn)、線、面的綜合評(píng)價(jià)，再根據(jù)數(shù)據(jù)按圖索驥、有的放矢地招聘人才。例如，在某崗位招聘中，可采用數(shù)據(jù)挖掘法對(duì)候選人、用工成本、招聘風(fēng)險(xiǎn)、人才質(zhì)量等因素進(jìn)行評(píng)估，實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)招聘的目標(biāo)。

（3）借助數(shù)據(jù)開發(fā)人才。一方面，借助數(shù)據(jù)分析，提高培訓(xùn)效率。員工培訓(xùn)作為提高整體素質(zhì)的有效措施，需要企業(yè)投入大量時(shí)間和精力來(lái)完成。在大數(shù)據(jù)下，要想將復(fù)雜繁瑣的過(guò)程變得簡(jiǎn)單高效，則要求HR在制定培訓(xùn)方案之前，先從多方面著手采集可體現(xiàn)員工工作狀態(tài)的數(shù)據(jù)，通過(guò)分析此類數(shù)據(jù)，總結(jié)出培訓(xùn)預(yù)期與目標(biāo)的差異，再經(jīng)過(guò)綜合考慮后展開培訓(xùn)，使培訓(xùn)更加快捷高效;另一方面，依托數(shù)據(jù)開發(fā)更多人才。加強(qiáng)員工開發(fā)可促進(jìn)內(nèi)資資源優(yōu)化利用，減少外部招聘量，節(jié)約資金與時(shí)間成本，提高員工的凝聚力與向心力。在大數(shù)據(jù)背景下，HR管理中要接觸海量數(shù)據(jù)，可依托此類數(shù)據(jù)進(jìn)行人才開發(fā)。人資部門應(yīng)針對(duì)海量數(shù)據(jù)進(jìn)行量化分析，剔除干擾因素，構(gòu)建員工立體信息集，使開發(fā)過(guò)程更具說(shuō)服力。此外，企業(yè)還可創(chuàng)建網(wǎng)上學(xué)習(xí)系統(tǒng)，員工借助線上平臺(tái)進(jìn)行學(xué)習(xí)，記錄學(xué)習(xí)痕跡，HR可將上述數(shù)據(jù)收集起來(lái)進(jìn)行分析，獲得更為精準(zhǔn)全面的員工動(dòng)態(tài)，預(yù)測(cè)每位員工的發(fā)展趨勢(shì)，制定科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，并引導(dǎo)其完成目標(biāo)。

（4）創(chuàng)建績(jī)效管理系統(tǒng)。大數(shù)據(jù)時(shí)代下，人們更加注重考核過(guò)程的客觀性，應(yīng)充分發(fā)揮數(shù)據(jù)分析工具的作用，依托先進(jìn)的科技平臺(tái)收集考核相關(guān)數(shù)據(jù)，對(duì)此類數(shù)據(jù)分析和整理，確保考核的客觀公正。此舉不但可以肯定員工為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，還可體現(xiàn)員工自身特點(diǎn)，使考核結(jié)果更禁得住推敲，員工可根據(jù)考核結(jié)果彌補(bǔ)自己的缺陷。企業(yè)人資部門可通過(guò)收集人才相關(guān)數(shù)據(jù)，構(gòu)建數(shù)據(jù)體系，對(duì)人才實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)信息進(jìn)行分析，得出哪類員工更加高效，不同類型員工有何共同點(diǎn)等。例如，美國(guó)某企業(yè)通過(guò)對(duì)數(shù)百名初級(jí)銷售者業(yè)績(jī)進(jìn)行跟蹤調(diào)查，發(fā)現(xiàn)業(yè)績(jī)較高的員工有較為類似的工作經(jīng)驗(yàn)、教育背景，在陌生環(huán)境下?lián)碛休^強(qiáng)適應(yīng)能力。

為了提高績(jī)效管理效率，還可以在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)建數(shù)據(jù)平臺(tái)，在該平臺(tái)中自由分享信息資源，上下級(jí)之間可以有效互動(dòng)。例如，員工可針對(duì)考核指標(biāo)、流程等發(fā)表自己的意見，領(lǐng)導(dǎo)與員工相互交流討論，產(chǎn)生龐大數(shù)據(jù)，此類數(shù)據(jù)可體現(xiàn)出員工關(guān)注的問(wèn)題與解決方法，HR便可根據(jù)平臺(tái)中的此類數(shù)據(jù)，客觀高效地制定績(jī)效管理計(jì)劃，確?？?jī)效管理工作順利達(dá)成。為激發(fā)員工的積極性，還可將績(jī)效考核與薪酬福利掛鉤，以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)構(gòu)建科學(xué)完善的薪酬體系，激勵(lì)員工能夠主動(dòng)投入工作之中。這便要求企業(yè)利用數(shù)據(jù)平臺(tái)，將績(jī)效考核與薪酬體系相結(jié)合，營(yíng)造良好的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，緩解勞資矛盾。同時(shí)，企業(yè)還可通過(guò)數(shù)據(jù)分析不斷豐富薪酬制度，依靠福利吸引更多社會(huì)人才加入，通過(guò)“數(shù)據(jù)+福利”的方式，制定福利方案。例如，根據(jù)分析結(jié)果可知，員工最近因加班較為疲憊，可在周末組織開展戶外運(yùn)動(dòng)、野外聚餐等等，幫助員工放松身心，以更好的狀態(tài)回歸崗位，從而創(chuàng)造更多效益。

四、結(jié)論

綜上所述，在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)在面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)應(yīng)充分發(fā)揮人才驅(qū)動(dòng)作用，以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)創(chuàng)新人資管理模式，積極轉(zhuǎn)變?nèi)速Y管理者角色，從思想觀念、招聘、員工培訓(xùn)、績(jī)效管理等方面著手，通過(guò)樹立大數(shù)據(jù)意識(shí)、創(chuàng)建人才雷達(dá)、借助數(shù)據(jù)開發(fā)人才、構(gòu)建績(jī)效管理系統(tǒng)等方式彌補(bǔ)傳統(tǒng)管理模式的弊端，使全體員工充分認(rèn)識(shí)到大數(shù)據(jù)的價(jià)值，并努力成為專業(yè)型人才，為企業(yè)做出更多貢獻(xiàn)，為可持續(xù)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

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作者簡(jiǎn)介：黨忠偉（1986.09- ），男，漢族，山東省臨沂市人，本科，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源、員工關(guān)系