国产日韩欧美一区二区三区三州_亚洲少妇熟女av_久久久久亚洲av国产精品_波多野结衣网站一区二区_亚洲欧美色片在线91_国产亚洲精品精品国产优播av_日本一区二区三区波多野结衣 _久久国产av不卡

?

自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工組織忠誠(chéng)影響的雙刃劍效應(yīng)

2020-02-16 14:47袁凌孫永香

袁凌 孫永香

摘?要:基于權(quán)威關(guān)系模型和自我歸類理論,考量自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工組織忠誠(chéng)的影響,以及內(nèi)部人身份感知的中介作用和權(quán)力距離導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果發(fā)現(xiàn):自戀型領(lǐng)導(dǎo)的自主特征正向影響員工組織忠誠(chéng),自戀型領(lǐng)導(dǎo)的任性、過(guò)度敏感特征負(fù)向影響員工組織忠誠(chéng);內(nèi)部人身份感知在自戀型領(lǐng)導(dǎo)與組織忠誠(chéng)之間發(fā)揮部分中介作用;權(quán)力距離導(dǎo)向強(qiáng)化了自戀型領(lǐng)導(dǎo)的自主、過(guò)度敏感特征對(duì)內(nèi)部人身份感知的影響。

關(guān)鍵詞:?自戀型領(lǐng)導(dǎo);組織忠誠(chéng);內(nèi)部人身份感知;權(quán)力距離導(dǎo)向

中圖分類號(hào):F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:?A文章編號(hào):1003-7217(2020)01-0139-08

一、引?言

社會(huì)正在遭受自戀現(xiàn)象的侵襲,自戀的個(gè)體在現(xiàn)代企業(yè)組織中越來(lái)越普遍。自戀是一種包含自大、傲慢、自我關(guān)注、脆弱自尊和敵意的人格特質(zhì),且存在于許多強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)者身上[1]。自戀型領(lǐng)導(dǎo)(Narcissistic?Leadership)是受到自戀人格影響,行為被利己需求和信仰所驅(qū)動(dòng),而較少關(guān)注其所領(lǐng)導(dǎo)的下屬與組織利益的領(lǐng)導(dǎo)者[1,2]。對(duì)于這種忠于自身的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能否有效引導(dǎo)員工忠于組織,目前學(xué)者的研究結(jié)論沒(méi)有達(dá)成一致。部分學(xué)者認(rèn)為自戀型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)打擊員工自尊[3]、辱虐員工[4]、侵占員工權(quán)益、削弱員工自主性并增加其壓力[5],常因傲慢、敵意和操縱的消極一面令員工生畏[5,6],難以讓員工歸心于組織;但也有學(xué)者發(fā)現(xiàn)自戀型領(lǐng)導(dǎo)能通過(guò)表現(xiàn)出謙遜行為獲得下屬的追隨,提高員工的工作投入并改善其績(jī)效表現(xiàn)[7,8],通過(guò)熱情大膽的愿景描繪激勵(lì)員工,使員工誠(chéng)心歸附于領(lǐng)導(dǎo),獻(xiàn)身于組織。導(dǎo)致以往研究結(jié)論不一致的原因:一方面,是自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的影響效應(yīng)受到其他重要情境變量的干擾;另一方面,是以往研究多將自戀型領(lǐng)導(dǎo)看作一個(gè)整體,忽略了自戀是兼具光明與黑暗雙重特質(zhì)的多維構(gòu)念,不同的維度可能會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生不同的影響[9]。鑒于自戀型領(lǐng)導(dǎo)更容易出現(xiàn)在權(quán)力距離、集體主義和不確定性規(guī)避程度高的中國(guó)文化情境下并對(duì)組織與員工產(chǎn)生更加深遠(yuǎn)的影響[2],我們認(rèn)為應(yīng)該從自戀型領(lǐng)導(dǎo)的雙重特質(zhì)出發(fā)討論其對(duì)員工組織忠誠(chéng)的影響效應(yīng)。

“圈子文化”一直盛行于中國(guó)企業(yè)組織。組織中的“圈子”一般由領(lǐng)導(dǎo)者們劃分,“圈子”內(nèi)外的人會(huì)根據(jù)自己的角色身份做出不同的行為反應(yīng)?;跈?quán)威關(guān)系模型和自我歸類理論,組織中員工對(duì)“圈內(nèi)人”或“圈外人”身份的認(rèn)識(shí)和歸類,即內(nèi)部人身份感知(Perceived?Insider?Status),受到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待方式的影響,并最終影響員工對(duì)組織規(guī)范、屬性的遵守及組織所規(guī)定行為的學(xué)習(xí)和發(fā)展[10,11]。具有雙面性的自戀型領(lǐng)導(dǎo)可能對(duì)員工內(nèi)部人身份感知產(chǎn)生不同的影響,進(jìn)而影響員工承擔(dān)組織成員角色所承載的責(zé)任與義務(wù)、學(xué)習(xí)和發(fā)展更多奉獻(xiàn)于組織的態(tài)度與行為的意愿[10,12]。基于此,本文將探究?jī)?nèi)部人身份感知在自戀型領(lǐng)導(dǎo)與員工組織忠誠(chéng)之間的中介作用。

個(gè)體價(jià)值觀取向會(huì)影響個(gè)體對(duì)自我與情境(包括領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格)的解讀,是影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的重要邊界條件之一[13]。鑒于中國(guó)幾千年來(lái)等級(jí)森嚴(yán)、層次分明的權(quán)力觀念,深刻影響著員工對(duì)組織中權(quán)力分配的接受程度及對(duì)權(quán)威人物的看法和反應(yīng)[13,14],本文選取員工權(quán)力距離導(dǎo)向(Power?Distance?Orientation)作為調(diào)節(jié)變量,進(jìn)一步考察自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工產(chǎn)生影響的邊界條件。以往研究認(rèn)為權(quán)力距離導(dǎo)向能緩解破壞型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工行為產(chǎn)生的消極影響,但權(quán)力距離導(dǎo)向在領(lǐng)導(dǎo)影響員工心理認(rèn)知過(guò)程中所起的作用還不明確。權(quán)力距離導(dǎo)向的高低決定了個(gè)體與領(lǐng)導(dǎo)所維持社交距離的遠(yuǎn)近及其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的依賴程度,最終影響個(gè)體心理對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格優(yōu)劣的感知及受領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作用的程度[15,16]。基于此,本文在中國(guó)文化情境下研究兼具光明與陰暗面的自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工組織忠誠(chéng)的影響效應(yīng),并探討內(nèi)部人身份感知的中介作用和權(quán)力距離導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用,深化自戀型領(lǐng)導(dǎo)與員工組織忠誠(chéng)領(lǐng)域的理論與實(shí)踐研究。

二、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

(一)自戀型領(lǐng)導(dǎo)與員工組織忠誠(chéng)

自戀型領(lǐng)導(dǎo)是受到自戀人格特質(zhì)影響的領(lǐng)導(dǎo)者[1]。與以往研究將自戀型領(lǐng)導(dǎo)視為一個(gè)整體的做法不同,本文認(rèn)為自戀型領(lǐng)導(dǎo)的光明與陰暗面影響員工組織忠誠(chéng)的解釋機(jī)制可能不同,探討自戀型領(lǐng)導(dǎo)整體的影響難以揭示其內(nèi)在作用機(jī)制。Wink(1992)將自戀分為自主(Autonomy)、任性(Willfulness)和過(guò)度敏感(Hypersensitivity)三個(gè)維度,深刻地揭示了自戀的內(nèi)涵[17]。自主是個(gè)體具有獨(dú)立性和主動(dòng)性,能表現(xiàn)出較強(qiáng)的創(chuàng)造力、同理心,是高成就動(dòng)機(jī)導(dǎo)向和個(gè)人主義者,通常抱負(fù)遠(yuǎn)大,做事堅(jiān)持不懈且具有較強(qiáng)的個(gè)人魅力,表現(xiàn)出的是一種健康積極的自戀。任性是個(gè)體極度肯定自我、表現(xiàn)欲強(qiáng),并常常不顧外來(lái)管教和束縛,會(huì)為私利而肆意妄為,甚至表現(xiàn)出攻擊他人的行為,表現(xiàn)出的是一種顯性的自戀。過(guò)度敏感是個(gè)體比較抑郁、內(nèi)向、多疑且常常沉溺于自我,對(duì)他人缺乏信任,同時(shí)又叛逆、自大,對(duì)外界環(huán)境的應(yīng)答反應(yīng)異常、過(guò)激,表現(xiàn)出的是一種隱性的自戀。自主是自戀型領(lǐng)導(dǎo)光明的一面,而任性和過(guò)度敏感反映了自戀型領(lǐng)導(dǎo)陰暗的一面。因此,本文主要探討自戀型領(lǐng)導(dǎo)的不同維度對(duì)員工組織忠誠(chéng)的影響。

中國(guó)文化所強(qiáng)調(diào)的組織忠誠(chéng)是員工將個(gè)人角色與組織緊密結(jié)合,將組織利益置于個(gè)人利益之上,主動(dòng)為組織付出[18]。與西方文化中將態(tài)度忠誠(chéng)與行為忠誠(chéng)相分割的組織承諾與組織公民行為不同,組織忠誠(chéng)是態(tài)度與行為忠誠(chéng)的統(tǒng)一,既強(qiáng)調(diào)積極進(jìn)取、內(nèi)化義務(wù)、認(rèn)同承諾,也要求犧牲為公、建言獻(xiàn)策、協(xié)助同事、配合順從,代表了組織成員主動(dòng)維系個(gè)人與組織的力量,對(duì)于企業(yè)發(fā)展而言至關(guān)重要。兼具光明與陰暗面的自戀型領(lǐng)導(dǎo)可能對(duì)員工組織忠誠(chéng)產(chǎn)生不同的影響。

自戀型領(lǐng)導(dǎo)的自主特征能提高員工組織忠誠(chéng)。首先,高自主性的自戀型領(lǐng)導(dǎo)積極主動(dòng)、堅(jiān)持不懈地追求工作中任務(wù)目標(biāo)的達(dá)成,能通過(guò)直接情緒感染激發(fā)員工對(duì)工作和組織的積極情緒和態(tài)度,通過(guò)員工的角色塑造與模仿增加其對(duì)組織的奉獻(xiàn)與付出[19]。其次,自戀型領(lǐng)導(dǎo)所展示的自信自強(qiáng)、有能力的一面能贏得員工信任與追隨,從而間接提高員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)所代表的組織的認(rèn)同與忠誠(chéng)。最后,高自主性的自戀型領(lǐng)導(dǎo)傾向于向員工描繪宏偉、美好的未來(lái)愿景,吸引員工對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)魅力與管理能力的崇拜和欽佩?;诮巧J(rèn)同理論,這種積極愿景的勾畫能使員工認(rèn)同組織目標(biāo)、提高對(duì)組織的積極預(yù)期,將自我概念與在組織中的角色聯(lián)系起來(lái),從而表現(xiàn)出更高的組織忠誠(chéng)。

然而,自戀型領(lǐng)導(dǎo)的任性和過(guò)度敏感特征會(huì)破壞員工組織忠誠(chéng)。員工將領(lǐng)導(dǎo)視為組織的代理人,將領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其的評(píng)價(jià)與對(duì)待方式歸因于組織。自戀型領(lǐng)導(dǎo)的任性使其容易為維護(hù)自身利益與權(quán)威而進(jìn)行自我服務(wù)型歸因、向員工發(fā)泄消極情緒和辱虐員工等消極管理行為[4],這惡化了員工對(duì)與組織之間良好關(guān)系的感知,致使員工作出降低組織承諾[20]、提高離職傾向[21]、增加反生產(chǎn)行為[22]等消極回應(yīng)。自戀型領(lǐng)導(dǎo)的過(guò)度敏感使其多疑,自衛(wèi)和自我防御意識(shí)強(qiáng),對(duì)員工缺乏信任,很少授權(quán)給員工[1]。這將嚴(yán)重削弱員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)支持的感知,降低領(lǐng)導(dǎo)-成員交換質(zhì)量與員工的組織心理安全感。根據(jù)社會(huì)交換理論,這種不支持、敵意的情境難以讓員工嵌入組織[23],更不利于員工提升組織承諾和增加組織公民行為。據(jù)此,提出如下研究假設(shè):

H1a?自戀型領(lǐng)導(dǎo)的自主特征對(duì)員工組織忠誠(chéng)有正向影響。

H1b?自戀型領(lǐng)導(dǎo)的任性特征對(duì)員工組織忠誠(chéng)有負(fù)向影響。

H1c?自戀型領(lǐng)導(dǎo)的過(guò)度敏感特征對(duì)員工組織忠誠(chéng)有負(fù)向影響。

(二)內(nèi)部人身份感知的中介作用

內(nèi)部人身份感知是員工關(guān)于自己在組織中獲得的個(gè)人空間和接受程度的感知,即員工對(duì)組織“自己人”、“內(nèi)群體成員”身份的認(rèn)知,是員工自我概念的一個(gè)重要維度[12]。權(quán)威關(guān)系模型指出,員工在工作場(chǎng)所中的社會(huì)地位——多大程度上被列入或被視為內(nèi)部人的評(píng)估和感知受到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待方式的影響,并最終影響員工對(duì)組織的態(tài)度和行為[11,16]。因此,自戀型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)員工內(nèi)部人身份感知產(chǎn)生不同影響,進(jìn)而影響員工組織忠誠(chéng)。

自戀型領(lǐng)導(dǎo)的自主特征能提高員工內(nèi)部人身份感知。高自主性的自戀型領(lǐng)導(dǎo)堅(jiān)持不懈、積極地追求遠(yuǎn)大抱負(fù),為員工提供榜樣激勵(lì),并獲得員工的追隨與效仿。而員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的追隨將拉近雙方距離,員工的努力付出將提升其對(duì)組織的貢獻(xiàn)感,認(rèn)識(shí)到其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和組織的重要性,進(jìn)而增強(qiáng)員工內(nèi)部人身份認(rèn)知。另外,高自主性的自戀型領(lǐng)導(dǎo)為員工提供愿景激勵(lì),向員工傳遞領(lǐng)導(dǎo)的支持與組織的期望,能通過(guò)提高員工的價(jià)值感和自我效能,進(jìn)而增強(qiáng)其在組織中的歸屬感[24]。

自戀型領(lǐng)導(dǎo)的任性和過(guò)度敏感特征會(huì)削弱員工內(nèi)部人身份感知。自戀型領(lǐng)導(dǎo)的任性使其為了追求私利而肆意妄為,甚至不擇手段,通過(guò)辱虐、否定批評(píng)員工等消極管理行為來(lái)維護(hù)自己的權(quán)威和控制感。這既不符合員工對(duì)“為君當(dāng)‘民為貴,社稷次之,君為輕”的領(lǐng)導(dǎo)角色期望,破壞了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系[21],而高質(zhì)量的交換關(guān)系是員工在組織中獲得個(gè)人空間和被接受的重要前提[25];也削弱了員工基于組織的自尊,降低了員工自我概念和價(jià)值的感知[21],認(rèn)為自己無(wú)法為組織做出積極貢獻(xiàn),從而降低了內(nèi)部人身份感知[24]。自戀型領(lǐng)導(dǎo)的過(guò)度敏感使其對(duì)員工充滿不信任與防御心理,害怕承擔(dān)由別人的錯(cuò)誤或不勝任造成的消極結(jié)果和風(fēng)險(xiǎn),需要通過(guò)集權(quán)來(lái)維護(hù)自己的權(quán)威和地位[1]。因此,員工往往聽由領(lǐng)導(dǎo)指示,不能自作主張、自由發(fā)揮,更不能反對(duì)和質(zhì)疑領(lǐng)導(dǎo)的決定,挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威。自我決定理論認(rèn)為個(gè)體具有自主、勝任和關(guān)系三種基本需要。過(guò)度敏感的自戀型領(lǐng)導(dǎo)很少授權(quán),較少讓員工參與決策或自由行動(dòng),無(wú)法滿足員工的自主需要;懷疑員工能力,拒絕員工所提建議,甚至防御其對(duì)自己的權(quán)威與職位可能造成的威脅,較少主動(dòng)關(guān)懷員工,無(wú)法滿足員工的勝任和關(guān)系需要[5]。這些都會(huì)降低員工對(duì)工作的控制感,使員工感到自己未受到領(lǐng)導(dǎo)和組織的認(rèn)可與接受,從而難以感知到自己是組織的內(nèi)部人[12]。

內(nèi)部人身份感知會(huì)對(duì)員工組織忠誠(chéng)產(chǎn)生影響。自我歸類理論認(rèn)為,個(gè)體會(huì)遵守其認(rèn)為所歸屬群體的規(guī)范和屬性,學(xué)習(xí)和發(fā)展該群體所期盼的、合適的行為,以將自己與其他群體區(qū)分開[10]。同時(shí),基于自我概念視角,內(nèi)部人身份感知高的員工會(huì)將組織成員的身份整合到自我概念中,將自己視為內(nèi)群體的一員,并按照符合該身份和角色認(rèn)知的方式行事[12]。相關(guān)研究也證實(shí)內(nèi)部人身份感知能顯著提升員工對(duì)組織的情感性承諾[11,12]及留任意愿[26],增加建言行為[27]、創(chuàng)新行為[12]等有利于組織運(yùn)行的行為,這些分別是組織忠誠(chéng)中態(tài)度、行為忠誠(chéng)的具體表現(xiàn)[28]。由此推斷,內(nèi)部人身份感知高的員工會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生強(qiáng)烈的情感,愿意主動(dòng)為組織付出,表現(xiàn)出強(qiáng)烈的組織忠誠(chéng)。基于上述分析,本研究認(rèn)為內(nèi)部人身份感知在自戀型領(lǐng)導(dǎo)與員工組織忠誠(chéng)之間發(fā)揮重要中介作用。據(jù)此,提出如下研究假設(shè):

H2a?自戀型領(lǐng)導(dǎo)的自主特征對(duì)內(nèi)部人身份感知有正向影響,內(nèi)部人身份感知在自戀型領(lǐng)導(dǎo)自主與員工組織忠誠(chéng)的關(guān)系中起中介作用。

H2b?自戀型領(lǐng)導(dǎo)的任性特征對(duì)內(nèi)部人身份感知有負(fù)向影響,內(nèi)部人身份感知在自戀型領(lǐng)導(dǎo)任性與員工組織忠誠(chéng)的關(guān)系中起中介作用。

H2c?自戀型領(lǐng)導(dǎo)的過(guò)度敏感特征對(duì)內(nèi)部人身份感知有負(fù)向影響,內(nèi)部人身份感知在自戀型領(lǐng)導(dǎo)過(guò)度敏感與員工組織忠誠(chéng)的關(guān)系中起中介作用。

(三)權(quán)力距離導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用

組織中個(gè)體層次的員工權(quán)力距離導(dǎo)向是指員工對(duì)組織中上下級(jí)之間權(quán)力分配不平等的接受和認(rèn)可程度[14]。不同權(quán)力距離導(dǎo)向的員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為、風(fēng)格、能力和人格特質(zhì)等的看法、感知和反應(yīng)不同,自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的影響可能受到員工權(quán)力距離導(dǎo)向的調(diào)節(jié)[13]。

首先,不同權(quán)力距離導(dǎo)向的員工與領(lǐng)導(dǎo)之間所維持的社交距離遠(yuǎn)近或關(guān)系深淺不同,因此對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的敏感度不同。高權(quán)力距離導(dǎo)向的員工認(rèn)同與領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力差異,服從、配合領(lǐng)導(dǎo)[14],與領(lǐng)導(dǎo)的溝通是自上而下的單向信息傳遞[13],維持較大的社交距離[15],建立的是淺關(guān)系。一方面,面對(duì)自戀型領(lǐng)導(dǎo)自主表現(xiàn)出的愿景激勵(lì)和榜樣激勵(lì),高權(quán)力距離導(dǎo)向的員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的支持感知更為敏銳,因而顯著促進(jìn)其對(duì)內(nèi)部人身份的認(rèn)知[24];另一方面,高權(quán)力距離導(dǎo)向的員工對(duì)自戀型領(lǐng)導(dǎo)任性或過(guò)度敏感所表現(xiàn)出的自私自利、辱虐管理、情緒發(fā)泄、懷疑冷漠等充滿敵意、不友好的行為感知也更強(qiáng)烈,雖然員工不會(huì)用行為反擊領(lǐng)導(dǎo)的消極管理,但這種不和諧的交換關(guān)系將嚴(yán)重削弱員工對(duì)組織中內(nèi)部人身份的感知[25]。相反,低權(quán)力距離導(dǎo)向的員工期待領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)并縮小兩者之間的情感和職位差距以獲得平等雙向溝通的機(jī)會(huì)[13,15],與領(lǐng)導(dǎo)建立的是深關(guān)系,不會(huì)太敏感于對(duì)方的行為反應(yīng),也更淡化對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的好與壞的認(rèn)識(shí)及回應(yīng)。因此員工對(duì)自戀型領(lǐng)導(dǎo)自主特征的積極反應(yīng)和對(duì)自戀型領(lǐng)導(dǎo)任性、過(guò)度敏感特征的消極反應(yīng)更平淡,更“習(xí)以為常”,甚至能采取理解接受的態(tài)度,因此心理波動(dòng)和身份認(rèn)知變化較小。

其次,不同權(quán)力距離導(dǎo)向的員工依賴領(lǐng)導(dǎo)來(lái)解決其群體成員身份不確定性問(wèn)題的程度不同。高權(quán)力距離導(dǎo)向的員工心理高度依賴領(lǐng)導(dǎo)為其指引方向和構(gòu)建工作群體邊界,因此更依賴領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)解決其作為群體成員身份的不確定性問(wèn)題[16]。相反,低權(quán)力距離導(dǎo)向的員工則更傾向于通過(guò)親自參與影響群體的事項(xiàng)來(lái)尋求群體肯定,以此確定其群體成員身份[16]。因此,相比于低權(quán)力距離導(dǎo)向的員工,高權(quán)力距離導(dǎo)向的員工更傾向于根據(jù)自戀型領(lǐng)導(dǎo)自主所提供的支持、鼓勵(lì)性信息,或自戀型領(lǐng)導(dǎo)任性、過(guò)度敏感所提供的敵意信息來(lái)判斷自己在組織中的身份地位。據(jù)此,提出如下研究假設(shè):

H3a?權(quán)力距離導(dǎo)向調(diào)節(jié)自戀型領(lǐng)導(dǎo)的自主特征與內(nèi)部人身份感知的關(guān)系,權(quán)力距離導(dǎo)向越高,自戀型領(lǐng)導(dǎo)自主對(duì)內(nèi)部人身份感知的正向影響越強(qiáng)。

H3b?權(quán)力距離導(dǎo)向調(diào)節(jié)自戀型領(lǐng)導(dǎo)的任性特征與內(nèi)部人身份感知的關(guān)系,權(quán)力距離導(dǎo)向越高,自戀型領(lǐng)導(dǎo)任性對(duì)內(nèi)部人身份感知的負(fù)向影響越強(qiáng)。

H3c?權(quán)力距離導(dǎo)向調(diào)節(jié)自戀型領(lǐng)導(dǎo)的過(guò)度敏感特征與內(nèi)部人身份感知的關(guān)系,權(quán)力距離導(dǎo)向越高,自戀型領(lǐng)導(dǎo)過(guò)度敏感對(duì)內(nèi)部人身份感知的負(fù)向影響越強(qiáng)。

具體理論模型如圖1所示。

三、研究設(shè)計(jì)

(一)研究對(duì)象

采用便利抽樣和滾雪球抽樣法,以不同地區(qū)的企業(yè)員工為樣本,通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)或線上作答方式進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查,并在問(wèn)卷的首頁(yè)強(qiáng)調(diào)了此次調(diào)查的學(xué)術(shù)研究目的和匿名性以打消被試的各種顧慮。共發(fā)放問(wèn)卷600份,得到有效問(wèn)卷450份,有效回收率75%。其中:男性43.3%,女性56.7%;平均年齡30.89歲(SD=7.38);初中及以下2%,高中、中專或技校8.9%,大專18.7%,本科58.2%,碩士及以上12.2%;在本企業(yè)工作1年及以下占22.9%,1~3年占24.7%,3~5年占18%,5~10年占19.3%,10年及以上占15.1%;在直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)性別方面,男性領(lǐng)導(dǎo)63.8%,女性領(lǐng)導(dǎo)36.2%;在直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職級(jí)方面,基層領(lǐng)導(dǎo)15.1%,中層領(lǐng)導(dǎo)52.7%,高層領(lǐng)導(dǎo)32.2%;員工與領(lǐng)導(dǎo)的平均共事時(shí)間為3.25年(SD=3.32)。

(二)問(wèn)卷設(shè)計(jì)

鑒于領(lǐng)導(dǎo)者自身面對(duì)自戀這個(gè)敏感話題時(shí)可能選擇回避而影響數(shù)據(jù)的真實(shí)性,因此,本文所測(cè)變量均采用下屬報(bào)告的形式,所有題項(xiàng)均采用Linkert6點(diǎn)評(píng)分法。

1.自戀型領(lǐng)導(dǎo)。采用Wink(1992)編制的包含任性、過(guò)度敏感和自主三維度33題項(xiàng)量表[17]。各分量表分別包含10、12、11個(gè)題項(xiàng),代表性題項(xiàng)分別如“我的領(lǐng)導(dǎo)追求個(gè)人利益、喜歡直接表達(dá)各種需求,并且從不滿足”“我的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他人充滿敵意”和“我的領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)立自主”。在本研究中,各分量表和總量表的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.85、0.75、0.78和0.76。

2.組織忠誠(chéng)。采用姜定宇等(2003)編制的包含義務(wù)內(nèi)化、認(rèn)同承諾、犧牲為公、建言獻(xiàn)策、協(xié)助同事、積極進(jìn)取、維護(hù)公利和配合順從八維度21題項(xiàng)量表[18]。代表性題項(xiàng)如“來(lái)這里工作之后,我的價(jià)值觀和公司的經(jīng)營(yíng)理念越來(lái)越接近”。在本文該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.96。

3.內(nèi)部人身份感知。采用Stamper等(2002)編制的單維度六題項(xiàng)量表[29]。代表性題項(xiàng)如“我十分強(qiáng)烈的覺(jué)得,我是組織中的一員”。在本研究中,該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.86。

4.權(quán)力距離導(dǎo)向。采用Dorfman等(1988)編制的二維度六題項(xiàng)量表[30]。代表性題項(xiàng)如“管理者做大多數(shù)決策都不需要征詢下屬的意見”。在本研究中,該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.82。

5.控制變量。根據(jù)以往研究,選取領(lǐng)導(dǎo)的性別和職級(jí),員工的性別、年齡、受教育程度、在本企業(yè)的工作年限,員工與領(lǐng)導(dǎo)共事時(shí)間共七個(gè)控制變量。

四、實(shí)證結(jié)果分析

(一)驗(yàn)證性因子分析

表1展示了通過(guò)AMOS21.0對(duì)自戀型領(lǐng)導(dǎo)三個(gè)維度、權(quán)力距離導(dǎo)向、內(nèi)部人身份感知和組織忠誠(chéng)六個(gè)構(gòu)念進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析的結(jié)果。由表中數(shù)據(jù)可知,六因子模型的擬合指標(biāo)均達(dá)到臨界值要求,擬合效果優(yōu)于其他模型,表明六個(gè)構(gòu)念具有良好的區(qū)分效度。

(二)共同方法偏差的檢驗(yàn)

從兩方面對(duì)共同方法偏差進(jìn)行控制。程序控制方面,精心設(shè)計(jì)問(wèn)卷內(nèi)容,詳細(xì)說(shuō)明研究目的,保證填答者匿名性,通過(guò)預(yù)測(cè)試改進(jìn)量表項(xiàng)目,在多個(gè)工作日結(jié)合線下發(fā)放紙質(zhì)問(wèn)卷和線上發(fā)放網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷,對(duì)不同地區(qū)員工進(jìn)行數(shù)據(jù)采集。統(tǒng)計(jì)控制方面,首先,采用Harman單因子分析法,對(duì)所有問(wèn)項(xiàng)的探索性因子分析結(jié)果顯示,未旋轉(zhuǎn)時(shí)析出11個(gè)因子,其中第一個(gè)因子僅解釋了25.81%的變異量,遠(yuǎn)小于40%,未占整體解釋變異量61.90%的一半;其次,采用SPSS19.0檢驗(yàn)各變量間的相關(guān)系數(shù),由表2可知各變量間均存在顯著的相關(guān)關(guān)系,且相關(guān)系數(shù)值介于-0.465~0.695之間,絕對(duì)值均小于0.9。以上分析表明共同方法偏差處于較低水平,研究結(jié)論有效。

(三)描述性統(tǒng)計(jì)分析

表2為使用SPSS19.0分析得到的各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和各變量間的相關(guān)系數(shù)。數(shù)據(jù)顯示,自戀型領(lǐng)導(dǎo)的自主與內(nèi)部人身份感知顯著正相關(guān),自戀型領(lǐng)導(dǎo)的任性和過(guò)度敏感與內(nèi)部人身份感知顯著負(fù)相關(guān);內(nèi)部人身份感知與組織忠誠(chéng)顯著正相關(guān);自戀型領(lǐng)導(dǎo)的自主與員工組織忠誠(chéng)顯著正相關(guān),自戀型領(lǐng)導(dǎo)的任性和過(guò)度敏感與組織忠誠(chéng)顯著負(fù)相關(guān)。至此,初步驗(yàn)證了部分假設(shè),適合進(jìn)行回歸分析檢驗(yàn)。

(四)假設(shè)檢驗(yàn)

(1)中介效應(yīng)檢驗(yàn)。采用層級(jí)回歸分析法檢驗(yàn)內(nèi)部人身份感知在自戀型領(lǐng)導(dǎo)與組織忠誠(chéng)之間的中介效應(yīng),即從邏輯上將自變量根據(jù)其相互影響的順序分成多層,自變量影響作用越是基礎(chǔ),層級(jí)越高。在統(tǒng)計(jì)分析時(shí),將自變量按照由高層級(jí)到低層級(jí)的順序,依次加入回歸方程。首先,設(shè)定組織忠誠(chéng)為因變量;然后,將控制變量、自變量、中介變量依次放入模型,結(jié)果如表3、4所示。表3中M3顯示,自戀型領(lǐng)導(dǎo)的自主正向影響組織忠誠(chéng)(β=0.423,p<0.001);M5和M7顯示,自戀型領(lǐng)導(dǎo)的任性、過(guò)度敏感負(fù)向影響組織忠誠(chéng)(β5=-0.402,β7=-0.473,p<0.001)。H1a、H1b和H1c得到支持。表4中M10顯示,自戀型領(lǐng)導(dǎo)的自主正向影響內(nèi)部人身份感知(β=0.437,p<0.001);M13和M16顯示,自戀型領(lǐng)導(dǎo)的任性、過(guò)度敏感負(fù)向影響內(nèi)部人身份感知(β13=-0.474,β16=-0.554,p<0.001)。表3中M4、M6和M8顯示,在加入中介變量?jī)?nèi)部人身份感知后,內(nèi)部人身份感知對(duì)組織忠誠(chéng)的影響顯著(β4=0.508,β6=0.482,β8=0.498,p<0.001),自戀型領(lǐng)導(dǎo)的自主、任性和過(guò)度敏感對(duì)組織忠誠(chéng)的影響雖依然顯著,但作用均減弱(β4=0.201,β6=-0.174,β8=-0.197,p<0.01),表明內(nèi)部人身份感知在自戀型領(lǐng)導(dǎo)與組織忠誠(chéng)之間起到了部分中介作用。H2a、H2b和H2c得到支持。

進(jìn)一步采用Bootstrap方法檢驗(yàn)中介效應(yīng),結(jié)果如表5所示:控制背景變量后,自戀型領(lǐng)導(dǎo)的自主、任性和過(guò)度敏感通過(guò)內(nèi)部人身份感知對(duì)員工組織忠誠(chéng)的間接效應(yīng)分別為0.22、-0.23和-0.28,且置信區(qū)間不包含零,表明內(nèi)部人身份感知在自戀型領(lǐng)導(dǎo)與員工組織忠誠(chéng)之間的中介效應(yīng)顯著,進(jìn)一步支持了假設(shè)H2a、H2b和H2c。

(2)調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)。首先,采用層級(jí)回歸分析法檢驗(yàn)權(quán)力距離導(dǎo)向的調(diào)節(jié)效應(yīng),檢驗(yàn)前對(duì)自變量、調(diào)節(jié)變量進(jìn)行中心化處理,并構(gòu)造交互項(xiàng),分析時(shí)先將內(nèi)部人身份感知設(shè)為因變量。然后,將控制變量、自變量、調(diào)節(jié)變量、交互項(xiàng)依次放入模型。表4中M12顯示,自戀型領(lǐng)導(dǎo)的自主與權(quán)力距離導(dǎo)向的交互項(xiàng)對(duì)內(nèi)部人身份感知的影響顯著(β=0.176,p<0.05),H3a得到支持;M15顯示,自戀型領(lǐng)導(dǎo)的任性與權(quán)力距離導(dǎo)向的交互項(xiàng)對(duì)內(nèi)部人身份感知具有負(fù)向影響,但不顯著(β=-0.019,p>0.05),H3b未得到支持;M18顯示,自戀型領(lǐng)導(dǎo)的過(guò)度敏感與權(quán)力距離導(dǎo)向的交互項(xiàng)對(duì)內(nèi)部人身份感知的影響顯著(β=-0.231,p<0.01),H3c得到支持。

接下來(lái),將調(diào)節(jié)變量的均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差,將樣本分為高權(quán)力距離導(dǎo)向組和低權(quán)力距離導(dǎo)向組,繪制權(quán)力距離導(dǎo)向的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖以更清晰直觀地觀察調(diào)節(jié)效果,如圖2所示。相較于低權(quán)力距離導(dǎo)向的員工,自戀型領(lǐng)導(dǎo)的自主對(duì)內(nèi)部人身份感知的正向影響以及自戀型領(lǐng)導(dǎo)的過(guò)度敏感對(duì)內(nèi)部人身份感知的負(fù)向影響在高權(quán)力距離導(dǎo)向的員工上表現(xiàn)得更明顯。進(jìn)一步驗(yàn)證了假設(shè)H3a和H3c。

五、結(jié)論與討論

本文從心理認(rèn)知的視角出發(fā),探究中國(guó)文化情境下自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工組織忠誠(chéng)的影響機(jī)制,主要得出以下結(jié)論:

第一,本研究關(guān)注了廣泛存在于組織中的自戀型領(lǐng)導(dǎo),并深入剖析了其對(duì)員工組織忠誠(chéng)的影響呈現(xiàn)雙刃劍效應(yīng)的根本原因:自戀型領(lǐng)導(dǎo)兼具光明與陰暗面。自戀型領(lǐng)導(dǎo)積極進(jìn)取、追求目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的自主一面能引導(dǎo)員工為組織奉獻(xiàn)付出,而任性、過(guò)度敏感的一面致使員工消極回應(yīng)組織。本研究響應(yīng)了以往研究對(duì)關(guān)注自戀特質(zhì)的多維性并通過(guò)實(shí)證檢驗(yàn)自戀型領(lǐng)導(dǎo)影響效果的呼吁,同時(shí)豐富了自戀型領(lǐng)導(dǎo)的本土有效性研究和員工組織忠誠(chéng)的前因研究。

第二,內(nèi)部人身份感知在自戀型領(lǐng)導(dǎo)與員工組織忠誠(chéng)之間起部分中介作用。以往多運(yùn)用社會(huì)交換理論解釋領(lǐng)導(dǎo)與成員之間交互對(duì)員工的影響,而較少基于自我歸類理論考慮員工內(nèi)部人身份感知這一心理認(rèn)知因素在此過(guò)程中的作用。本研究擴(kuò)展了自我歸類理論的研究范圍,提出并驗(yàn)證了自戀型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過(guò)影響員工作為組織內(nèi)部人的感知,進(jìn)而影響員工根據(jù)其感知的角色定位來(lái)提升或降低其組織忠誠(chéng)的理論假設(shè),豐富了領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工影響的解釋路徑。

第三,權(quán)力距離導(dǎo)向正向調(diào)節(jié)自戀型領(lǐng)導(dǎo)的自主、過(guò)度敏感特征與員工內(nèi)部人身份感知之間的關(guān)系。以往研究多認(rèn)為權(quán)力距離導(dǎo)向能緩和消極管理行為帶來(lái)的消極后果,高權(quán)力距離導(dǎo)向員工認(rèn)可并依賴領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威,因此“言聽計(jì)從、打不還手、罵不還口”。其實(shí)并不全然,員工權(quán)力距離導(dǎo)向與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的互動(dòng)效應(yīng)取決于研究所討論的結(jié)果。本研究從心理認(rèn)知層面探討領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的影響,認(rèn)為高權(quán)力距離導(dǎo)向的員工雖然會(huì)淡化對(duì)積極或消極領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的行為反應(yīng),但其心理卻保持高度敏感并深受領(lǐng)導(dǎo)影響。因此,權(quán)力距離導(dǎo)向在自戀型領(lǐng)導(dǎo)影響員工心理認(rèn)知的過(guò)程中具有加劇效應(yīng)。具體而言,員工權(quán)力距離導(dǎo)向越高,自戀型領(lǐng)導(dǎo)自主、過(guò)度敏感對(duì)員工內(nèi)部人身份感知的影響越強(qiáng)烈。但權(quán)力距離導(dǎo)向?qū)ψ詰傩皖I(lǐng)導(dǎo)任性與員工內(nèi)部人身份感知之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用未得到驗(yàn)證,原因可能是高權(quán)力距離導(dǎo)向員工崇尚權(quán)威、認(rèn)可等級(jí)差異[13],自戀型領(lǐng)導(dǎo)任性所表現(xiàn)的專權(quán)、教誨、居高臨下等行為符合高權(quán)力距離導(dǎo)向員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的心理預(yù)期與角色定位,這緩和了自戀型領(lǐng)導(dǎo)任性對(duì)員工內(nèi)部人身份感知產(chǎn)生的負(fù)面影響[16]。

在管理實(shí)踐中,建議企業(yè)組織在選拔任用領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)甄別自戀程度高且負(fù)面特質(zhì)突出的候選人,合理評(píng)價(jià)、監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力使用,支持其合理決策以防止猜疑心理,在大會(huì)或非正式活動(dòng)上發(fā)揮其自主上進(jìn)、有魅力的積極面效用;營(yíng)造友愛(ài)的氛圍,重視員工的需求和利益,肯定其所作貢獻(xiàn)。建議企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者正視自己的特質(zhì),趨利避害,端正自己作為領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度與言行;在工作中應(yīng)信任、支持、肯定員工的能力、工作與發(fā)展,在生活中應(yīng)關(guān)懷體恤員工;根據(jù)員工權(quán)力距離導(dǎo)向?qū)嵭胁町惢芾怼?/p>

參考文獻(xiàn):

[1]?Rosenthal?S?A,?Pittinsky?T?L.?Narcissistic?leadership[J].?Leadership?Quarterly,?2006,?17(6):?617-633.

[2]?廖建橋,?邵康華,?田婷.?自戀型領(lǐng)導(dǎo)的形成、作用及管理對(duì)策[J].?管理評(píng)論,?2016,?28?(6):?131-139.

[3]?廖書迪,?劉文興,?廖建橋.?自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工沉默行為的影響研究[J].?工業(yè)工程與管理,?2016,?21(6):?130-137.

[4]?Nevicka?B,?De?Hoogh?A?H?B,?Den?Hartog?D?N,?et?al.?Narcissistic?leaders?and?their?victims:followers?low?on?self-esteem?and?low?on?core?self-evaluations?suffer?most[J].?Frontiers?in?Psychology,?2018,?9:?422.

[5]?Nevicka?B,?Van?Vianen?A?E?M,?De?Hoogh?A?H?B,?et?al.?Narcissistic?leaders:?an?asset?or?a?liability??leader?visibility,?follower?responses,?and?group-level?absenteeism[J].?Journal?of?Applied?Psychology,?2018,?103(7):?703-723.

[6]?Leckelt?M,?Küfner?Albrecht?C?P,?Nestler?S.?Behavioral?processes?underlying?the?decline?of?narcissists?popularity?over?time[J].?Journal?of?Personality?and?Social?Psychology,?2015,?109(5):?856-871.

[7]?Owens?B?P,?Wallace?A?S,?Waldman?D?A.?Leader?narcissism?and?follower?outcomes:?the?counterbalancing?effect?of?leader?humility[J].?Journal?of?Applied?Psychology,?2015,?100(4):?1203-1213.

[8]?Zhang?H?Y,?Ou?A?Y,?Tsui?A?S,?et?al.?CEO?humility,?narcissism?and?firm?innovation:?a?paradox?perspective?on?CEO?traits[J].?Leadership?Quarterly,?2017,?28(5):?585-604.

[9]?張?zhí)m霞,?張靚婷,?裴亞寒.?自戀型領(lǐng)導(dǎo)的雙面特質(zhì)對(duì)員工組織公民行為的作用機(jī)制——一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型[J].?技術(shù)經(jīng)濟(jì),?2017,?36(3):?68-77.

[10]Hogg?M?A,?Terry?D?J.?Social?Identity?and?self-gategorization?processes?in?organizational?contexts[J].?Academy?of?Management?Review,?2000,?25(1):?121-140.

[11]Lapalme?M,?Stamper?C?L,?Simard?G,?et?al.?Bringing?the?outside?in:?can?“External”?workers?experience?insider?status?[J].?Journal?of?Organizational?Behavior,?2009,?30(7):?919-940.

[12]Chen?Z?X,?Aryee?S.?Delegation?and?employee?work?outcomes:?an?examination?of?the?cultural?context?of?mediating?processes?in?china[J].?Academy?of?Management?Journal,?2007,?50(1):?226-238.

[13]Kirkman?B?L,?Chen?G,?Farh?J?L,?et?al.?Individual?power?distance?orientation?and?follower?reactions?to?transformational?leaders:?a?cross-level,?cross-cultural?examination[J].?Academy?of?Management?Journal,?2009,?52(4):?744-764.

[14]Clugston?M,?Howell?J?P,?Dorfman?P?W.?Does?cultural?socialization?predict?multiple?bases?and?foci?of?commitment?[J].?Journal?of?Management,?2000,?26(1):?5-30.

[15]Farh?J?L,?Hackett?R?D,?Liang?J.?Individual-level?cultural?values?as?moderators?of?perceived?organizational?support-employee?outcome?relationships?in?china:?comparing?the?effect?of?power?distance?and?traditionality[J].?Academy?of?Management?Journal,?2007,?50(3):?715-729.

[16]Schaubroeck?J?M,?Shen?Y,?Chong?S.?A?dual-stage?moderated?mediation?model?linking?authoritarian?leadership?to?follower?outcomes[J].?Journal?of?Applied?Psychology,?2016,?102(2):?203-214.

[17]Wink?P.?Three?narcissism?scales?for?the?california?q-set[J].?Journal?of?Personality?Assessment,?1992,?58(1):?51-66.

[18]姜定宇,?鄭伯塤,?任金剛,?等.?組織忠誠(chéng):本土化的建構(gòu)與測(cè)量[J].?本土心理學(xué)研究,?2003(19):?273-337.

[19]Greenbaum?R?L,?Mawritz?M?B,?Bonner?J?M,?et?al.?Supervisor?expediency?to?employee?expediency:the?moderating?role?of??leader-member?exchange?and?the?mediating?role?of?employee?unethical?tolerance[J].?Journal?of?Organizational?Behavior,?2018,?39(4):?525-541.

[20]Mackey?J?D,?McAllister?C?P,?Bress?J?R,?et?al.?Perceived?organizational?obstruction:?a?mediator?that?addresses?source-target?misalignment?between?abusive?supervision?and?OCBs[J].?Journal?of?Organizational?Behavior,?2018,?39?(10):?1283-1295.

[21]Haggard?D?L,?Park?H?M.?Perceived?supervisor?remorse,?abusive?supervision,?and?LMX[J].?Journal?of?Organizational?Behavior,?2018,?39(10):?1252-1267.

[22]Ogunfowora?B.?When?the?abuse?is?unevenly?distributed:?the?effects?of?abusive?supervision?variability?on?work?attitudes?and?behaviors[J].?Journal?of?Organizational?Behavior,?2013,?34(8):?1105-1123.

[23]Singh?B,?Shaffer?M?A,?Selvarajan?T?T.?Antecedents?of?organizational?and?community?embeddedness:?the?roles?of?support,?psychological?safety,?and?need?to?belong[J].?Journal?of?Organizational?Behavior,?2018,?39(3):?339-354.

[24]Guerrero?S,?Sylvestre?J,?Muresanu?D.?Pro-diversity?practices?and?perceived?insider?status[J].?Cross?Cultural?Management,?2013,?20(1):?5-19.

[25]Zhao?H?D,?Kessel?M,?Kratzer?J.?Supervisor-subordinate?relationship,?differentiation,?and?employee?creativity:?a?self-categorization?perspective[J].?The?Journal?of?Creative?Behavior,?2013,?48(3):?165-184.

[26]Knapp?J?R,?Smith?B?R,?Sprinkle?T?A.?Clarifying?the?relational?ties?of?organizational?belonging:?understanding?the?roles?of?perceived?insider?status,?psychological?ownership,?and?organizational?identification[J].?Journal?of?Leadership?&?Organizational?Studies,?2014,?21(3):?273-285.

[27]李燕萍,?鄭馨怡,?劉宗華.?基于資源保存理論的內(nèi)部人身份感知對(duì)員工建言行為的影響機(jī)制研究[J].?管理學(xué)報(bào),?2017,?14(2):?196-204.

[28]黃甫剛,?姜定宇,?張崗英.?從組織承諾到組織忠誠(chéng):華人組織忠誠(chéng)的概念內(nèi)涵與結(jié)構(gòu)[J].?心理科學(xué)進(jìn)展,?2013,?21(4):?711-720.

[29]Stamper?C?L,?Masterson?S?S.?Insider?or?outsider??how?employee?perceptions?of?insider?status?affect?their?work?behavior[J].?Journal?of?Organizational?Behavior,?2002,?23(8):?875-894.

[30]Dorfman?P?W,?Howell?J?P.?Dimensions?of?national?culture?and?effective?leadership?patterns:?hofstede?revisited[J].?Advances?in?International?Comparative?Management,?1988(3):?127-150.

(責(zé)任編輯:鐘?瑤)

The?Double?Edged?Sword?Effect?of?Narcissistic

Leadership?on?Employee?Organizational?Loyalty

YUAN?Ling,?SUN?Yongxiang

(Business?School,?Hunan?University,?Changsha,?Hunan?410082,?China)

Abstract:Based?on?the?relational?model?of?authority?and?self-categorization?theory,this?study?investigated?the?effect?of?narcissistic?leadership?on?employee?organizational?loyalty?with?the?mediating?role?of?perceived?insider?status?and?the?moderating?role?of?power?distance?orientation.?The?results?show?that:?the?autonomy?of?narcissistic?leadership?positively?relates?to?employee?organizational?loyalty,?the?willfulness?and?hypersensitivity?of?narcissistic?leadership?negatively?relates?to?employee?organizational?loyalty;?Perceived?insider?status?partially?mediates?the?relationship?between?narcissistic?leadership?and?employee?organizational?loyalty;?Power?distance?orientation?moderated?the?relationship?between?narcissistic?leadership?autonomy,?hypersensitivity?and?perceived?insider?status.

Key?words:narcissistic?leadership;?organizational?loyalty;?perceived?insider?status;?power?distance?orientation

收稿日期:?2019-07-13

基金項(xiàng)目:??國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目(71673082)、教育部人文社會(huì)科學(xué)研究規(guī)劃基金項(xiàng)目(16YJA630071)

作者簡(jiǎn)介:?袁?凌(1962—),男,湖南慈利人,博士,湖南大學(xué)工商管理學(xué)院教授,博士生導(dǎo)師,研究方向:組織行為與人力資源管理、知識(shí)管理。

彩票| 龙口市| 邹城市| 仁布县| 济源市| 古交市| 德钦县| 兴和县| 凤凰县| 乃东县| 肥乡县| 池州市| 广丰县| 陆河县| 景东| 开封县| 禄丰县| 贵南县| 花莲县| 松桃| 青海省| 辉南县| 郓城县| 鹰潭市| 博客| 台湾省| 和政县| 遵义市| 宜黄县| 织金县| 平湖市| 新竹县| 松滋市| 阿合奇县| 惠安县| 鄂州市| 扎囊县| 沙田区| 汽车| 泸定县| 莎车县|