沈茜　陳祉怡　李想

摘要：互聯(lián)網(wǎng)顛覆了人們的生活方式與價(jià)值觀，不同代際的員工在需求、工作動(dòng)力、績(jī)效等方面都表現(xiàn)出了不一樣的特征，隨著“90后”新生代的年輕群體逐步進(jìn)入職場(chǎng)并成為企業(yè)發(fā)展中人力資源的重要力量。如何建立有效的激勵(lì)機(jī)制來(lái)激發(fā)他們的工作動(dòng)力進(jìn)而留住人才，是應(yīng)對(duì)傳統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制效能減弱亟待解決的問(wèn)題。文章研究焦點(diǎn)為新生代員工中的90后，在梳理了激勵(lì)因素的研究成果和經(jīng)典激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上，選擇了赫茲伯格的激勵(lì)-保健雙因素理論模型展開(kāi)研究。以教育投資企業(yè)中的90后員工為具體調(diào)研對(duì)象，收集數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析，并將南京青夢(mèng)家教育投資有限公司作為典型案例進(jìn)行研究，在經(jīng)典雙因素理論的基礎(chǔ)上得出適于企業(yè)發(fā)展并對(duì)90后新生代員工有效的雙因素激勵(lì)機(jī)制。

關(guān)鍵詞：90后員工;雙因素理論;激勵(lì);保健;定量研究

當(dāng)下，出生于20世紀(jì)90年代的中國(guó)年輕群體逐步進(jìn)入職場(chǎng)，成為新一代的員工群體。90后作為受到互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)、新時(shí)代價(jià)值觀影響更為深遠(yuǎn)的一代，有著與傳統(tǒng)90后員工明顯不同的個(gè)性特質(zhì)，這使得傳統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制對(duì)90后員工的效用逐漸減弱，企業(yè)也難以留住90后員工，一定程度上造成了90后員工離職率高、流動(dòng)性強(qiáng)的現(xiàn)狀。為了最大化的達(dá)成組織目標(biāo)，合理調(diào)節(jié)組織氣氛，維護(hù)組織團(tuán)結(jié)，作為管理者，如何充分發(fā)揮90后員工的優(yōu)勢(shì)，彌補(bǔ)90后員工的缺陷確實(shí)是非常有必要探究的問(wèn)題。

自1992年Howe和Strauss提出“千禧一代”的定義以來(lái)，中西方有關(guān)于90后員工工作激勵(lì)的研究非常豐富，但大多數(shù)以理論研究為主要方式，并且鮮少有人將90后這一群體單獨(dú)作為研究對(duì)象，多數(shù)激勵(lì)理論并不再適用于90后員工。因此，本研究利用雙因素理論這一成熟的激勵(lì)模型，結(jié)合實(shí)證數(shù)據(jù)與典型案例，從教育投資這一新興行業(yè)出發(fā)，立足于員工視角，以點(diǎn)帶面，以期找到適用于90后員工的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)企業(yè)調(diào)整策略，激勵(lì)90后員工有所幫助。

一、文獻(xiàn)回顧

（一）相關(guān)概念

1. 新生代員工

西方社會(huì)最早用“Y一代”指代與互聯(lián)網(wǎng)一同發(fā)展并成長(zhǎng)的一代，也稱“千禧世代”，他們充滿自信、自我并享有特權(quán)。Howe和Strauss（1992，2000）最初將這一群體定義為出生于1982～2000年之間的人群，后來(lái)也被用于指代生于1978～1995年的一代（Doitte，2008）。在國(guó)內(nèi)，這一代人被稱作“新生代”，陳紅與顏世富在對(duì)我國(guó)歷史發(fā)展歷程和本土特點(diǎn)進(jìn)行分析后指出，新生代員工代指隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展而成長(zhǎng)且具有鮮明時(shí)代特征的20世紀(jì)80后群體。隨著新生代員工大量入職企業(yè)，他們成為企業(yè)的重要組成部分，參與企業(yè)管理活動(dòng)的程度更大，成為重要的管理對(duì)象。

新生代員工的概念提出較早，多數(shù)觀點(diǎn)認(rèn)為80年代以后的員工都屬于新生代員工，但隨著90后員工大量進(jìn)入職場(chǎng)，不難發(fā)現(xiàn)，80與90代際的特點(diǎn)明顯不同，90后員工在職場(chǎng)中有著特殊的代際特點(diǎn)，針對(duì)90后新生代員工的研究具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。因此，本文將研究對(duì)象界定為出生于1900～2000年之間的90后員工，后文以90后員工代指90后新生代員工，不再贅述。

2. 激勵(lì)

1964年阿特金森最早提出激勵(lì)的概念，他認(rèn)為激勵(lì)就是“對(duì)于當(dāng)前行動(dòng)的強(qiáng)度、方向以及持續(xù)性的影響”。著名管理學(xué)家羅賓斯（1979）將激勵(lì)定義為用高水平的努力來(lái)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，并滿足個(gè)體需要的過(guò)程。中國(guó)學(xué)者章凱認(rèn)為，組織管理中的激勵(lì)是指：管理者為實(shí)現(xiàn)某個(gè)組織或群體目標(biāo)，創(chuàng)造一定的條件和環(huán)境，激活個(gè)體心理目標(biāo)，強(qiáng)化個(gè)體對(duì)心理和行為組織、控制和協(xié)調(diào)的能力，促使個(gè)體做出持續(xù)有效的努力，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和自身心理目標(biāo)的過(guò)程。盡管中西方學(xué)者對(duì)于激勵(lì)的定義都有著自己的理解，但總的來(lái)說(shuō)，激勵(lì)是激發(fā)和培養(yǎng)人的工作動(dòng)機(jī)，強(qiáng)化人的工作能力， 并借此提高人的工作績(jī)效，促使個(gè)體為實(shí)現(xiàn)既定個(gè)人或組織目標(biāo)持續(xù)努力的過(guò)程。

3. 雙因素理論

20世紀(jì)50年代末，Herzberg根據(jù)訪問(wèn)調(diào)查美國(guó)匹茨堡11家企業(yè)機(jī)構(gòu)200名工程師與會(huì)計(jì)師的結(jié)果，提出了雙因素理論，以激勵(lì)因素和保健因素來(lái)劃分引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素。Herzberg認(rèn)為只有激勵(lì)因素能給人們帶來(lái)滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，可一旦保健因素得不到滿足，就極有可能會(huì)使員工產(chǎn)生不滿并離職。相反，員工的熱情會(huì)因?yàn)榧?lì)因素的滿足而被激發(fā)，進(jìn)而產(chǎn)生積極的行為動(dòng)機(jī)，但即使激勵(lì)因素沒(méi)有被滿足，員工也不會(huì)因此感到不滿意。

（二）國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀

1. 激勵(lì)理論

當(dāng)前國(guó)內(nèi)有關(guān)激勵(lì)的研究主要分為激勵(lì)因素研究和激勵(lì)策略研究。激勵(lì)因素指的是包括工作成就感、工作肯定、工作挑戰(zhàn)性、工作發(fā)展前途、個(gè)人晉升機(jī)會(huì)在內(nèi)的與工作內(nèi)容密切相關(guān)并可以提高工作滿意度的因素（章凱，2003）。而激勵(lì)策略是指企業(yè)為達(dá)到提高員工工作積極性，提高員工績(jī)效的目的所制定的一系列相關(guān)政策和發(fā)展方向。激勵(lì)策略有許多不同類型，各家學(xué)者給出的觀點(diǎn)也不盡相同。陸遠(yuǎn)權(quán)教授（2013）認(rèn)為，激勵(lì)策略主要有如下幾個(gè)方面：（1）薪酬激勵(lì)。利用薪酬結(jié)構(gòu)水平、薪酬差別和增長(zhǎng)對(duì)員工采取 物質(zhì)激勵(lì)，從而提高他們的工作積極性，更好地發(fā)展企業(yè);（2）工作激勵(lì)。為員工創(chuàng)造舒適優(yōu)越的工作環(huán)境的同時(shí)，運(yùn)用工作設(shè)計(jì)來(lái)滿足不同需要的員工;（3）情感激勵(lì)。經(jīng)常性的與員工進(jìn)行溝通，尊重并信任員工同時(shí)授予非正式員工一定的榮譽(yù)，使員工從心理上認(rèn)可企業(yè)，產(chǎn)生組織歸屬感，從而激勵(lì)員工;（4）管理激勵(lì)。鼓勵(lì)非正式員工參與企業(yè)活動(dòng)，幫助員工制定明確的組織目標(biāo)，并組織陪訓(xùn)，使非正式員工不斷地提高專業(yè)技能以應(yīng)對(duì)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)。

2. 對(duì)90后員工的激勵(lì)

李志（2005）在文章中提到，使用發(fā)展晉升與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的綜合激勵(lì)模式;關(guān)注個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織激勵(lì)之間的有機(jī)結(jié)合;將知識(shí)型員工的短期與長(zhǎng)期激勵(lì)融合，是我國(guó)現(xiàn)有知識(shí)型員工激勵(lì)策略呈現(xiàn)的特點(diǎn)。而吳婷婷（2016）通過(guò)實(shí)證研究指出，營(yíng)造與新生代知識(shí)型員工尊重需要相結(jié)合的企業(yè)環(huán)境、建立與新生代知識(shí)型員工自我發(fā)展需要相結(jié)合的晉升機(jī)制、提供與新生代知識(shí)型員工成就感需要相結(jié)合的報(bào)酬體系、借助與新生代知識(shí)型員工工作自主需要相結(jié)合的自我激勵(lì)因素是現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)90后員工的四個(gè)必要措施。除此之外，楊東進(jìn)和馮超陽(yáng)認(rèn)為，90后員工為達(dá)成組織目標(biāo)而努力工作是為了通過(guò)工作享受到優(yōu)渥的薪酬福利，得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)和支持，從而獲得職位和技能的提升，促進(jìn)個(gè)人發(fā)展。

二、研究技術(shù)路線

本研究旨在解決兩個(gè)問(wèn)題：一是探索并總結(jié)90后員工區(qū)別于傳統(tǒng)員工的代際特點(diǎn);二是利用雙因素理論這一成熟的激勵(lì)模型，找到適用于90后員工的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)企業(yè)調(diào)整策略，激勵(lì)90后員工有所幫助。

（一）研究思路（見(jiàn)圖2）

（二）問(wèn)卷編制與修訂

以 Herzberg 雙因素理論為依據(jù)，參考明尼蘇達(dá)滿意度量表以及BGSU的工作說(shuō)明問(wèn)卷，并結(jié)合線上訪談結(jié)果，總結(jié)歸納出20個(gè)衡量90后員工滿意程度和重視程度的因素同時(shí)編制初始問(wèn)卷進(jìn)行預(yù)調(diào)查。預(yù)調(diào)查顯示，90后員工更看重與工作伙伴的關(guān)系，較好的團(tuán)隊(duì)氛圍能大大提高90后工作團(tuán)體的積極性，因此在修訂時(shí)增加了同事關(guān)系、上下級(jí)關(guān)系、團(tuán)隊(duì)氛圍三項(xiàng)因素，最后生成最終問(wèn)卷。問(wèn)卷采用Likert五點(diǎn)計(jì)分法，1～5分表示“非常不滿意”、“比較不滿意”、“滿意”、“比較滿意”、“非常滿意”。最終問(wèn)卷包括兩大量表，分別為各激勵(lì)因素滿意度量表和重要程度量表。

（三）問(wèn)卷數(shù)據(jù)收集

本文采用分層隨機(jī)抽樣的方法，樣本主要來(lái)自南京教育投資企業(yè)的90后員工。本次問(wèn)卷調(diào)查主要采取網(wǎng)絡(luò)調(diào)查與手機(jī)移動(dòng)端結(jié)合的方式，共發(fā)出問(wèn)卷 367 份，其中網(wǎng)上填寫 264 份，手機(jī)移動(dòng)端填寫103 份。數(shù)據(jù)收集過(guò)程持續(xù)兩周，最終回收問(wèn)卷 367 份，獲得有效問(wèn)卷 333 份，有效回收率為 90.74%。有效樣本中，男性147人，占比44.14%，女性186人，占比55.86%;19～23歲155人，占比46.55%，24～28歲178人，占比53.45%;教學(xué)崗位人員占比28.53%，教輔崗位人員占比27.33%，行政崗位人員占比20.12%，管理崗位占比24.02%;中專及以下人員占比0.9%，大專人員占比38.74%，本科人員占比50.45%，碩士及以上9.91%;工作不足一年人員占比26.13%，1～3年占比44.74%，3～5年占比18.02%，5年以上占比11.11%;月收入低于3000元占比11.11%，3000～5000元占比59.46%，5000～8000元占比22.52%，8000元以上占比6.91%。有效樣本將全部用于描述性統(tǒng)計(jì)分析和單因子方差分析。

（四）案例研究

依據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，形成分別針對(duì)管理層與員工的訪談提綱。選取企業(yè)各部門的90后員工及管理者共11位進(jìn)行深度訪談，并在征得被訪者同意后，用錄音筆做好訪談?dòng)涗?。根?jù)實(shí)地調(diào)查結(jié)果，我們繪制了青夢(mèng)家的員工畫(huà)像，多為女性，23～28歲，大學(xué)本科畢業(yè)，月薪在3000～8000元，多分布于教學(xué)行政崗位。由此，得出了適用于青夢(mèng)家的雙因素理論模型。

三、數(shù)據(jù)分析

（一）信度檢驗(yàn)

各因素滿意程度量表與重要程度量表的Cronbachs系數(shù)分別為0.947、0.865，均大于0.8，說(shuō)明研究數(shù)據(jù)信度質(zhì)量很高，具有較高的內(nèi)部一致性，檢驗(yàn)結(jié)果如表1所示。

（二）描述性統(tǒng)計(jì)分析

1. 激勵(lì)因素滿意程度的描述性統(tǒng)計(jì)分析

激勵(lì)因素滿意程度描述性統(tǒng)計(jì)分析中，數(shù)據(jù)均在均值的3個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差范圍內(nèi)波動(dòng)，因此當(dāng)前數(shù)據(jù)中沒(méi)有異常值，可直接針對(duì)均值進(jìn)行描述分析。均值整體在3～4之間波動(dòng)，并且各項(xiàng)因素得分均超過(guò)3，說(shuō)明調(diào)查對(duì)象普遍對(duì)當(dāng)前工作滿意，這些激勵(lì)因素在一定程度上能良好地調(diào)動(dòng)其工作積極性。

社會(huì)贊許性反應(yīng)（SDR）是一種使回答符合社會(huì)認(rèn)可的反應(yīng)傾向。（吳燕，2005）由于社會(huì)贊許性反應(yīng)，被調(diào)查者填寫的滿意度總體情況相對(duì)真實(shí)情況會(huì)有一定上浮，但是數(shù)據(jù)間比較得出的相對(duì)結(jié)果不會(huì)變化。因此分析可得，調(diào)查對(duì)象對(duì)企業(yè)最不滿意的五項(xiàng)激勵(lì)因素依次為：發(fā)展晉升（3.00）、薪酬制度（3.03）、福利待遇（3.01）、培訓(xùn)學(xué)習(xí)（3.23）和加班情況（3.33）。最滿意的五項(xiàng)激勵(lì)因素依次為同事關(guān)系（3.93）、團(tuán)隊(duì)氛圍（3.74）、地理位置（3.71）、工作穩(wěn)定性（3.70）和上下級(jí)關(guān)系（3.67）。

由此可見(jiàn)，企業(yè)內(nèi)良好的團(tuán)隊(duì)氛圍、和諧的上下級(jí)及同事關(guān)系以及大型企業(yè)、機(jī)構(gòu)承諾的工作穩(wěn)定性與當(dāng)?shù)胤€(wěn)健的經(jīng)濟(jì)建設(shè)都給予了90后員工較強(qiáng)的穩(wěn)定感，激勵(lì)效果相對(duì)理想。但多數(shù)企業(yè)針對(duì)工齡低、經(jīng)驗(yàn)少的90后員工的基礎(chǔ)管理制度、晉升機(jī)制以及福利待遇不夠完善，激勵(lì)效果并不理想。

2. 激勵(lì)因素重要程度的描述性統(tǒng)計(jì)分析

在對(duì)激勵(lì)因素重要程度進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)后發(fā)現(xiàn)，薪酬制度、福利待遇、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、發(fā)展晉升、管理制度、企業(yè)前景、同事關(guān)系、工作穩(wěn)定性、工作挑戰(zhàn)性共 9 項(xiàng)的最小值小于均值 3 個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差，說(shuō)明數(shù)據(jù)波動(dòng)較大，使用中位數(shù)描述整體水平更適合。經(jīng)分析，此 9 項(xiàng)因素分析結(jié)果的中位數(shù)皆為 4，同時(shí)其他 11 項(xiàng)因素得分均值整體在4 上下波動(dòng)，說(shuō)明調(diào)查對(duì)象普遍認(rèn)為這20項(xiàng)因素都比較重要。其中，得分最高的五項(xiàng)依次是：企業(yè)前景（4.12）、薪酬制度（4.11）、福利待遇（4.08）、發(fā)展晉升（4.069）和工作成就感（4.068）。此外，薪酬制度、福利待遇、發(fā)展晉升和工作成就感都和員工的自我價(jià)值和個(gè)人發(fā)展直接相關(guān)，屬于雙因素理論中的激勵(lì)因素。相比之下，重要程度得分最低的五項(xiàng)依次是：加班情況（3.70）、地理位置（3.80）、辦公環(huán)境（3.81）、企業(yè)文化（3.82）和工作時(shí)長(zhǎng)（3.85）。這幾項(xiàng)雖得分均值相對(duì)較低，但都在 3.7 以上，說(shuō)明它們對(duì)于90后員工的激勵(lì)作用不可忽視。

通過(guò)對(duì)問(wèn)卷數(shù)據(jù)的描述性統(tǒng)計(jì)分析，發(fā)現(xiàn)90后員工對(duì)激勵(lì)的需求呈現(xiàn)多樣化的特征，這就要求企業(yè)要針對(duì)90后員工的群體特征和不同需求，采用多樣化的綜合激勵(lì)手段

（三）單因子方差分析

本研究將激勵(lì)因素滿意程度、重要程度量表中的各個(gè)因素作為試驗(yàn)指標(biāo)，將基本信息中的各個(gè)類別作為單因子進(jìn)行方差分析，研究不同背景的90后員工對(duì)不同激勵(lì)因素的滿意程度、重要程度在主觀評(píng)判上的差異，以便更準(zhǔn)確地了解不同背景的90后員工對(duì)激勵(lì)的需求特征。

首先，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行 KMO 值，Bartlett 球檢驗(yàn)，結(jié)果表明，兩個(gè)量表的 KMO 值分別為 0.771、0.759（>0.7），意味著數(shù)據(jù)具有較高效度。兩個(gè)量表的 Barlett 球檢驗(yàn)結(jié)果為 p 值=0.000，小于 0.001，說(shuō)明適合對(duì)激勵(lì)因素重要程度、滿意程度問(wèn)卷進(jìn)行探索性因子分析。

1. 對(duì)激勵(lì)因子滿意程度量表的方差分析

以性別、工作崗位對(duì)激勵(lì)因子滿意程度的影響差異為例。由表4可知，不同性別、工作崗位的樣本對(duì)工作自主性呈現(xiàn)出顯著性（P<0.05），意味著不同性別樣本對(duì)此項(xiàng)因素存在差異性。男性員工對(duì)工作自主性的滿意度（3.17）明顯低于女性員工的滿意度（3.70）;教輔崗位的員工對(duì)工作自主性的滿意度分別低于行政崗位和管理崗位。以其他因素作為單因子的方差分析數(shù)據(jù)結(jié)果具體不再贅述，結(jié)論如下。

（1）男性員工對(duì)工作自主性的滿意度明顯低于女性員工，說(shuō)明在相同情況下男性員工對(duì)工作自主性的需要往往大于女性員工。

（2）教輔崗位的員工相對(duì)行政、管理層的員工對(duì)工作自主性的滿意度更低，企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)時(shí)在工作的自主性、自由度上需要進(jìn)一步的提升。

（3）學(xué)歷為中專及以下的員工相對(duì)同齡員工對(duì)薪酬制度、辦公環(huán)境的滿意度明顯偏低，而學(xué)歷為碩士及以上的員工對(duì)這兩項(xiàng)因素相對(duì)其他員工滿意度高。教育投資企業(yè)對(duì)學(xué)歷相對(duì)較高的員工在薪酬、辦公環(huán)境等激勵(lì)條件上較為完善，激勵(lì)效果較為理想;對(duì)學(xué)歷較低的員工需要改善辦公環(huán)境、優(yōu)化薪資制度以調(diào)動(dòng)員工積極性。

（4）在積極性方面，辦公環(huán)境、工作時(shí)長(zhǎng)、地理位置在影響積極性時(shí)效果體現(xiàn)不明顯，而其余17項(xiàng)因素的滿意程度會(huì)較大程度影響90后員工的積極性，可為企業(yè)改善激勵(lì)機(jī)制提供參考思路。

2. 對(duì)激勵(lì)因子重要程度量表的方差分析

由分析結(jié)果可知，不同性別水平下的樣本對(duì)福利待遇、發(fā)展晉升、辦公環(huán)境、工作成就感共 4 項(xiàng)呈現(xiàn)出顯著性（P<0.05），意味著不同性別樣本對(duì)這 4 項(xiàng)因素存在差異。對(duì)比4項(xiàng)因素的內(nèi)部差異可知，男性員工的均值均明顯低于女性員工的均值。其他因素分析結(jié)果如下。

（1）性別對(duì)激勵(lì)因子的重要程度有著顯著影響，新生代女性員工相比男性員工更看重福利待遇、發(fā)展晉升、辦公環(huán)境和工作成就感這 4 項(xiàng)因素。

（2）月工資對(duì)激勵(lì)因子的重要程度有著較明顯的影響。工資較低的90后員工相對(duì)同齡人更加看重辦公環(huán)境、工作自由度和工作穩(wěn)定性。同時(shí)，隨著工資水平的提高，90后員工對(duì)加班情況的重視程度逐漸下降。

（3）積極性對(duì)激勵(lì)因子的重要程度有著重要影響。積極性較高的員工往往更重視工作挑戰(zhàn)性。

此外，分別以年齡、工作崗位、學(xué)歷、工作年限、是否有過(guò)跳槽經(jīng)歷作為單因子對(duì)激勵(lì)因子重要程度量表進(jìn)行方差分析，發(fā)現(xiàn)在0.05的顯著水平下，年齡、工作崗位、學(xué)歷、工作年限、跳槽經(jīng)歷對(duì)激勵(lì)因素的重視程度無(wú)顯著影響。具體數(shù)據(jù)不再贅述。

四、案例研究

（一）案例簡(jiǎn)介

1. 案例選取

本文案例研究對(duì)象是南京青夢(mèng)家教育投資有限公司，主要業(yè)務(wù)為留學(xué)中介咨詢、語(yǔ)言能力考試培訓(xùn)。教育培訓(xùn)行業(yè)90后員工的比例遠(yuǎn)大于其他多數(shù)產(chǎn)業(yè)，青夢(mèng)家更是以90后員工為主;成立近六年時(shí)間，相比于初創(chuàng)團(tuán)隊(duì)，青夢(mèng)家在具體激勵(lì)機(jī)制上更加成熟，更易著手分析;而教育培訓(xùn)行業(yè)迎來(lái)大量90后員工也正是整個(gè)社會(huì)員工結(jié)構(gòu)變革的前兆，面對(duì)90后員工大潮，怎樣更好地激勵(lì)獨(dú)具個(gè)性的90后員工，將是企業(yè)乃至整個(gè)社會(huì)需要考慮的問(wèn)題，這也使得本文的研究課題更具有社會(huì)價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。

2. 員工激勵(lì)

（1）員工積極性狀況。90后員工是青夢(mèng)家員工群體的主要組成部分，公司氛圍融洽，幾乎不存在工作懈怠的情況。在深度訪談當(dāng)中，被訪員工均對(duì)現(xiàn)有工作狀態(tài)和公司本身表示高度滿意，當(dāng)前員工的工作積極性也處于較高水平。

（2）現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制簡(jiǎn)介。青夢(mèng)家有一套針對(duì)90后員工的激勵(lì)機(jī)制，在很大程度上為營(yíng)造良好的團(tuán)隊(duì)氛圍，提高員工工作積極性奠定了基礎(chǔ)。

明確的考核晉升體系。將教師劃分為從實(shí)習(xí)老師到高級(jí)教師的10個(gè)等級(jí)，根據(jù)考核成績(jī)逐級(jí)提升;教師組老師在提高自己教師等級(jí)的同時(shí)，也可通過(guò)考核兼任聽(tīng)說(shuō)讀寫四科的教學(xué)組長(zhǎng);各部門顧問(wèn)經(jīng)考核測(cè)試可向上晉升為顧問(wèn)組長(zhǎng)甚至副主管。

以績(jī)效為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。針對(duì)市場(chǎng)部等在既有績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)上的額外績(jī)效，按照一定比例發(fā)放獎(jiǎng)金;在公司內(nèi)部，針對(duì)各部門不同的工作內(nèi)容對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異者進(jìn)行表彰，授予榮譽(yù)稱號(hào);選拔優(yōu)秀的年輕老師，提供出國(guó)培訓(xùn)深造的機(jī)會(huì)。

其他福利。在特定節(jié)假日發(fā)放節(jié)日禮品，尤其是中國(guó)傳統(tǒng)節(jié)日，如清明、端午等;組織聚會(huì)、團(tuán)建等活動(dòng)，放松身心。

（3）其他非物質(zhì)激勵(lì)因素。

團(tuán)隊(duì)氛圍。組織員工進(jìn)行團(tuán)建、娛樂(lè)活動(dòng)，使員工能在緊張的工作之余放松身心并更加團(tuán)結(jié)，彼此相處更為融洽，營(yíng)造積極樂(lè)觀的團(tuán)隊(duì)氛圍。

工作環(huán)境。室內(nèi)設(shè)計(jì)極具個(gè)性，充滿活力且擁有包括咖啡臺(tái)、游戲區(qū)等供員工娛樂(lè)休閑的區(qū)域，工作環(huán)境十分舒適。

人際關(guān)系。根據(jù)問(wèn)卷分析結(jié)果，90后員工普遍更注重人際關(guān)系，而青夢(mèng)家輕松的上下級(jí)關(guān)系以及和諧愉快的同事關(guān)系也使得員工能更專注于工作本身。

企業(yè)理念。青夢(mèng)家自創(chuàng)始之初便秉持真正做教育的理念，始終不忘教育的初衷。員工能感受到企業(yè)理念與自我意志的高度契合，更愿意在自己認(rèn)可的工作中付出。

（二）案例分析

1. 保健因素激勵(lì)過(guò)度

11位受訪者均對(duì)工作環(huán)境高度滿意。根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果，辦公環(huán)境屬于保健因素，這意味著在員工已經(jīng)高度滿意的情況下，不論管理者如何改進(jìn)工作環(huán)境，對(duì)員工的激勵(lì)效果都較為有限。而青夢(mèng)家目前的辦公環(huán)境已十分舒適，卻仍在新增咖啡店等娛樂(lè)休閑場(chǎng)所，這其實(shí)難以獲得管理者預(yù)期的激勵(lì)效果。

2. 激勵(lì)因素部分缺失

在采訪過(guò)程中，被訪者對(duì)當(dāng)前的激勵(lì)機(jī)制都予以好評(píng)，但仍有部分受訪者認(rèn)為青夢(mèng)家在宣傳方面存在不足，尤其是優(yōu)秀教師的對(duì)外宣傳。即使老師授課能力非常出色且有很多高分考生，也只在公司內(nèi)部進(jìn)行表彰，并未向外宣傳。而這作為員工發(fā)展晉升的通道之一，是典型的激勵(lì)因素，這方面的缺失必定會(huì)在一定程度上影響員工積極性，令當(dāng)前的激勵(lì)機(jī)制無(wú)法發(fā)揮最佳的激勵(lì)效果。

3. 恰當(dāng)運(yùn)用激勵(lì)與保健因素

即使存在一定問(wèn)題，當(dāng)前青夢(mèng)家的激勵(lì)機(jī)制總體上是相當(dāng)完善的，激勵(lì)效果也可見(jiàn)一斑。在薪酬制度、福利待遇、管理制度等保健因素方面，始終保持在令員工滿意的水平。作為90后員工占主體的新興企業(yè)，青夢(mèng)家能較好的定位員工的心理需求，在提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、營(yíng)造團(tuán)隊(duì)氛圍、樹(shù)立企業(yè)文化等方面做足功課。有五位受訪者都認(rèn)為在青夢(mèng)家有更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和更好的發(fā)展空間。且所有的受訪者都強(qiáng)調(diào)了青夢(mèng)家真正做教育的理念與自身價(jià)值觀的契合是選擇青夢(mèng)家的主要原因，并認(rèn)為在入職后同樣能感受到濃厚的企業(yè)文化，與志同道合的伙伴一起工作更具信心與積極性。同時(shí)，青夢(mèng)家清晰明了的晉升制度能讓員工清楚的預(yù)估自己的發(fā)展空間和晉升通道，防止出現(xiàn)徇私舞弊、暗箱操作的提拔，使員工愿意為了明確的晉升目標(biāo)付出努力，從而提高工作積極性。

五、結(jié)語(yǔ)

（一）研究結(jié)論

本文結(jié)合雙因素理論的歷史研究，運(yùn)用數(shù)據(jù)分析和案例研究相結(jié)合的方法研究90后員工的激勵(lì)機(jī)制，得出結(jié)論如下。

90后員工相比其他年齡群體對(duì)人際關(guān)系、企業(yè)文化等非物質(zhì)激勵(lì)因素更為重視。對(duì)于90后員工來(lái)說(shuō)，工作的穩(wěn)定和福利保障并不是工作的全部，愉悅滿足的工作體驗(yàn)、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)及職業(yè)與興趣、專業(yè)的良好匹配才是職業(yè)選擇時(shí)考慮的重點(diǎn)。

90后員工的激勵(lì)因素主要有培訓(xùn)學(xué)習(xí)、發(fā)展晉升、企業(yè)文化、企業(yè)前景、同事關(guān)系、上下級(jí)關(guān)系、團(tuán)隊(duì)氛圍。保健因素主要有薪酬制度、福利待遇、辦公環(huán)境、管理者能力、管理制度、工作穩(wěn)定性。

與傳統(tǒng)情況不同的是，部分傳統(tǒng)的保健因素對(duì)90后員工起到的作用更接近激勵(lì)因素，比如團(tuán)隊(duì)氛圍、與上級(jí)及同事關(guān)系、企業(yè)文化等。而薪酬制度、福利待遇等傳統(tǒng)激勵(lì)因素卻不能對(duì)90后員工的工作積極性起到?jīng)Q定性作用，反而更類似于安撫員工、消除不滿的保健因素。

（二）實(shí)踐啟示

90后員工需求呈現(xiàn)出與傳統(tǒng)員工明顯不同的代際特點(diǎn)，向著多樣化、層級(jí)化方向轉(zhuǎn)變。因而企業(yè)激勵(lì)機(jī)制應(yīng)不再局限于簡(jiǎn)單的物質(zhì)激勵(lì)，更要綜合利用團(tuán)隊(duì)氛圍、企業(yè)文化等非物質(zhì)因素。

90后員工具有更為清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，在進(jìn)行就職選擇時(shí)更注重職業(yè)天花板的高度，渴望在工作中提升能力，因此，企業(yè)應(yīng)制定清晰明確的獎(jiǎng)勵(lì)晉升體系，使員工看到實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的可能性，并給予90后員工深造學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。

人際關(guān)系長(zhǎng)期以來(lái)便是決定團(tuán)隊(duì)氛圍的重要因素，不同于80后員工愿意在維持較好的人際關(guān)系上花費(fèi)大量精力，90后員工更加獨(dú)立自我，很大程度上不接受甚至不屑于傳統(tǒng)的“人情關(guān)系”。因此企業(yè)應(yīng)放棄老一套的官僚體制，給予員工表達(dá)自己想法的權(quán)利，營(yíng)造同事、上下級(jí)之間相互尊重、公平競(jìng)爭(zhēng)的人際關(guān)系，并及時(shí)調(diào)節(jié)矛盾沖突，減少勾心斗角的職場(chǎng)政治的存在。

90后員工在進(jìn)行就業(yè)選擇時(shí)會(huì)更傾向于企業(yè)文化與自身價(jià)值觀念相契合的企業(yè)。而企業(yè)構(gòu)筑鮮明的企業(yè)文化，不僅能吸引到自身價(jià)值觀念與企業(yè)相契合的90后員工，并且能令員工在入職之后更堅(jiān)定自己的選擇，減少人才的流失。

愉悅舒適的辦公環(huán)境能夠提高員工的工作積極性和工作效率，90后員工大多熱情活潑，也更注重工作之余的休閑娛樂(lè)。但工作環(huán)境作為保健因素，企業(yè)只需將此維持在合理水平即可，給員工提供令他們能得到更好的放松與休息的場(chǎng)所，以便有更充沛的精力更好地完成工作。

（三）研究展望

本研究雖獲得一定的研究成果，但依舊存在以下不足：1.數(shù)據(jù)樣本獲取的局限。本研究的研究對(duì)象局限于南京本地教育投資行業(yè)的90后員工，受時(shí)間、精力和社會(huì)網(wǎng)絡(luò)資源的影響，樣本量偏少。因此若后續(xù)有研究條件，本文的研究結(jié)論有必要在不同行業(yè)進(jìn)行進(jìn)一步驗(yàn)證，采取更為隨機(jī)的綜合性方法實(shí)現(xiàn)高隨機(jī)性的數(shù)據(jù)采集。2.本研究主要從員工需求的角度出發(fā)，今后的研究可以將切入點(diǎn)放在企業(yè)管理層，將員工需求與企業(yè)的管理制度相結(jié)合，幫助企業(yè)設(shè)計(jì)出更為完善的激勵(lì)機(jī)制。

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*基金項(xiàng)目：江蘇省大學(xué)生創(chuàng)新訓(xùn)練計(jì)劃2018年度省級(jí)重點(diǎn)項(xiàng)目（項(xiàng)目編號(hào)：SZDG2018031）。

（作者單位：南京郵電大學(xué)管理學(xué)院）