沈冰穎

(蘇州大學(xué) 江蘇 蘇州 215301)

一、研究背景

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的大背景下，狂熱的企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)使每個(gè)企業(yè)都圍繞“人才資本”展開了激烈的爭(zhēng)奪戰(zhàn)，簡(jiǎn)而言之，企業(yè)已經(jīng)充分了解員工忠誠(chéng)度的作用，并盡一切努力留住優(yōu)秀員工，但員工的離職比過去更頻繁。根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)一些亞洲國(guó)家和地區(qū)公司的研究，泰國(guó)和菲律賓的企業(yè)員工目前每年的員工流動(dòng)率為20%，中國(guó)為14%，日本為13%。而在中國(guó)，沿海發(fā)達(dá)地區(qū)、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)和國(guó)有企業(yè)的職工離職尤為突出。如何在快速發(fā)展的市場(chǎng)環(huán)境中應(yīng)對(duì)各種競(jìng)爭(zhēng)，留住企業(yè)優(yōu)秀員工，提高員工忠誠(chéng)度，成為了企業(yè)必須要面對(duì)解決的問題。

二、文獻(xiàn)綜述

(一)組織承諾及其相關(guān)理論研究

1.組織承諾的定義

本文認(rèn)為組織承諾是態(tài)度類和行為類的綜合。即組織承諾不僅僅表現(xiàn)為員工認(rèn)同組織給予的福利待遇而產(chǎn)生的對(duì)組織的認(rèn)同與投入，同時(shí)還包括員工本人對(duì)組織的目標(biāo)與價(jià)值的認(rèn)可，愿意為組織作出貢獻(xiàn)的一種心理傾向。

2.組織承諾的維度與測(cè)量

自上世紀(jì)60年代，學(xué)者們開始了對(duì)組織承諾的測(cè)量研究。由于學(xué)術(shù)界研究角度、目的的差異以及概念界定等的多樣性，實(shí)現(xiàn)了從單維度的直接測(cè)量到多維度角度測(cè)量的發(fā)展。

Meyer與Allen(1990)提出了三維量表，分別為持續(xù)承諾、規(guī)范承諾、情感承諾。情感承諾指員工因?yàn)閷?duì)組織存在感情而自愿為組織努力工作的一種心態(tài)。持續(xù)承諾指員工認(rèn)識(shí)到組織給自己帶來的利益以及離開的損失而繼續(xù)留在組織。規(guī)范承諾指員工從內(nèi)心深處產(chǎn)生的留在組織的義務(wù)感與責(zé)任感。

綜上所述，本研究所采取的是Meyer(1990)所開發(fā)的三維量表，對(duì)組織承諾的研究從情感承諾、持續(xù)承諾與規(guī)范承諾三個(gè)維度展開。

3.組織承諾的影響因素

組織因素中的支持、公平感等都將會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生較大的影響。當(dāng)組織對(duì)員工表示支持，既能夠讓員工感知到組織對(duì)他的關(guān)懷，又能夠增加員工完成工作的順利性，從而能夠使員工對(duì)于組織有較高的組織承諾。而組織中的公平感，能夠讓員工感受到勞有所得與組織對(duì)其關(guān)懷，同樣能夠增加員工的組織承諾。

(二)員工忠誠(chéng)度及其相關(guān)理論研究

1.員工忠誠(chéng)度的定義

員工忠誠(chéng)指員工愿意為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而奮斗，愿與組織共同成長(zhǎng)，榮辱與共的使命感。學(xué)者Hart與Thompson(2007)認(rèn)為忠誠(chéng)是個(gè)體所感知到的相互義務(wù)，是一種從道德層面考慮的認(rèn)知現(xiàn)象。與此同時(shí)，我國(guó)學(xué)者也針對(duì)員工忠誠(chéng)展開了討論與研究。我國(guó)學(xué)者鄭艷(2001)認(rèn)為員工忠誠(chéng)表現(xiàn)為員工與組織共進(jìn)退，通過奉獻(xiàn)自我為組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

綜上所述，員工忠誠(chéng)表現(xiàn)為處于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的企業(yè)員工，對(duì)自身所處的企業(yè)具有認(rèn)同感和歸屬感，而做出的符合承諾的行為。

2.員工忠誠(chéng)度的維度與測(cè)量

通過對(duì)前人研究的梳理，本研究將用態(tài)度和行為綜合觀來定義員工忠誠(chéng)度，員工忠誠(chéng)包括行為忠誠(chéng)與態(tài)度忠誠(chéng)。

根據(jù)以往學(xué)者的研究，部分學(xué)者認(rèn)為組織承諾與員工忠誠(chéng)相同，可采用相同量表進(jìn)行衡量，在這種情況下采用的較多的是Meyer(1990)提出的組織承諾量表，用規(guī)范承諾、持續(xù)承諾、情感承諾來解釋員工忠誠(chéng)。同時(shí)，一些學(xué)者也采用凌文銓(2000)所發(fā)布的中國(guó)職工組織承諾問卷來測(cè)量員工忠誠(chéng)度。此外，學(xué)者解東輝和李博(2007)在未確知測(cè)度數(shù)學(xué)理論的基礎(chǔ)之上對(duì)員工忠誠(chéng)度進(jìn)行討論，形成員工忠誠(chéng)評(píng)價(jià)體系。

(三)組織公平及其相關(guān)理論研究

1.組織公平的定義

基于公平理論所研究的分配公平的基礎(chǔ)之上，此后廣大學(xué)者對(duì)程序公平展開了廣泛的研究，程序公平即員工通過判斷組織分配過程的決策制度與流程制度來確定組織的公正與否。19世紀(jì)80年代，學(xué)者貝斯(1987)經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)除了分配過程與分配結(jié)果會(huì)對(duì)員工的公平心理產(chǎn)生影響，員工被人對(duì)待的態(tài)度也會(huì)極大影響公平感，即互動(dòng)公平。格林伯格(1990)認(rèn)為信息公正也是影響員工公平的重要因素，即企業(yè)在分配過程以及闡述分配結(jié)果的時(shí)候是否公開透明的向員工闡述相關(guān)信息。

目前，學(xué)術(shù)界就組織公平這一概念進(jìn)行了深入的探討，界定了學(xué)者們廣泛認(rèn)可的分配公平、程序公平、信息公平、互動(dòng)公平等。通過對(duì)前人學(xué)者研究的總結(jié)與歸納，本文對(duì)組織公平的定義為，員工對(duì)于組織內(nèi)部公平性的感知情況。

2.組織公平的結(jié)構(gòu)與測(cè)量

國(guó)內(nèi)對(duì)于組織公平的討論仍處于起步階段，目前以國(guó)外一些較為成熟的理論作為基礎(chǔ)展開論述與研究，并且研究的內(nèi)容主要集中于在中國(guó)企業(yè)的大背景下組織公平的實(shí)證研究，創(chuàng)新內(nèi)容少，例如學(xué)者段錦云(2007)對(duì)組織公民行為與組織公平感之間的關(guān)系展開了研究。