(武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 湖北 武漢 430072)

一、引言

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)飛速發(fā)展，生活中的挑戰(zhàn)與誘惑也隨之而來(lái)。在此環(huán)境下，我們需增強(qiáng)抵制誘惑的能力，自我控制就是得以抵制誘惑的一把利器。

長(zhǎng)久以來(lái)，學(xué)者們一直關(guān)注自我控制的發(fā)展。自我控制，即超越或改變個(gè)體內(nèi)在反應(yīng)，中斷不理想行為傾向(如沖動(dòng))，避免采取相應(yīng)行為的能力。當(dāng)代學(xué)者認(rèn)為，自我控制是人們生活中的重要組成部分。它使我們能夠抵制短期誘惑，避免沖動(dòng)，達(dá)成既定目標(biāo)、適應(yīng)環(huán)境的變化，與人生幸福、事業(yè)成功息息相關(guān)[1]。良好的自我控制使我們生活更加從容，少受拖延、懊惱等困擾，換言之，即“自律使我更自由”。同時(shí)，自我控制也是組織生活的重要組成部分，組織成員需要不斷自我控制，克制當(dāng)前欲望以實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期目標(biāo)。

自我控制在組織行為領(lǐng)域外一直備受關(guān)注，但員工與領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常會(huì)遇到需要自我控制的情況，并且組織中自我控制失敗現(xiàn)象也十分普遍。越來(lái)越多的研究表明自我控制失敗是組織中不道德行為、辱虐管理、反生產(chǎn)行為產(chǎn)生的重要原因，而且自我控制失敗也會(huì)降低員工的工作參與，減少組織公民行為[2]。許多研究致力于解決個(gè)體為何會(huì)自我控制失敗，以及自我控制失敗對(duì)組織及個(gè)人造成的后果等問(wèn)題，如自我消耗、自我控制能力的個(gè)體差異以及自我控制動(dòng)機(jī)等。

在自我控制研究中，自我耗竭理論備受管理學(xué)者們的推崇，該理論認(rèn)為當(dāng)個(gè)體從事意志行為時(shí)，其自我資源會(huì)被消耗，因而個(gè)體的后續(xù)自我控制能力會(huì)隨之降低。

接下來(lái)，本文首先探討自我控制內(nèi)涵，然后對(duì)自我控制動(dòng)機(jī)、自我控制能力以及自我控制外部影響因素的現(xiàn)有研究進(jìn)行回顧，最后，就現(xiàn)有研究提出展望及建議。

二、自我控制內(nèi)涵

“自我控制”涵蓋了一系列復(fù)雜的機(jī)制、過(guò)程及構(gòu)念，自我控制過(guò)程是如何產(chǎn)生的呢？欲望、高階目標(biāo)及二者之間的沖突，是自我控制產(chǎn)生的必備條件。欲望是指對(duì)物體、個(gè)人或活動(dòng)具有吸引力的動(dòng)機(jī)，當(dāng)個(gè)體因此采取行動(dòng)時(shí)會(huì)感到愉悅或減輕不滿。欲望的強(qiáng)度由其帶來(lái)的心理或生理滿足程度決定。高階目標(biāo)則相對(duì)抽象，在不同情況下不盡相同，既可由個(gè)體的核心價(jià)值觀決定，也可由社會(huì)規(guī)范或組織目標(biāo)決定。當(dāng)個(gè)體的欲望與高階目標(biāo)產(chǎn)生強(qiáng)烈沖突時(shí)，自我控制便會(huì)產(chǎn)生。

美國(guó)心理學(xué)家Baumeister認(rèn)為，自我控制是個(gè)體為了實(shí)現(xiàn)其長(zhǎng)遠(yuǎn)、高階目標(biāo)，使其行為符合內(nèi)在要求與外部行為規(guī)范，克服內(nèi)部沖動(dòng)、本能反應(yīng)的能力。他還對(duì)自我控制進(jìn)行了區(qū)分，分為狀態(tài)自我控制與特質(zhì)自我控制。狀態(tài)自我控制，是指?jìng)€(gè)體的自我控制容易受到各種內(nèi)外部因素的影響，諸如動(dòng)機(jī)、情緒、外部環(huán)境等。特質(zhì)自我控制，則是一種具有跨時(shí)空的相對(duì)穩(wěn)定的人格特質(zhì)，更多地是天生的，較少受到其他因素的影響。

三、自我控制動(dòng)機(jī)

學(xué)者們對(duì)自我控制的不同動(dòng)機(jī)進(jìn)行了研究，控制動(dòng)機(jī)受到近期或未來(lái)預(yù)期自我控制行為及預(yù)期后果的影響。

就前者而言，Dholakia等人[3]發(fā)現(xiàn)在之前自我控制失敗的員工和學(xué)生在接下來(lái)的任務(wù)中有更高的動(dòng)機(jī)自我控制。這表明最初自我控制失敗對(duì)高階目標(biāo)產(chǎn)生了積極影響，反過(guò)來(lái)又對(duì)欲望—高階目標(biāo)沖突和接下來(lái)的控制動(dòng)機(jī)造成了影響。就后者而言，DeWall等人[4]發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者在其認(rèn)為不重要的任務(wù)上會(huì)保留或壓抑控制能力，但在重要的問(wèn)題上則會(huì)運(yùn)用更多的自我控制能力。研究表明對(duì)辱虐型上司懷有敵意的下屬在感知到上司對(duì)其擁有強(qiáng)制權(quán)力時(shí)會(huì)壓抑針對(duì)上司的報(bào)復(fù)性行為，遭受辱虐管理的下屬無(wú)離職意愿時(shí)也會(huì)壓抑工作場(chǎng)所中的偏常行為。最后，認(rèn)為自己的工作具有挑戰(zhàn)性的員工更有動(dòng)力去管理自己的情緒，從而在從事深度服務(wù)互動(dòng)時(shí)產(chǎn)生較少的自我消耗。

大量研究圍繞可能對(duì)控制動(dòng)機(jī)產(chǎn)生影響的個(gè)體差異進(jìn)行了探討。Ruttan和Nordgren認(rèn)為具有較高自我提升動(dòng)機(jī)的個(gè)體在得到負(fù)面反饋時(shí)更有動(dòng)機(jī)自我控制。Rosen及其同事認(rèn)為，具有抽象構(gòu)想的個(gè)體更有動(dòng)力根據(jù)其遵守的社會(huì)規(guī)范高階目標(biāo)行事，從而能夠克服自我消耗的影響。與該觀點(diǎn)一致，他們發(fā)現(xiàn)抽象構(gòu)想削弱了自我消耗和日常煽動(dòng)性無(wú)禮之間的正相關(guān)關(guān)系[5]。一些研究人員發(fā)現(xiàn)具有高親社會(huì)動(dòng)機(jī)的員工更有動(dòng)力抵制自我控制能力的下降以維持社會(huì)認(rèn)同。相比之下，高心理權(quán)利的員工自我控制的動(dòng)機(jī)且更可能在遭到辱虐管理后進(jìn)行報(bào)復(fù)，因?yàn)樗麄儗?duì)自我概念相關(guān)的威脅更敏感，這使得在特定時(shí)刻高階目標(biāo)變得不那么突出。

四、自我控制能力

有關(guān)控制能力的研究大都以資源消耗模型為基礎(chǔ)，其中，Baumeister等致力于研究自我耗竭理論。因此，在開(kāi)始系統(tǒng)地討論控制能力研究成果之前，我們先簡(jiǎn)要地回顧自我耗竭理論。該理論有三個(gè)主要觀點(diǎn)：(1)個(gè)體自我控制能力取決于對(duì)內(nèi)部有限性消耗性資源的利用程度；(2)任何需要自我控制的意志行為都需要利用此類有限自我資源，意味著前期的自我控制消耗了個(gè)體資源，使得個(gè)體在面對(duì)后續(xù)挑戰(zhàn)時(shí)自我控制能力下降；(3)消耗效應(yīng)也不僅限于最初自我控制的領(lǐng)域。如，若個(gè)體早上通過(guò)自我控制避免了吃不健康的零食，消耗了自我控制資源，則該個(gè)體在下午在其他不相關(guān)方面的自我控制能力也可能降低，如從事無(wú)聊的工作、避免向表現(xiàn)不好的下屬發(fā)脾氣等[6]。

如前所述，控制能力可被視為一種狀態(tài)或特質(zhì)。因?yàn)闋顟B(tài)控制能力受到大量自我控制研究的關(guān)注，我們首先對(duì)其進(jìn)行詳細(xì)探討。接下來(lái)，我們將從狀態(tài)自我控制能力、特質(zhì)自我控制能力和自我控制能力的恢復(fù)三個(gè)方面來(lái)闡述。

(一)狀態(tài)自我控制能力

狀態(tài)自我控制能力并不總是能被測(cè)量的，以下總結(jié)了三類影響狀態(tài)自我控制能力的因素。第一，情緒勞動(dòng)。據(jù)已有研究，員工傾向于使用表層行為或深層行為來(lái)處理工作中的社交不愉快。從情緒調(diào)節(jié)角度來(lái)看，表層行為涉及抑制或偽裝自動(dòng)情緒反應(yīng)，從而觸發(fā)員工的狀態(tài)自我控制資源。實(shí)證研究表明，進(jìn)行表層行為會(huì)消耗員工的自我控制資源，但深層行為卻不會(huì)[2]。第二，睡眠數(shù)量或質(zhì)量。神經(jīng)學(xué)研究表明睡眠剝奪會(huì)降低葡萄糖代謝，對(duì)前額葉皮層功能造成影響，從而影響自我控制[7]。根據(jù)這一論點(diǎn)，研究人員認(rèn)為睡眠剝奪是自我控制能力下降的強(qiáng)力影響因素。第三，領(lǐng)導(dǎo)行為。盡管DeWall等人發(fā)現(xiàn)，與一線員工相比，領(lǐng)導(dǎo)者能夠更好地使用其狀態(tài)自我控制能力，因?yàn)樗麄兏瞄L(zhǎng)保存控制能力以備重要事件之需[4]，但近來(lái)的組織研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常會(huì)面臨消耗其自我控制能力的獨(dú)特挑戰(zhàn)，如經(jīng)常運(yùn)用獎(jiǎng)懲手段且賞罰分明的領(lǐng)導(dǎo)者的自我控制能力易被消耗，因?yàn)樗麄冃枰粩嘧晕铱刂埔韵龑?duì)不喜歡的下屬的偏見(jiàn)。

與狀態(tài)自我控制能力的前因相似，控制能力的作用結(jié)果研究也主要集中于四個(gè)方面。

首先，狀態(tài)自我控制能力下降是工作場(chǎng)所中的不道德行為及反生產(chǎn)行為的影響因素。該理論植根于以下假設(shè)：避免不道德行為需自我控制以克服內(nèi)在自我利益動(dòng)機(jī)、抵制日常生活誘惑。其次，自我控制能力降低也會(huì)導(dǎo)致組織公民行為減少。理論上來(lái)說(shuō)，從事組織公民行為，員工需關(guān)注長(zhǎng)期目標(biāo)、放棄短期回報(bào)。Trougakos等人發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工因工作相關(guān)職責(zé)消耗了自我控制能力時(shí)，他們會(huì)更少?gòu)氖氯穗H組織公民行為[2]。此外，實(shí)證研究表明，自我控制能力降低也會(huì)直接對(duì)角色內(nèi)工作績(jī)效造成影響。當(dāng)員工處于被消耗狀態(tài)時(shí)，他們會(huì)采用更少時(shí)間和努力完成任務(wù)，這是由于與沒(méi)有被消耗的員工相比，被消耗的員工通常存在更少的工作參與且更容易被工作以外的活動(dòng)分散注意力[8]。除以上三點(diǎn)，自我控制能力下降對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為也存在影響。研究表明自我控制能力被消耗的領(lǐng)導(dǎo)者更易對(duì)下屬實(shí)施辱虐領(lǐng)導(dǎo)，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的自我控制資源被消耗時(shí)，其變革性及魅力都會(huì)減少。

(二)特質(zhì)自我控制能力

特質(zhì)自我控制能力也存在個(gè)體差異。特質(zhì)自我控制是指，個(gè)體在各種不同領(lǐng)域和背景下都能約束其行為的總體能力。組織研究表明員工特質(zhì)自我控制能力越強(qiáng)，越能促進(jìn)組織的健康發(fā)展。高特質(zhì)自我控制的員工更能意識(shí)到負(fù)面反饋的重要性，更少地產(chǎn)生抵觸情緒和抵觸行為，更愿意根據(jù)負(fù)面反饋對(duì)自我表現(xiàn)尋求改進(jìn)，而不太可能從事不道德工作行為。此外，特質(zhì)自我控制也可緩解工作或非工作事件對(duì)員工的負(fù)面影響。Kiewitz等人發(fā)現(xiàn)經(jīng)歷家庭破壞的領(lǐng)導(dǎo)者更有可能隨之對(duì)員工造成不良影響，但高特質(zhì)自我控制會(huì)削弱這一效應(yīng)[9]。同樣，高特質(zhì)自我控制的領(lǐng)導(dǎo)及員工會(huì)更少地受到負(fù)面工作事件的影響，也較少地產(chǎn)生工作場(chǎng)所的偏常行為。Wagner及其同事認(rèn)為，有責(zé)任心的個(gè)體具有更高的自我控制能力，且責(zé)任心對(duì)消耗和睡眠剝奪之間的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用[8]。

(三)自我控制能力的恢復(fù)

由于自我控制在日常生活中的重要性，學(xué)者們開(kāi)始研究如何恢復(fù)自我控制資源。大量心理學(xué)研究表明休息是最簡(jiǎn)單的恢復(fù)自我控制方法?；诖?，組織行為學(xué)學(xué)者發(fā)現(xiàn)工作中的短暫休息有助于恢復(fù)自我控制能力，尤其當(dāng)休息具有高度自主性時(shí)[2]。Barnes等人發(fā)現(xiàn)，失眠的員工的自我控制能力更可能下降，但網(wǎng)上認(rèn)知行為治療可以幫助改善睡眠并提高自我控制能力。因此，良好的睡眠可以提高產(chǎn)出[10]。

五、自我控制外部影響因素

自我控制不僅受人格特質(zhì)影響，也受到外部因素影響。Welsh及其同事發(fā)現(xiàn)，當(dāng)實(shí)驗(yàn)者不鼓勵(lì)參與者發(fā)出欺騙性信息時(shí)，他們?cè)诟械娇萁邥r(shí)不太可能這樣做。在該研究中，社會(huì)影響力可視為當(dāng)自我控制資源被消耗時(shí)削弱欲望的影響因素。Restubog及其同事發(fā)現(xiàn)員工感知到較低的侵略性文化會(huì)削弱報(bào)復(fù)欲望和工作場(chǎng)所的偏常行為之間的關(guān)系。較低的侵略性文化氛圍可視為削弱報(bào)復(fù)欲望的外部影響因素[11]。同樣地，近來(lái)的一份研究也表明，當(dāng)組織道德文化很強(qiáng)時(shí)，自我控制能力降低的員工變得更加有道德，因而導(dǎo)致更多的目標(biāo)一致性的道德行為。除此之外，還有研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)管理者優(yōu)先考慮安全時(shí)，工人的安全行為受到失眠的負(fù)面影響，這被認(rèn)為是耗盡自我控制資源。McCarthy等人認(rèn)為高領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系是幫助員工抵消內(nèi)部自我消耗資源的外部因素。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，高領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系削弱了情緒耗竭和工作績(jī)效之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系。Courtright及其同事認(rèn)為當(dāng)管理者具有較高的工作自主權(quán)或者感知到對(duì)侵略行為的外部限制較少時(shí)，若自我耗盡，他們更有可能進(jìn)行辱虐管理[12]。

六、總結(jié)與展望

自我控制目前仍是積極心理學(xué)、管理學(xué)等領(lǐng)域的重要研究課題，有效地自我控制是提高個(gè)體及組織績(jī)效、促進(jìn)組織良性發(fā)展的重要方式之一。近年來(lái)，有關(guān)自我控制的研究蓬勃發(fā)展，但就目前而言，基于資源消耗視角的自我控制研究也存在一些問(wèn)題：第一，沒(méi)有解決資源消耗理論中消耗的資源究竟是什么的問(wèn)題，這限制了資源消耗實(shí)證研究的發(fā)展；第二，管理研究中缺乏自我控制研究的總體框架。未來(lái)有關(guān)自我控制的研究可從這兩個(gè)問(wèn)題出發(fā)并深入探究。