◎呂興華

一、人力資源管理創(chuàng)新

所謂人力資源管理創(chuàng)新就是利用現(xiàn)代化的管理技術(shù)，巧妙的設(shè)置管理形式，進(jìn)而擺脫傳統(tǒng)式管理的束縛，提升自身的管理效率，利用新穎的管理方式來降低自身的出錯率，通過實踐來改變現(xiàn)有企業(yè)的人力資源管理體系。從宏觀的角度上來看，管理者在對企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的時候，通常有兩種管理形式，一種是通過實踐來改變現(xiàn)有管理機(jī)制，另一種是通過改變傳統(tǒng)理念來完善管理機(jī)制這倆種方式都有著不同的優(yōu)勢，這需要人們根據(jù)自身需求及自身所具備的優(yōu)勢來合理選用。另外，在實際的人力資源開展過程中，管理者不僅要考慮實際情況，還應(yīng)當(dāng)注重"人"在其中所發(fā)揮的作用和價值，"人"作為人力資源中的重要組成部分，它們的作用非常巨大，任何一家企業(yè)都應(yīng)該做到以人為本、以人為中心，這樣才能充分發(fā)揮出"人力"資源的重要價值。

二、企業(yè)人力資源創(chuàng)新的影響因素

企業(yè)人力資源管理在創(chuàng)新方面會遇到各種各樣的問題，影響創(chuàng)新的因素有很多，其中人力資源文化、結(jié)構(gòu)、人員等都會影響人力資源的創(chuàng)新。另外，企業(yè)管理階層的水平也會對其產(chǎn)生直接影響。企業(yè)在組織開展工作活動的過程中，須考慮綜合層面的情況，很多時候資歷較深的員工對于企業(yè)的認(rèn)知并不是最準(zhǔn)確地，他們對于企業(yè)人力資源的管理會有一個思維定式。而一些新員工由于對企業(yè)人力資源管理了解甚少，在初次接觸人力資源管理理念的時候，就會產(chǎn)生各種各樣的想法，這些想法往往更具有創(chuàng)新性，對于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展會有更多幫助。影響人力資源管理創(chuàng)新的因素有很多，為了更好地明確自身企業(yè)的缺點(diǎn)，相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)從細(xì)節(jié)處入手，對企業(yè)內(nèi)部的管理體系進(jìn)行明確的了解，對存在問題的部分給予加強(qiáng)管理，積極引進(jìn)先進(jìn)的管理理念，這樣才能更好地推動企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

三、企業(yè)人力資源管理面臨的主要問題分析

1.管理方式存在問題。

新時代背景下，部分企業(yè)依然沿用傳統(tǒng)人力資源管理模式。傳統(tǒng)模式下將員工作為管控對象，人力資源管理時只進(jìn)行人員調(diào)度、檔案管理等基本工作，人員錄用、招聘等內(nèi)容則由不同部門承擔(dān)，使得人力資源開發(fā)力度不足。一些企業(yè)沒有意識到改制背景下自身也要面臨激烈市場競爭，需要單位改革組織管理體系。實際落實效果不理想，影響到單位具體工作的開展。

2.企業(yè)培訓(xùn)制度問題。

新形勢下企業(yè)面臨新的問題，需要不斷提升員工技能水平，才能更好地提升工作質(zhì)量與效率，有效應(yīng)對市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展。新經(jīng)濟(jì)時代是企業(yè)制度改革的重要前提，保證企業(yè)可以及時調(diào)整的人力資源結(jié)構(gòu)。企業(yè)人力資源規(guī)劃方面存在很多不足，培訓(xùn)制度停留在表面上，無法滿足企業(yè)發(fā)展的需求。此外，新經(jīng)濟(jì)時代背景下企業(yè)不愿意進(jìn)行培訓(xùn)投入。

3.企業(yè)激勵措施問題。

市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)績效考核制度的作用凸顯出來。利用績效考核方式追蹤與了解員工工作態(tài)度、業(yè)績等內(nèi)容，調(diào)動員工工作積極性。但很多企業(yè)的工作無法量化或任務(wù)特殊，造成新經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理出現(xiàn)問題，影響到工作質(zhì)量與效率的提升。

4.企業(yè)招聘存在問題。

具體招聘時，人力資源部門要求應(yīng)聘者具有更好素質(zhì)，如應(yīng)聘者畢業(yè)院校、學(xué)歷、專業(yè)等。這就使得招聘高層次人才時出現(xiàn)盲目攀比的情況，造成人才"搞高消費(fèi)"現(xiàn)象。公司內(nèi)部存在盲目追求高層次人才的情況，并未考慮如何留住這些人才。在這樣的背景下直接出現(xiàn)人才選擇盲目的情況，同時這些人入職后無法勝任崗位工作，后期存在嚴(yán)重人才流失，增加招聘成本。招聘時過度追求完美型教育工作者，但符合者少之又少，如常見重點(diǎn)教育院校畢業(yè)、在校期間有教學(xué)經(jīng)歷等，使得招聘難度增加。面試時存在方式單一的情況，選擇老員工為主考官，無法全方位檢驗應(yīng)聘者的專業(yè)素養(yǎng)，影響到人才招聘效果。另一方面，整個行業(yè)競爭愈發(fā)激烈，企業(yè)都想要將優(yōu)秀求職者收入囊中，整個招聘流程過于煩瑣，從投簡歷到實際面試，中間要經(jīng)過數(shù)個環(huán)節(jié)，需要較長的時間，在這期間容易出現(xiàn)人才流失的問題。

四、人力資源管理創(chuàng)新的策略

1.發(fā)展創(chuàng)新意識。

無論企業(yè)管理層或人力資源管理人員都需要對人力資源管理工作的開展進(jìn)行積極創(chuàng)新，發(fā)展自身創(chuàng)新意識就顯得極為重要。企業(yè)管理層及人力資源管理人員要注重通過多渠道就當(dāng)前新形勢環(huán)境下的人力資源管理方式進(jìn)行學(xué)習(xí)，諸如網(wǎng)課、講座等形式都能夠了解當(dāng)前人力資源管理的更好開展方式，從而達(dá)到人力資源管理意識的更新?lián)Q代，武裝自身頭腦。其次，企業(yè)管理人員及人力資源管理人員都需要注重做好人力資源價值的挖掘和開發(fā)，從傳統(tǒng)人力資源管理方式中跳脫出來，將服務(wù)精神融入到企業(yè)文化建設(shè)之中，為人員的發(fā)展和價值的體現(xiàn)開辟路徑，員工的成長提供服務(wù)和支撐，立足于企業(yè)實際情況探索培養(yǎng)人才的更好方式。

2.加強(qiáng)員工的專業(yè)培訓(xùn)。

人力資源管理的發(fā)展最終應(yīng)在個人層面上進(jìn)行，因此人員素質(zhì)直接關(guān)系到工作進(jìn)度，因此，主要重點(diǎn)是建立人員培訓(xùn)體系，以加強(qiáng)人員培訓(xùn)和教育，來提高人員素質(zhì)。根據(jù)職位的不同，讓處于同一職位的員工會定期接受教育和培訓(xùn)，以提高其專業(yè)技能并更有效地投資于自己的工作，這有助于提高工作效率，從而提高機(jī)構(gòu)的服務(wù)水平。同時，為了激勵員工積極參與培訓(xùn)并激發(fā)他們的積極性，應(yīng)將有效性評估整合到培訓(xùn)體系中以實現(xiàn)他們之間的聯(lián)系，培訓(xùn)有效性應(yīng)被視為有效性評估的一個方面。此外，由于這兩個因素的結(jié)合，將有可能確保培訓(xùn)系統(tǒng)的有效實施并發(fā)揮其作用，進(jìn)而致力于工作能力的提高。

3.注重以人為本的管理原則。

企業(yè)的人力資源管理要注重勞動導(dǎo)向原則，不斷完善人才培養(yǎng)和聘用制度，明智地管理人才。根據(jù)大數(shù)據(jù)時代的特點(diǎn)，優(yōu)化管理方法以刺激員工成長，大數(shù)據(jù)時代使企業(yè)的人力資源管理更加人性化。只需首先管理人員，我們就可以無縫地執(zhí)行公司中的各種任務(wù)，在大數(shù)據(jù)時代，人事管理將更加合理。

4.明確人力資源管理目標(biāo)。

人力資源管理應(yīng)有一個明確的目標(biāo)，該目標(biāo)的設(shè)置取決于企業(yè)的發(fā)展策略。在這個時代，人才是主要的競爭優(yōu)勢，無法替代。因此，人事管理領(lǐng)域的良好事跡不僅是部門負(fù)責(zé)人，而且是各個部門的經(jīng)理和高層管理人員的重要任務(wù)。首先，有必要從概念角度闡明人力資源管理的重要性，并且也必須對此有充分的了解。其次，在明確管理目標(biāo)時，有必要從不同的角度和方面進(jìn)行分析，以確定與公司發(fā)展相對應(yīng)的用人理念和相關(guān)制度。

5.個性化激勵制度建立與完善。

激勵措施對人力資源管理有很大的影響。如何為人力資源提供良好的激勵機(jī)制是一個需要在新形勢下關(guān)注人力資源管理創(chuàng)新模式的問題。在此基礎(chǔ)上，鼓勵企業(yè)采用個性化的激勵機(jī)制，實現(xiàn)目標(biāo)的策略。個性化的激勵系統(tǒng)基于個人的人力資源需求，很難滿足制定激勵指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的各種需求。適當(dāng)?shù)娜肆Y源指標(biāo)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)時，就可以提供激勵措施。在收集了個人的需求之后，公司的最高管理層應(yīng)評估復(fù)雜性和可行性，然后根據(jù)遇到困難的可能性來設(shè)置指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，并將其納入管理模型的激勵部分，以便人力資源理解指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)。該激勵機(jī)制確保激勵措施的內(nèi)容更好地與不同人力資源的個人需求保持一致，提高工作滿意度，并表明在根據(jù)特征和困難確定指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的同時，激勵措施的有效性得到了提高，可以進(jìn)行全面的員工培訓(xùn)和選擇性的運(yùn)營靈活性。

6.完善人力資源信息化管理系統(tǒng)。

企業(yè)要結(jié)合實際的發(fā)展情況，選取合適的人才，能夠適應(yīng)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。信息化時代的背景下，需要企業(yè)不斷的加強(qiáng)人力資源信息管理系統(tǒng)的完善，由單一功能應(yīng)用轉(zhuǎn)向集成應(yīng)用，才能適應(yīng)信息化的發(fā)展趨勢。人力資源部門要對企業(yè)員工的數(shù)據(jù)進(jìn)行深入的分析，通過相關(guān)數(shù)據(jù)的對比及分析，才能對各部門的工作人員進(jìn)行合理的配置。企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)人才資源的最優(yōu)化配置，能夠加強(qiáng)各業(yè)務(wù)部門運(yùn)營的規(guī)范化，使工作人員工作效率得到保障。企業(yè)還要注重員工綜合素養(yǎng)的培養(yǎng)，提升員工的思想建設(shè)，使員工積極主動地重視自身工作，對本職工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，使工作能夠更加高效地完成。同時，員工也能夠?qū)崿F(xiàn)自我人生價值。通過信息化，還要達(dá)到員工和企業(yè)積極地互動，以及企業(yè)對關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程人力資源配置有效管理的多重目的。

7.建立科學(xué)的用人機(jī)制。

企業(yè)的人力資源的管理模式需要不斷的加強(qiáng)完善，在選人、育人、用人、留人方面要盡量避免受到傳統(tǒng)管理理念的影響。對企業(yè)的人力資源管理體系要逐步的進(jìn)行完善，逐漸提升企業(yè)人力資源管理模式的規(guī)范化程度。企業(yè)的人力資源管理機(jī)制要明確的進(jìn)行建立，不但要維護(hù)企業(yè)的利益，提升企業(yè)的競爭實力，還要注重企業(yè)員工個人利益公平地實現(xiàn)，把優(yōu)秀人才當(dāng)成企業(yè)最重要的資產(chǎn)。企業(yè)用人管理模式要逐步地趨向于多元化，兼具科學(xué)性及合理性。對于人才資源要進(jìn)行合理的規(guī)劃，適用于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。要建立合理的人才招聘機(jī)制，使不同的人才能夠發(fā)揮自身的優(yōu)勢，實現(xiàn)利潤最大化。例如：有相當(dāng)多的企業(yè)管理者權(quán)利集中，無法做到讓員工獨(dú)當(dāng)一面處理問題。還有的企業(yè)管理機(jī)制不完善，不能為員工提供合理晉升的機(jī)會，導(dǎo)致在留人方面出現(xiàn)很大的問題。企業(yè)的人力資源無法實現(xiàn)優(yōu)化配置，就會直接影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動的正常運(yùn)行，經(jīng)濟(jì)效益無法實現(xiàn)穩(wěn)步的提升。

結(jié)束語：綜上所述，本文主要論述了人力資源管理創(chuàng)新的管理理念等內(nèi)容，通過分析可以發(fā)現(xiàn)，在如今的社會發(fā)展中，人力資源管理是推動一個企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有重視人力資源的建設(shè)和發(fā)展，才能夠更好的為企業(yè)的未來發(fā)展?fàn)I造好的前景。企業(yè)要想發(fā)展，必定離不開高素質(zhì)的人才建設(shè)，人力資源管理是人才建設(shè)的先決條件，這一點(diǎn)一定要引起管理者的重視，只有不斷的完善現(xiàn)有人力資源管理理念，才能跟上時代的發(fā)展步伐，實現(xiàn)與時俱進(jìn)的發(fā)展目標(biāo)。