◎陳新良

大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來改變了人們的生活方式，同時(shí)也為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造了更多的機(jī)遇和條件。在企業(yè)人力資源管理工作中引入大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以有效的推動(dòng)企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展，提高企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

一、大數(shù)據(jù)對(duì)于企業(yè)人力資源管理的意義

1.大數(shù)據(jù)促進(jìn)企業(yè)招聘精準(zhǔn)化。

在當(dāng)前大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，其對(duì)企業(yè)傳統(tǒng)招聘方式帶來了較大的沖擊，企業(yè)人力資源管理工作中通過利用互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)來篩選和甄別人才信息，并通過大數(shù)據(jù)來構(gòu)建人才全方位信息，從而尋求與企業(yè)要求相匹配的人才。依托于大數(shù)據(jù)進(jìn)行企業(yè)人才招聘是企業(yè)引進(jìn)人才的重要手段，不僅有利于降低人力資源管理成本，而且對(duì)提高人力資源管理水平具有極為重要的意義。

2.大數(shù)據(jù)促進(jìn)企業(yè)培訓(xùn)個(gè)性化。

在企業(yè)人力資源管理工作中引入大數(shù)據(jù)，可以促進(jìn)人力資源管理工作靈活性，而且通過優(yōu)化企業(yè)人力資源管理還可以實(shí)現(xiàn)人力資源培訓(xùn)的個(gè)性化。對(duì)于企業(yè)而言，任何時(shí)候都需要做好員工培訓(xùn)工作，由于傳統(tǒng)的人才培訓(xùn)具有較強(qiáng)的單一和封閉性，基于大數(shù)據(jù)時(shí)代，通過采用大數(shù)據(jù)手段，根據(jù)員工的實(shí)際情況來對(duì)員工開展具有針對(duì)性的培訓(xùn)，而且通過打造個(gè)性化的培訓(xùn)也有利于增強(qiáng)員工的積極性，更好的滿足員工的實(shí)際需求，積極促進(jìn)企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益的提高。

3.大數(shù)據(jù)促進(jìn)員工考核全面化。

在傳統(tǒng)績(jī)效考核工作中缺乏量化分析，但通過利用大數(shù)據(jù)技術(shù)開展企業(yè)人員考核，能夠進(jìn)一步促進(jìn)考核指標(biāo)的完善和細(xì)化，有利于提高績(jī)效考核的全面性和系統(tǒng)性。而且企業(yè)通過大數(shù)據(jù)還能夠?qū)T工的工作動(dòng)態(tài)和心理動(dòng)態(tài)實(shí)時(shí)掌握，從而針對(duì)人員的實(shí)際情況實(shí)現(xiàn)人員的優(yōu)化配置。

4.大數(shù)據(jù)促進(jìn)員工關(guān)系處理人性化。

在企業(yè)人力資源管理工作中，員工關(guān)系的處理以事后調(diào)解為主，但利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以提前預(yù)判員工心理和員工間的關(guān)系，及時(shí)對(duì)員工可能出現(xiàn)的矛盾進(jìn)行預(yù)防，有效的維護(hù)企業(yè)內(nèi)部循序的和諧性和穩(wěn)定性。而且運(yùn)用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)還能夠更好的反映出員工的需求，為企業(yè)的未來發(fā)展提供重要的依據(jù)，促進(jìn)企業(yè)文化與員工需求之間的契合度。

二、大數(shù)據(jù)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理中的問題分析

1.管理模式落后。

目前大部分企業(yè)人力資源管理方式都較為落后，特別是對(duì)于一些中小企業(yè)而言，對(duì)于人力資源管理缺乏足夠的重視。雖然傳統(tǒng)人力資源管理模式具有一定的優(yōu)勢(shì)，但在當(dāng)前現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中，傳統(tǒng)的人力資源管理模式越來越無法滿足企業(yè)發(fā)展需求，而且在實(shí)際管理工作中過于重視業(yè)務(wù)管理，人力資源管理缺乏人性化，因此迫切要求人力資源管理模式的創(chuàng)新。

2.管理理念落后。

在當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作中，由于受傳統(tǒng)人力資源管理理念影響較大，這就導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理工作還無法有效的適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代發(fā)展形勢(shì)要求。針對(duì)于這種情況，迫切要求企業(yè)管理者要轉(zhuǎn)變思想，積極創(chuàng)新管理理論。但在大部分企業(yè)人力資源管理工作中，傳統(tǒng)思維方式還普遍存在，在實(shí)際管理工作中并沒有與企業(yè)的實(shí)際情況相結(jié)合，這就導(dǎo)致人力資源管理的重要性無法有效的發(fā)揮，不利于企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)。

3.競(jìng)爭(zhēng)激烈。

隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，很多企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)都變得異常激烈，提升了企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的壓力。在大數(shù)據(jù)時(shí)代當(dāng)中，對(duì)于企業(yè)人力資源的管理模式已經(jīng)發(fā)生了較大的改變，管理人員能夠通過計(jì)算機(jī)來實(shí)現(xiàn)工作效率的提升。另外，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和計(jì)算機(jī)技術(shù)的發(fā)展速度遠(yuǎn)超我們最初的想象，大部分國(guó)內(nèi)企業(yè)的發(fā)展速度都無法跟得上信息技術(shù)的發(fā)展速度，這也是造成企業(yè)人才缺乏的根本原因。由于人才的不足，導(dǎo)致了企業(yè)需要不斷的進(jìn)行人才的招聘，從而造成這種競(jìng)爭(zhēng)激烈的狀況。身處大數(shù)據(jù)時(shí)代當(dāng)中，把人才留住才是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心問題。

三、大數(shù)據(jù)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新途徑

1.對(duì)于管理工作進(jìn)行合理規(guī)劃。

在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，企業(yè)在人力資源管理規(guī)劃設(shè)計(jì)開始之前，需要積極收集相關(guān)的信息和資料，并通過大數(shù)據(jù)平臺(tái)來進(jìn)行深入分析，根據(jù)具體的分析結(jié)果來進(jìn)行人力資源管理規(guī)劃設(shè)計(jì)。同時(shí)在企業(yè)人力資源管理開發(fā)過程中，還要借助于大數(shù)據(jù)平臺(tái)來了解企業(yè)員工的專業(yè)能力，并對(duì)其進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，這樣可以促使企業(yè)人力資源管理開發(fā)和設(shè)計(jì)的更具針對(duì)性和合理性，有利于促進(jìn)企業(yè)員工整體工作效率和質(zhì)量的提升。

2.轉(zhuǎn)變?cè)杏^念。

對(duì)于企業(yè)人力資源管理部門來說，應(yīng)該充分的了解和應(yīng)用大數(shù)據(jù)時(shí)代所帶來的變化，并把這些元素融入到企業(yè)的人力資源管理當(dāng)中，從而提升企業(yè)人力資源管理的水平和能力。想要更好的在人力資源管理過程中對(duì)于大數(shù)據(jù)進(jìn)行應(yīng)用，就需要企業(yè)人力資源管理部門及時(shí)的轉(zhuǎn)變?cè)械墓芾碛^念，注重管理工作和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的融合，進(jìn)而提高自身管理工作的科學(xué)性。另外，要對(duì)于企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行充分的完善，這需要借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和計(jì)算機(jī)技術(shù)在企業(yè)當(dāng)中建立起大數(shù)據(jù)的信息平臺(tái)，就能夠通過該平臺(tái)來對(duì)于企業(yè)的人員具體情況和運(yùn)營(yíng)情況進(jìn)行時(shí)刻的了解和把握，促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。

3.對(duì)于招聘制度進(jìn)行優(yōu)化。

企業(yè)人力資源管理部門通過大數(shù)據(jù)平臺(tái)來優(yōu)化和創(chuàng)新招聘制度。首先，要對(duì)于企業(yè)自身的數(shù)據(jù)平臺(tái)進(jìn)行優(yōu)化，在進(jìn)行招聘時(shí)，只需要把條件信息輸入，就能夠?qū)τ谌瞬诺暮?jiǎn)歷進(jìn)行自動(dòng)篩選。其次，在完成人才簡(jiǎn)歷的篩選過程之后，企業(yè)可以通過數(shù)據(jù)平臺(tái)來對(duì)于通過篩選人才的具體信息進(jìn)行了解，在對(duì)于簡(jiǎn)歷真假進(jìn)行辨別的同時(shí)也需要進(jìn)行進(jìn)一步的篩選工作。第三，在進(jìn)行員工培訓(xùn)之前，企業(yè)人力資源部門可以通過大數(shù)據(jù)平臺(tái)來對(duì)于招聘人員的工作經(jīng)歷及其自身的專業(yè)水平進(jìn)行了解，從而使得培訓(xùn)的工作變得更由針對(duì)性，進(jìn)而制定出更加科學(xué)合理的培訓(xùn)計(jì)劃。

4.設(shè)置合理的薪酬結(jié)構(gòu)。

借助于大數(shù)據(jù)平臺(tái)，企業(yè)人力資源管理部門來優(yōu)化企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)，使其更具合理性，并能夠得到員工的認(rèn)可，充分的調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。而且在實(shí)際員工考核過程中，還可以通過大數(shù)據(jù)平臺(tái)來發(fā)布具體的考核指標(biāo)，這樣員工能夠在日常工作中嚴(yán)格遵照這些考核指標(biāo)開展工作，有利于提高工作效率和質(zhì)量。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，充分借助大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢(shì)來進(jìn)行企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新，不僅有利于實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人員信息的全方位管理，而且還能夠進(jìn)一步提高企業(yè)人力資源管理工作的科學(xué)性和有效性，使企業(yè)獲得長(zhǎng)效穩(wěn)定的可持續(xù)發(fā)展。