◎ 楊敬珍

當(dāng)前事業(yè)單位獲得了快速發(fā)展，組織之間的競爭變得愈加激烈，而組織的競爭關(guān)鍵在于人才。為了提升單位人力資源管理水平，事業(yè)單位應(yīng)強化薪酬管理工作，充分調(diào)動工作人員的工作積極性，從而促進我國經(jīng)濟的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。

前言

當(dāng)前事業(yè)單位從業(yè)人數(shù)不斷增加，單位經(jīng)費為財政部門帶來了極大的經(jīng)濟負(fù)擔(dān)。為了減輕國家經(jīng)濟壓力，促進公共事業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，事業(yè)單位應(yīng)充分重視人力資源管理工作，尤其是薪酬管理。本文便據(jù)此分析了事業(yè)單位人力資源管理工作中薪酬管理存在的問題，提出了相關(guān)的解決對策，以更好的保證事業(yè)單位的發(fā)展。

一、薪酬管理概念及意義

薪酬管理屬于現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，可以增強企業(yè)或組織的綜合競爭實力。由根本上而言，薪酬管理主要通過增加員工勞動報酬與福利增強工作積極性，全面提高工作效率，在提升員工綜合素質(zhì)水平的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，獲得更大的經(jīng)濟效益。對于員工而言，報酬不但代表過去工作的勞動補償與肯定，還具備激勵作用，代表著社會、企業(yè)、組織對員工勞動價值的認(rèn)可，體現(xiàn)著員工的思想品德與工作能力。薪酬激勵除了金錢外，還包括成就、地位以及榮譽等方面，應(yīng)由多個角度激發(fā)員工的工作積極性，使其可以全身心投入工作，在提高自身競爭實力的基礎(chǔ)上，最終實現(xiàn)企業(yè)整體競爭實力的提升。

二、事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理存在的問題

首先是薪酬平均化嚴(yán)重，無法發(fā)揮激勵功能。績效考核制度建立的目的在于激發(fā)員工的工作積極性，根據(jù)按勞分配原理，將員工工作量與工資福利掛鉤。但事業(yè)單位在實際操作過程中，并未嚴(yán)格執(zhí)行績效考核機制，沒有將考核工作與貢獻量掛鉤，而僅根據(jù)職位確定工資標(biāo)準(zhǔn)，此種薪酬管理模式下，員工很容易產(chǎn)生不平衡心理，甚至還會對自身工作產(chǎn)生懷疑，嚴(yán)重影響正常工作的開展。其次是員工薪酬與工作績效的關(guān)聯(lián)度較低，當(dāng)前事業(yè)單位員工工資績效與薪酬并未呈正比關(guān)系，員工無論完成多少工作量，都會拿到相差甚少的工資。比如單位后勤與行政人員工資以工作年限為基準(zhǔn)，績效考核缺乏科學(xué)性。同時，單位也沒有針對科研人員獎金分配工作制定有效的量化考核標(biāo)準(zhǔn)，管理層人員并未給予充分重視。最后是績效考核溝通渠道不暢通，雖然部分單位已經(jīng)進行績效考核工作，但整個過程缺乏有效溝通，并未向管理人員及時反饋考核結(jié)果，以致基層員工與管理層之間溝通不暢，無法達到預(yù)期的激勵效果。除此之外，績效考核并未獲得上下級的共同參與，領(lǐng)導(dǎo)人員無法及時了解員工的工作情況，無法保證決策的正確性。

三、事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理對策

1.建立科學(xué)的薪酬觀念。

為了在激烈的市場競爭中獲得一席之地，事業(yè)單位應(yīng)建立合理的經(jīng)營戰(zhàn)略，重視單位內(nèi)部協(xié)調(diào)配合能力，改變以往的用人理念，形成科學(xué)有效的薪酬管理觀念。事業(yè)單位應(yīng)不斷創(chuàng)新突破，壯大人才隊伍，且重視建立團隊合作精神，保證團隊間的交流效果，增強單位凝聚力，由整體上提高員工的績效水平。同時，還應(yīng)做好單位內(nèi)部員工的評價工作，為員工創(chuàng)造和諧的工作氛圍，使其可以互相學(xué)習(xí)幫助，提高績效管理水平。

2.建立全方位的薪酬體系。

全方位的薪酬管理體系要求事業(yè)單位根據(jù)員工綜合表現(xiàn)，做好員工的考察工作，強調(diào)薪酬制度的多樣性。一方面，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)員工實際情況，制定可行的績效考核方法。另一方面，還應(yīng)建立多樣化的薪酬考核體系，制定多項指標(biāo)提高員工的綜合素質(zhì)水平。通過全方位、合理化的薪酬體系，可以進一步提高事業(yè)單位的薪酬管理效果，在為員工提供基本收入的前提下，適當(dāng)增加浮動收入的比例，激發(fā)員工的工作積極性。除此之外，事業(yè)單位還應(yīng)增強員工的薪酬管理意識，引入風(fēng)險收入，全面調(diào)整員工薪酬，充分發(fā)揮薪酬機制的作用。

3.拓寬績效溝通渠道。

一方面應(yīng)減少層級設(shè)置，當(dāng)前部分事業(yè)單位依然存在層級數(shù)較多問題，溝通渠道狹窄，無法獲得預(yù)期的溝通效果。此時，事業(yè)單位應(yīng)盡量減少績效溝通層級，向上級部門直接反饋被考核人員需求，避免出現(xiàn)溝通失真與傳達有誤等問題。期間事業(yè)單位應(yīng)減少不必要流程，簡化溝通模式，引入網(wǎng)絡(luò)溝通方法，精簡中層傳達。同時，員工也應(yīng)強化自我管理，全方位提高自身的決策能力。另一方面應(yīng)進行非正式溝通，績效溝通涉及內(nèi)容較多，事業(yè)單位應(yīng)在豐富正式溝通渠道的基礎(chǔ)上，實行非正式溝通方法，從而快速了解員工訴求。在非正式溝通的過程中，事業(yè)單位應(yīng)對員工加大思想品德教育力度，開展多樣化的教育活動，使員工真正認(rèn)識到績效溝通的重要性。同時，還應(yīng)制定合理的獎懲措施，將績效管理與日常工作掛鉤，以更好的激勵與鞭策員工，杜絕員工出現(xiàn)違法、違紀(jì)行為。除此之外，還應(yīng)確定正式與非正式溝通的關(guān)聯(lián)性，采用正式的績效溝通方式，將非正式溝通當(dāng)做輔助手段。在績效溝通過程中，單位還應(yīng)做好監(jiān)管工作，不但需要領(lǐng)導(dǎo)層監(jiān)督，員工也應(yīng)參與監(jiān)管過程中，從而進一步提升績效溝通效果。

4.建立科學(xué)薪酬考核機制。

薪酬考核屬于薪酬管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是員工薪資待遇調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)。對此，事業(yè)單位應(yīng)提升員工的憂患意識，做好年終考核宣傳工作，增強員工的危機感，使其充分認(rèn)識到應(yīng)在工作中積極表現(xiàn)，以獲得更高的薪資待遇。同時，考核工作應(yīng)結(jié)合員工的實際情況，嚴(yán)格執(zhí)行公平、公正原則，肯定鼓勵員工的工作。除此之外，還應(yīng)具體化、全面化年度考核內(nèi)容，多角度考察員工的專業(yè)素質(zhì)，在堅持定性的原則下，增加考核定量內(nèi)容，明確考核方向。

四、結(jié)束語

事業(yè)單位為了獲得穩(wěn)定健康發(fā)展，應(yīng)充分重視人力資源薪酬管理工作，在優(yōu)化薪酬制度的基礎(chǔ)上，制定合理的薪酬績效指標(biāo)，引進更多專業(yè)人才，為薪酬管理工作的順利開展打下堅實基礎(chǔ)。