◎曹娟 何英

企業(yè)員工薪酬待遇的滿意度影響著員工自身績(jī)效同時(shí)也影響著企業(yè)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，這是企業(yè)對(duì)員工管理的關(guān)鍵一步，也是目前企業(yè)HR 管理的一項(xiàng)重要目標(biāo)。只有提高企業(yè)員工對(duì)薪酬的滿意程度，加強(qiáng)薪酬的激勵(lì)制度，才會(huì)更容易的留住及吸引到企業(yè)真正需要的人才，才能增加每一位員工對(duì)工作的積極性，推動(dòng)企業(yè)健康快速的發(fā)展。影響員工薪酬滿意度的要素有很多，本文就企業(yè)如何提高員工薪酬滿意度的管理淺談幾點(diǎn)適用方法。

一、影響企業(yè)員工薪酬滿意度的因素

1.員工薪酬管理。與每位員工息息相關(guān)的一種企業(yè)人力資源管理活動(dòng)就是薪酬待遇，其涉及到每名員工的自身利益，也直接關(guān)聯(lián)著企業(yè)員工工作的積極性與態(tài)度。與此同時(shí)薪酬管理與企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)相關(guān)聯(lián)，因?yàn)閷?duì)于企業(yè)來(lái)講，企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本絕大部分取決于員工的薪酬。

2.薪酬的合理結(jié)構(gòu)性。企業(yè)通常會(huì)依照市場(chǎng)的薪酬政策，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是依照市場(chǎng)平均薪酬來(lái)確定本企業(yè)薪酬。這種結(jié)構(gòu)下，企業(yè)的薪酬政策不是依據(jù)企業(yè)本身狀況制定的，并不適合企業(yè)健康快速的發(fā)展。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)來(lái)看往往員工感知外部薪酬待遇不在企業(yè)薪酬水平里產(chǎn)生，薪酬外部公平的對(duì)比絕大多數(shù)是在不同企業(yè)中的相似職位層或相似職位之中，就是說(shuō)員工會(huì)把自己的薪酬與企業(yè)外同類(lèi)企業(yè)、同地區(qū)、同行業(yè)相似或同等崗位的員工對(duì)比，如若自己的薪酬水平比相似或同等崗位人員的薪酬水平低，員工心里就會(huì)發(fā)生變化會(huì)覺(jué)得很不公平。

3.邊際效益遞減效應(yīng)。只是一個(gè)勁的提高員工的薪酬待遇并不是增強(qiáng)員工滿意度最管用的辦法，適當(dāng)?shù)膶?duì)其賦權(quán)、感謝、表?yè)P(yáng)等等能夠比一味的漲工資更有用。

二、企業(yè)員工薪酬管理中常見(jiàn)影響員工滿意度的情況

1.薪酬缺少競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬是對(duì)企業(yè)員工價(jià)值認(rèn)可的表達(dá)，是體現(xiàn)員工的績(jī)效和能力以及得到社會(huì)認(rèn)可的水平。大部分的企業(yè)考慮到自身的成本又或是利益的驅(qū)使，對(duì)員工得到的薪酬顯得過(guò)于小氣，這種情況使得薪酬缺少競(jìng)爭(zhēng)力，會(huì)抹殺人才的價(jià)值，直接會(huì)導(dǎo)致企業(yè)留不住人才。

2.薪酬制度不完善。致使企業(yè)所采用的薪酬政策不夠完善很大程度是因?yàn)榇蟛糠制髽I(yè)由于薪酬規(guī)劃人員職業(yè)技能不夠優(yōu)異或是由于對(duì)企業(yè)薪酬制度的不夠重視，譬如工資發(fā)放方法不恰當(dāng)，獎(jiǎng)金所占比重不合理等等。薪資待遇對(duì)員工來(lái)說(shuō)是一種敏感的問(wèn)題，很小的制度不合理就會(huì)導(dǎo)致員工情緒化，使得員工會(huì)在上班過(guò)程中對(duì)這些不合理做出抗議。在員工用自己的方法表現(xiàn)不悅的同時(shí)，直接會(huì)影響到企業(yè)自身的團(tuán)隊(duì)氛圍以及生產(chǎn)指標(biāo)。

3.缺乏有效的激勵(lì)效用。這一情況主要表現(xiàn)在勞動(dòng)量、甚至崗位不同有著較大的差異，但薪資待遇卻差不多或者相同。譬如，技術(shù)部門(mén)的工程師、保障后勤的工程師與生產(chǎn)前線上的工程師，都依照職能或工程師這個(gè)職位定一樣的薪酬。很明顯，不同部門(mén)的績(jī)效指標(biāo)、責(zé)任、勞動(dòng)量的高低等都是有不同的，同標(biāo)準(zhǔn)的薪資待遇就丟失了崗位薪酬的激勵(lì)效用。

4.薪酬結(jié)構(gòu)與崗位不一致。正常的薪酬結(jié)構(gòu)，應(yīng)該由浮動(dòng)部分以及固定部分構(gòu)成。薪資待遇的合理分配這一結(jié)構(gòu)比重，應(yīng)該按照工作性質(zhì)的不同而相應(yīng)變化。很多企業(yè)的獎(jiǎng)金指標(biāo)、崗位工資都是很籠統(tǒng)的分成幾部分，卻不會(huì)關(guān)注這種薪酬結(jié)構(gòu)是否具有合理性，其中雖有差異，但關(guān)鍵職位與非關(guān)鍵職位之間的薪酬差異不大。這種情況就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵職位的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力不夠，從而會(huì)引發(fā)關(guān)鍵職位員工的不悅，最終則會(huì)發(fā)生關(guān)鍵職位員工跳槽的問(wèn)題。

5.薪酬制度的片面性不能適應(yīng)員工的多元化需求。很多企業(yè)都會(huì)認(rèn)為薪酬只是為了滿足企業(yè)員工經(jīng)濟(jì)上的需求進(jìn)而規(guī)劃的，理所當(dāng)然的認(rèn)為這就是薪酬制度。這樣理解薪酬制度是很不對(duì)的，多數(shù)員工不是給了工資就會(huì)穩(wěn)定、有效工作的人，其實(shí)薪酬制度涵納的部分還是有很多的，其中不能不考慮到企業(yè)員工的福利狀況，當(dāng)工資所賦予的邊際效應(yīng)遞減效應(yīng)太大，這時(shí)還不全面考慮到其他的薪酬激勵(lì)方法，就不會(huì)提高員工的積極性。

三、提高員工滿意度的薪酬管理策略

1.提高對(duì)薪酬制度的重視。企業(yè)里工作的運(yùn)轉(zhuǎn)與領(lǐng)導(dǎo)的援助時(shí)密切相關(guān)的，所以企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)更需要增強(qiáng)認(rèn)知，熟知企業(yè)是以人為本的原則，這樣才會(huì)想辦法留住企業(yè)所需的人才，鼓勵(lì)人才，以及援助和支持薪酬管理人員的工作，只有感受到領(lǐng)導(dǎo)的幫助，負(fù)責(zé)薪酬管理的員工才可以高效地開(kāi)展工作，部署相應(yīng)的制度。

2.了解員工的薪酬期望。員工的薪酬期望可以通過(guò)內(nèi)部調(diào)查來(lái)了解。只有了解了員工對(duì)其薪資待遇的要求、薪酬的框架、薪酬的關(guān)鍵因素和薪資發(fā)放方法的意見(jiàn)，了解員工對(duì)企業(yè)薪資方面的期望和評(píng)價(jià)，以正確的方法找到提升員工滿意度的解決辦法。

3.確定企業(yè)薪酬水平。確定薪酬的水平要進(jìn)入行業(yè)市場(chǎng)來(lái)調(diào)查。保證薪酬制度外部公平的有效措施為薪酬市場(chǎng)調(diào)查。在經(jīng)過(guò)同行市場(chǎng)內(nèi)部的分析，才能知道市場(chǎng)相關(guān)動(dòng)態(tài)以及薪酬平均的水平，經(jīng)過(guò)比較同行業(yè)其他企業(yè)的薪資待遇，來(lái)分析核查企業(yè)自身的每個(gè)崗位薪酬水平是否合理，這才是確定企業(yè)薪酬在市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)力及水平最為有效的方法。通常來(lái)講，企業(yè)的薪酬水平要與同行業(yè)市場(chǎng)平均水平相同和高于其平均水平才會(huì)讓企業(yè)具有競(jìng)爭(zhēng)力，才會(huì)增加企業(yè)員工的薪酬滿意度，才會(huì)為企業(yè)留住行業(yè)人才。

4.評(píng)估崗位價(jià)值。員工崗位的價(jià)值要經(jīng)過(guò)崗位的評(píng)價(jià)來(lái)評(píng)估。崗位評(píng)估是可以正確地測(cè)定各個(gè)崗位在企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)中所占比重的手段。其標(biāo)準(zhǔn)是通過(guò)崗位指標(biāo)在整個(gè)系統(tǒng)中相對(duì)重要程度的評(píng)估效果，是通過(guò)某個(gè)職位在正常運(yùn)作下對(duì)員工的要求進(jìn)行的對(duì)照和統(tǒng)計(jì)分析為參考，同時(shí)依照職位對(duì)比價(jià)值和對(duì)企業(yè)的付出，歸納出崗位等級(jí)，確定每個(gè)職位中的相對(duì)工資級(jí)別及工資率。企業(yè)要有一套合理健康的崗位評(píng)估制度，來(lái)讓各個(gè)崗位中的相對(duì)價(jià)值得到一個(gè)相對(duì)公平表現(xiàn)，進(jìn)而治理員工薪資待遇內(nèi)部公平的情況。

5.規(guī)劃合理的薪酬政策，保證薪酬個(gè)人公平。企業(yè)員工的個(gè)人公平要運(yùn)用多元化的薪酬體系實(shí)現(xiàn)的方法，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)不同崗位的員工運(yùn)用不同的薪酬政策，因?yàn)閸徫还べY制并不適合企業(yè)內(nèi)所有的崗位，為了展現(xiàn)合理的按勞分配原則、保證薪酬個(gè)人公平，適宜多參考幾種不同的薪酬制度。

6.建立績(jī)效審核體系，保證薪酬內(nèi)部公平。薪酬是企業(yè)對(duì)內(nèi)部員工為企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值所給的回報(bào)，所以薪酬的多少應(yīng)該取決于員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，貢獻(xiàn)越多，薪酬理應(yīng)越高。規(guī)劃正確、完整的績(jī)效審核體系，定期對(duì)員工進(jìn)行審核，為的是對(duì)員工的實(shí)際價(jià)值進(jìn)行客觀的把控，同時(shí)將考核業(yè)績(jī)和收入進(jìn)行關(guān)聯(lián)，才會(huì)有利于增強(qiáng)和改善員工對(duì)薪資待遇的滿意度和公平感。

四、結(jié)語(yǔ)

最后，只有運(yùn)用適宜的方法來(lái)加強(qiáng)企業(yè)的薪酬管理及提升員工對(duì)自身企業(yè)的薪酬滿意度。對(duì)企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行整個(gè)企業(yè)人力成本的正確把控，對(duì)企業(yè)外部要關(guān)注企業(yè)在同行業(yè)市場(chǎng)中的地位，同時(shí)還要吸引和留住更多的行業(yè)人才，有效的把控員工離職率，是進(jìn)行企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵問(wèn)題。為此，企業(yè)要提升每位員工的薪酬滿意度，才會(huì)擁有一支穩(wěn)定、高效率的員工團(tuán)隊(duì)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)的健康發(fā)展需求。