鮑富元

(三亞學(xué)院國際酒店管理學(xué)院， 海南三亞 572022)

0 引言

酒店管理專業(yè)人才的供給規(guī)模和培養(yǎng)質(zhì)量已成為影響海南省酒店行業(yè)高品質(zhì)發(fā)展的熱點(diǎn)問題.從提升高等教育質(zhì)量的時(shí)代背景出發(fā)， 酒店管理專業(yè)的人才培養(yǎng)已經(jīng)得到業(yè)界、 學(xué)界和教育部門的高度重視， 并不斷改革創(chuàng)新.相關(guān)研究學(xué)者從訂單式人才班[1]、 實(shí)習(xí)管理[2]、 現(xiàn)代學(xué)徒制[3]、 師資培養(yǎng)[4]、 課程建設(shè)[5]、 實(shí)驗(yàn)教學(xué)[6]、 校企合作[7]等維度展開了豐富的理論研究和實(shí)踐探索.但從行業(yè)反饋和學(xué)生調(diào)查來看， 酒店行業(yè)招人難、 人員流動(dòng)大等問題依然存在， 酒店管理專業(yè)的學(xué)生選擇從事酒店行業(yè)的比率相對(duì)偏低， 酒店行業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的需求更為迫切.目前， 酒店管理專業(yè)的畢業(yè)生在數(shù)量和質(zhì)量方面均無法滿足行業(yè)需求.酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)問題已不僅是學(xué)校和企業(yè)需要考慮的問題， 而是要立足于地方與行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的宏觀視野， 重新審視酒店業(yè)的人才培養(yǎng)難題， 反思人才培養(yǎng)困境的表象特征和內(nèi)在機(jī)制， 提出人才培養(yǎng)變革的路徑.

1 海南省酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)現(xiàn)存問題

1.1 行業(yè)發(fā)展質(zhì)量不高制約就業(yè)吸引力

在經(jīng)過長期快速發(fā)展后， 全國的星級(jí)飯店雖在規(guī)模上基本保持穩(wěn)定， 但營利能力欠佳.2012～2015年基本處于虧損狀態(tài)， 2016～2017年基本止損， 但利潤率較低.在行業(yè)經(jīng)營形勢不容樂觀的背景下， 多個(gè)省市的高星級(jí)酒店在規(guī)模上依舊保持快速增長， 市場競爭態(tài)勢加劇， 年均入住率維持在60%左右.受多種因素影響， 海南酒店業(yè)從業(yè)人員(尤其是一線服務(wù)人員)的薪資待遇較低， 缺乏就業(yè)吸引力.

1.2 區(qū)域生活消費(fèi)的相對(duì)成本偏高

海南省酒店行業(yè)從業(yè)人員的收入偏低， 而海南尤其是三亞的生活消費(fèi)成本偏高， 這不利于吸引和留住酒店專業(yè)人才. 此外， 由于其他區(qū)域的經(jīng)濟(jì)收入水平高于海南， 且生活消費(fèi)成本相對(duì)較低， 整體生活質(zhì)量有保障， 相對(duì)其他省市， 海南省的酒店行業(yè)在一定程度上成為了酒店從業(yè)者的練習(xí)場或跳板， 相當(dāng)一部分人員會(huì)在升職到經(jīng)理級(jí)別后， 選擇轉(zhuǎn)到其他地區(qū)工作. 海南省酒店行業(yè)很難留住人才.

1.3 酒店行業(yè)忽視專業(yè)人才培養(yǎng)

當(dāng)前， 酒店行業(yè)忽視自身對(duì)酒店管理專業(yè)人才的培養(yǎng)， 更傾向于從其他企業(yè)挖掘有工作經(jīng)驗(yàn)的人才.隨著新開酒店的增多， 這種人才競爭日益加劇， 人才流動(dòng)性偏大， 忠誠度偏低.同時(shí)， 酒店傳統(tǒng)的人力資源管理模式和管理經(jīng)驗(yàn)已難以適應(yīng)90后、 00后的職業(yè)態(tài)度和要求.雖然有訂單人才班的模式， 但受限于學(xué)校管理制度、 企業(yè)高管要求、 雙師共享的待遇、 校企溝通機(jī)制等問題， 訂單式人才班與普通班級(jí)的實(shí)質(zhì)區(qū)別不大， 辦班效果并不理想.

1.4 實(shí)習(xí)教學(xué)綜合管理效果不佳

實(shí)習(xí)是為了提升學(xué)生的服務(wù)及管理能力， 強(qiáng)化對(duì)理論知識(shí)的理解和認(rèn)識(shí)， 但實(shí)習(xí)往往被酒店作為解決用工短缺的主要路徑.相對(duì)于正式員工， 實(shí)習(xí)生的管理成本和投入成本較低， 酒店實(shí)習(xí)生的工作強(qiáng)度偏大， 酒店人文關(guān)懷滯后， 且專業(yè)實(shí)習(xí)后的畢業(yè)實(shí)習(xí)依然要求從事最基層的工作， 降低了學(xué)生對(duì)酒店管理有關(guān)工作的興趣和積極性.就學(xué)校而言， 對(duì)學(xué)生實(shí)習(xí)過程的指導(dǎo)參與不夠. 學(xué)生實(shí)習(xí)中遇到的困惑、 情緒波動(dòng)等問題均缺乏溝通渠道， 容易造成學(xué)生對(duì)酒店和學(xué)校的實(shí)習(xí)管理持消極抵觸情緒， 使其實(shí)習(xí)后徹底放棄從事酒店行業(yè)的工作意愿.

1.5 高校教學(xué)方式創(chuàng)新不足

酒店管理專業(yè)需要有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的師資隊(duì)伍， 即便是理論課教師也應(yīng)具有一定的企業(yè)工作經(jīng)歷， 明確知識(shí)理論對(duì)實(shí)踐的指導(dǎo)價(jià)值所在.同時(shí)， 實(shí)踐課程的教師也應(yīng)從更高的管理思維視角培養(yǎng)學(xué)生的動(dòng)手能力， 而不僅是簡單的動(dòng)手操作訓(xùn)練. 因此， 專業(yè)教師應(yīng)采用更貼近行業(yè)實(shí)際的方式方法來組織教學(xué)， 激發(fā)學(xué)生興趣， 化解學(xué)生對(duì)職業(yè)的抵觸情緒.

1.6 酒店專業(yè)教師發(fā)展受限

高校酒店管理專業(yè)教師的職稱晉升受限于現(xiàn)有的管理制度. 科研是幾乎所有高校教師的側(cè)重點(diǎn)，而酒店管理專業(yè)的教師要求有一定的工作經(jīng)驗(yàn)來滿足應(yīng)用型人才培養(yǎng)的需要. 事實(shí)上， 具有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的教師在科研方面相對(duì)薄弱， 難以在職稱方面得到晉升的機(jī)會(huì).酒店企業(yè)的高管具有豐富經(jīng)驗(yàn)， 若從事教學(xué)工作， 又因在學(xué)歷、 職稱方面難以獲得職稱晉升， 影響他們的薪資待遇， 這就造成優(yōu)質(zhì)的酒店行業(yè)人才難以留在高校.

2 海南省酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)困境的原因分析

2.1 酒店行業(yè)發(fā)展的整體規(guī)劃和頂層設(shè)計(jì)出現(xiàn)缺位

海南省的酒店業(yè)發(fā)展規(guī)劃缺乏有效的設(shè)計(jì)與評(píng)估， 酒店行業(yè)呈發(fā)展過快、 規(guī)模極速擴(kuò)大的態(tài)勢.但因客源市場開發(fā)不到位， 市場供給遠(yuǎn)大于市場需求， 隨著周邊市場競爭加劇， 酒店行業(yè)內(nèi)部競爭態(tài)勢惡化， 營利性偏弱.未來需要在行業(yè)發(fā)展中合理調(diào)整發(fā)展階段和優(yōu)化區(qū)域布局， 適度控制總體規(guī)模， 優(yōu)化內(nèi)部結(jié)構(gòu)， 形成具有明確區(qū)分度的市場定位.同時(shí)， 還應(yīng)在完善規(guī)劃的基礎(chǔ)上， 合理引導(dǎo)、 加強(qiáng)監(jiān)管并出臺(tái)對(duì)應(yīng)的扶持政策， 為酒店行業(yè)發(fā)展?fàn)I造良好的營商環(huán)境.

2.2 人口規(guī)模和結(jié)構(gòu)的變化導(dǎo)致勞動(dòng)力不足

勞動(dòng)力不足已不僅是制造業(yè)的行業(yè)問題， 更是旅游酒店服務(wù)業(yè)等勞動(dòng)密集型行業(yè)發(fā)展的瓶頸.由于不能影響正常的教學(xué)秩序， 酒店專業(yè)的實(shí)習(xí)生在旅游旺季全部進(jìn)駐酒店開展實(shí)習(xí)無法得到保證.同時(shí)， 由于90后、 00后基本都是獨(dú)生子女， 整體勞動(dòng)力后備力量不足， 且他們對(duì)勞動(dòng)操作類基層工作不感興趣.此外， 海南省參加高考的學(xué)生規(guī)模有限， 平均每年在5萬人左右， 真正報(bào)考本地高校和酒店管理專業(yè)的學(xué)生人數(shù)較少， 造成酒店高素質(zhì)從業(yè)者比例偏低， 行業(yè)發(fā)展進(jìn)一步受限.

2.3 酒店行業(yè)的經(jīng)營管理較為傳統(tǒng)且創(chuàng)新不足

新時(shí)代的旅游酒店服務(wù)業(yè)面臨創(chuàng)新不足的壓力.隨著勞動(dòng)力成本上升， 旅游酒店業(yè)的經(jīng)營成本較高， 利潤增長點(diǎn)始終不穩(wěn)定， 行業(yè)還停留在傳統(tǒng)的勞動(dòng)密集型服務(wù)管理模式上. 而隨著互聯(lián)網(wǎng)+、 跨界營銷、 共享經(jīng)濟(jì)、 人工智能的興起， 酒店行業(yè)的經(jīng)營管理創(chuàng)新不足.尤其是海南本地的酒店業(yè)， 在酒店智能化升級(jí)、 共享人力、 服務(wù)外包、 服務(wù)創(chuàng)新、 精準(zhǔn)定位等方面準(zhǔn)備不足， 主要依賴價(jià)格策略來進(jìn)行市場調(diào)節(jié)， 手段相對(duì)單一. 此外， 酒店從業(yè)人員的激勵(lì)制度缺乏能動(dòng)作用， 國外較為普遍的服務(wù)費(fèi)制度在國內(nèi)普遍地被約定為酒店自身所有， 酒店員工個(gè)人的積極性未得到充分激發(fā).

2.4 客源市場的顧客群體與酒店的高端定位不符

雖然多數(shù)高星級(jí)酒店定位高端， 但國際品牌酒店因激烈競爭而采取的價(jià)格戰(zhàn)吸引的大多是普通的消費(fèi)群體， 酒店住客的綜合素養(yǎng)與品牌酒店的定位存在較大出入.一方面， 顧客與從業(yè)者的良性互動(dòng)不夠， 影響了畢業(yè)生對(duì)所處工作環(huán)境的理解和判斷.另一方面， 普通顧客與酒店高端顧客雖同處相對(duì)一致的消費(fèi)場所和消費(fèi)環(huán)境， 但因消費(fèi)習(xí)慣、 消費(fèi)態(tài)度的差異造成相互的不適感， 會(huì)令其對(duì)酒店品牌產(chǎn)生不滿， 酒店難以建立好口碑留住顧客.

3 海南省酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)的改進(jìn)思路

3.1 以課程地圖構(gòu)建滿足行業(yè)需求的人才培養(yǎng)方案

借鑒世界上較為成熟的課程地圖理念和工具， 通過廣泛深入的行業(yè)調(diào)研、 學(xué)生調(diào)研、 同行調(diào)研， 掌握行業(yè)對(duì)專業(yè)人才在知識(shí)、 能力和素養(yǎng)方面的要求.了解酒店管理專業(yè)學(xué)生對(duì)酒店業(yè)的職業(yè)發(fā)展期望和對(duì)學(xué)校人才培養(yǎng)的反饋.綜合同類院校在應(yīng)用型人才培養(yǎng)方面的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)， 完善人才培養(yǎng)目標(biāo)和培養(yǎng)規(guī)格， 梳理人才培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)和構(gòu)建課程體系， 使課程設(shè)置與人才培養(yǎng)目標(biāo)較好對(duì)接.

3.2 以酒店+的培養(yǎng)思路滿足酒店業(yè)人才培養(yǎng)的生源問題

酒店業(yè)的崗位類型較為多樣化， 除了酒店管理專業(yè)， 外語類、 財(cái)會(huì)類等其他專業(yè)也同樣受酒店歡迎.在校內(nèi)， 與其他專業(yè)開展橫向合作， 探索酒店+的專業(yè)人才培養(yǎng)模式， 組建旅游+會(huì)計(jì)、 酒店+外語等復(fù)合型人才培養(yǎng)班， 滿足旅游酒店行業(yè)對(duì)財(cái)會(huì)類、 外語類崗位的用人需求.在試點(diǎn)成功后， 考慮成立其他的復(fù)合型專業(yè)人才培養(yǎng)班級(jí)， 為酒店行業(yè)提供特定崗位的所需人才.

3.3 以激發(fā)酒店動(dòng)力的機(jī)制來創(chuàng)新構(gòu)建聯(lián)盟型訂單人才班

訂單式人才班是酒店管理專業(yè)長期以來形成的特定培養(yǎng)模式， 受到多方的認(rèn)可.但隨著市場的發(fā)展變化和教育教學(xué)的改革， 訂單式人才培養(yǎng)同樣面臨各種問題， 如酒店培養(yǎng)的投入意愿不強(qiáng)、 培養(yǎng)過程的個(gè)性化不足以及學(xué)生興趣不夠等.為滿足酒店用人需要并激發(fā)酒店參與動(dòng)力， 探索構(gòu)建聯(lián)盟型訂單人才班， 不局限在與一家酒店合作， 而考慮采取共同籌建、 共同投入、 共同管理、 相互合作、 彼此競爭的機(jī)制， 邀請(qǐng)多家酒店一起參與到單個(gè)或多個(gè)的人才班建設(shè)中， 學(xué)校與各酒店洽談管理制度和教學(xué)培養(yǎng)模式等.未來人才班的實(shí)習(xí)由學(xué)生自主從多家參與人才班建設(shè)的酒店中選擇， 那些贏得學(xué)生信賴和支持的酒店， 則可能吸引更多的畢業(yè)生， 以此充分調(diào)動(dòng)酒店的積極性， 提升酒店參與和投入的意愿.

3.4 做好行業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃

海南省的酒店可與我國其他省份的院校建立合作關(guān)系， 以實(shí)習(xí)生的形式緩解旺季用工問題.同時(shí)， 酒店自身應(yīng)加強(qiáng)創(chuàng)新變革， 探索人工智能的應(yīng)用， 通過技術(shù)應(yīng)用降低人工成本和解決用工不足等問題.政府部門應(yīng)對(duì)星級(jí)酒店的發(fā)展作出具有指導(dǎo)意義的規(guī)劃， 對(duì)酒店建設(shè)的發(fā)展階段和目標(biāo)作出明確規(guī)定并嚴(yán)格執(zhí)行， 避免短期內(nèi)的盲目建設(shè).此外， 對(duì)酒店經(jīng)營管理的績效進(jìn)行深度的調(diào)研分析， 對(duì)如何組織差異化開發(fā)、 精準(zhǔn)市場定位、 區(qū)域協(xié)同發(fā)展、 客源市場開發(fā)等方面做有效的政策設(shè)計(jì).

3.5 對(duì)酒店企業(yè)和從業(yè)者給予政策支持

隨著人民經(jīng)濟(jì)收入水平的提高， 酒店行業(yè)的消費(fèi)已經(jīng)從最初的高端消費(fèi)轉(zhuǎn)變?yōu)榇蟊娀钠胀ㄏM(fèi)， 而酒店的相關(guān)稅費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)依然高于其他商業(yè)企業(yè). 為提升酒店盈利能力和員工薪資水平， 有必要通過稅收、 能耗等方面的減免優(yōu)惠政策為酒店企業(yè)減負(fù).另一方面， 對(duì)于酒店從業(yè)者薪資待遇偏低、 生活成本偏高的問題， 有關(guān)部門可通過薪資補(bǔ)貼、 稅費(fèi)減免、 住房交通福利等形式間接對(duì)酒店從業(yè)者的生活提供有利保障， 積極吸引人才和留住人才.提升人才培養(yǎng)質(zhì)量和社會(huì)認(rèn)可度， 需要多方共同努力， 集思廣益探索新的培養(yǎng)模式和機(jī)制， 有效實(shí)現(xiàn)酒店行業(yè)的發(fā)展與酒店管理專業(yè)教學(xué)的產(chǎn)教融合.