霍佳迪

摘 要：針對當(dāng)前國有企業(yè)人力資源發(fā)展情況，多角度分析了當(dāng)前的國有企業(yè)人才流失的原因，并能據(jù)此有針對性地探討了防止國企人才流失的對策，希望對于今后實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)人力資源優(yōu)化配置有所幫助。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人才資源管理;人才流失;流失原因;流失對策

在我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)的大潮中，社會主義市場經(jīng)濟(jì)展現(xiàn)出強(qiáng)大的活力，這就要求現(xiàn)代化企業(yè)應(yīng)該結(jié)合實(shí)際需求來進(jìn)行人力資源的合理優(yōu)化配置。其中，由于各種客觀歷史原因，我國國有企業(yè)的人才管理方面存在著諸多不完善之處，一直處于被動狀態(tài)，主要表現(xiàn)為，國企難以從外部引進(jìn)高層次的人才，另外，國企內(nèi)部的高層次人才的穩(wěn)定性依然存在著很大的問題?？傮w來說，部分國有企業(yè)在動態(tài)化的市場經(jīng)濟(jì)背景下，存在著較為嚴(yán)重的人才危機(jī)，存在著較為嚴(yán)重的人才流失問題，為了保障國有企業(yè)的健康穩(wěn)定以及可持續(xù)化發(fā)展，我們必須高度重視國有企業(yè)的人才流失問題。

1 國有企業(yè)人才流失的原因分析

1.1 缺乏人才職業(yè)生涯規(guī)劃

在國有企業(yè)的人力資源管理過程中，并沒有在企業(yè)人才管理過程中納入人才職業(yè)規(guī)劃相關(guān)內(nèi)容，總體來說，企業(yè)的人力資源資源管理依然總體水平比較低，難以實(shí)現(xiàn)資源優(yōu)化配置的作用，領(lǐng)導(dǎo)不重視人才的職業(yè)規(guī)劃管理投資的價值，部分人才難以發(fā)揮自身的才能，又看不到晉升的機(jī)會，造成國有企業(yè)存在著非常嚴(yán)重的論資排輩的問題，以及在人才管理方面往往都是“唯親、唯私、唯權(quán)”，特別是在公平、公開以及知人善任方面存在著很大的不足，這樣這會容易造成人才對于企業(yè)的吸引力大大下降，造成人才流失。

1.2 企業(yè)管理、效益、可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r較差

在傳統(tǒng)的管理模式下，國有企業(yè)大都是采用“垂直型”、“戰(zhàn)術(shù)型”的管理模式，工作模式大都是集中于事務(wù)性工作方面，存在著信息化渠道不通順，盡管有著較為龐大的管理機(jī)構(gòu)，但總體工作效率低下，不重視創(chuàng)新精神的培養(yǎng)，并沒有合理有效的長期的人才培訓(xùn)計劃，難以實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)內(nèi)部人才管理的良心循環(huán)，造成企業(yè)核心競爭力的總體不足，難以留下企業(yè)所需要的寶貴人才。

1.3 薪酬制度不合理，工資福利缺乏吸引力

相比而言，我國大部分國企并沒有足夠競爭力的薪酬，無法實(shí)現(xiàn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的穩(wěn)中有升的條件。在我國計劃經(jīng)濟(jì)的影響下，“大鍋飯”的問題在國企中長期存在著，造成所要擔(dān)負(fù)的歷史問題較為嚴(yán)重，又考慮到國企所要承擔(dān)的社會穩(wěn)定發(fā)展的政治責(zé)任，這樣則造成國有企業(yè)的工資水平一直比較低，難以體現(xiàn)出大部分人才的價值所在，這樣會導(dǎo)致他們?nèi)ふ夷芊献陨韮r值的工作?？傮w來說，如果國企的普遍工資收入比較低，難以滿足個人化的價值所在，這樣自然會造成人才流失的問題。

1.4 難以營造良好的工作氛圍、工作環(huán)境

在新時代的背景下，國有企業(yè)片面化追求傳統(tǒng)的單一化管理模式，但從高薪留住人才的角度出發(fā)還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。為了保障國企能夠吸引足夠的人才，則應(yīng)充分重視人才的綜合發(fā)展，能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價值取向和自身觀點(diǎn)的統(tǒng)一，積極構(gòu)建良好的尊重人才的企業(yè)文化，從而能通過各方面的努力，更好地實(shí)現(xiàn)人才相互關(guān)心、交往融洽等工作環(huán)境，構(gòu)建良好的企業(yè)文化氛圍才能有效地留住人才、聚集人才。

3 防止國企人才流失的對策

3.1 總結(jié)國企離職案例，構(gòu)建動態(tài)化人才管理機(jī)制

一是，結(jié)合國企的發(fā)展實(shí)際情況，正確看待企業(yè)人才流動。人才雙向流動則是不斷促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要方面，只有實(shí)現(xiàn)人才配置優(yōu)化，才能更好地保持國有企業(yè)的人才隊伍建設(shè)的穩(wěn)定性要求，國企人才管理則應(yīng)提倡“該留的留住，該流的流走”。

二是，國企人才管理理念應(yīng)符合時代發(fā)展的要求，重視從“戰(zhàn)術(shù)型”向“戰(zhàn)略型”管理的轉(zhuǎn)變。國有企業(yè)發(fā)展則應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，重視人才使用、培訓(xùn)、經(jīng)營等方面的總體規(guī)劃，有效保障體現(xiàn)出人才的自身價值，避免傳統(tǒng)理念下的論資排輩、裙帶關(guān)系等問題，積極構(gòu)建平等、公平的良好人才運(yùn)營環(huán)境，實(shí)現(xiàn)人才資源配置優(yōu)化，這樣才能體現(xiàn)出國有企業(yè)的競爭力。

3.2 充分調(diào)動人才積極性

一是，重視人才考核、晉升機(jī)制的完善。在新時代的背景下，全方位結(jié)合企業(yè)的發(fā)展的實(shí)際來進(jìn)行人才考核機(jī)制、晉升機(jī)制的逐步完善，實(shí)現(xiàn)不拘一格地選拔有創(chuàng)新能力的人才，保證人才優(yōu)勢得到充分發(fā)揮，這樣有利于人才的良性化發(fā)展。

二是，結(jié)合實(shí)際來實(shí)現(xiàn)人才的科學(xué)合理化分配，留得住人才。在穩(wěn)定國有企業(yè)人才建設(shè)的方面，則應(yīng)重視加強(qiáng)人才資源的有效激勵以及導(dǎo)向作用，貫徹落實(shí)好“德、能、勤、績”進(jìn)行公平、公開考核的內(nèi)容，結(jié)合市場發(fā)展情況，明確地實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)與報酬掛起鉤，并能重獎做出貢獻(xiàn)的人才，不斷激發(fā)人才的創(chuàng)造性、積極性。

三是，落實(shí)好內(nèi)激勵、外激勵相結(jié)合的方式，推動人才隊伍建設(shè)更加完善。在滿足相應(yīng)的人才的外激勵的情況下，則應(yīng)重視如何有效從實(shí)際出發(fā)來提出有效的內(nèi)激勵措施，重視人才的有針對性的培訓(xùn)活動，以及給予合理的榮譽(yù)獎勵，從而真正意義上實(shí)現(xiàn)內(nèi)、外激勵相結(jié)合，保障人才具有較強(qiáng)的工作積極性，能在工作中表現(xiàn)出更強(qiáng)的責(zé)任性，這樣則有利于解決國企人才流失的問題。

3.3 營造良好的企業(yè)文化，以事業(yè)留人

一是，全方位構(gòu)建“以人為本”的核心價值觀，不斷提升企業(yè)的凝聚力。企業(yè)為了保障實(shí)現(xiàn)其長期穩(wěn)定的發(fā)展要求，則應(yīng)從職工的角度出發(fā)，有效實(shí)現(xiàn)個人生涯計劃與企業(yè)發(fā)展計劃相互融合發(fā)展，能實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)成為利益共同體，從而要幫助員工實(shí)現(xiàn)自身的價值目標(biāo)，全方位尊重員工的個性化發(fā)展要求，不斷利用多樣化方式來激發(fā)員工的創(chuàng)造性、積極性，幫助員工能看到自我價值實(shí)現(xiàn)的途徑。

二是，重視員工的自我價值實(shí)現(xiàn)，關(guān)注人才的精神需求。當(dāng)前，部分國企在傳統(tǒng)管理理念的影響下，不重視職工的精神方面的需求，不能滿足員工的心理層次方面的需求，這樣也會造成對于人際環(huán)境往往有著較高的要求。因此，一定要充分重視人才在生活、工作方面的實(shí)際需求，切實(shí)幫助他們解決存在的困難。

4 結(jié)論

由此可見，為了有效幫助國有企業(yè)更好地推動人才管理戰(zhàn)略的實(shí)施，則應(yīng)重視人才的發(fā)展，積極鼓勵人才進(jìn)行創(chuàng)新，這樣才能幫助企業(yè)創(chuàng)造出福有競爭力的產(chǎn)品，從而保障全方位深入推動國有企業(yè)的深化改革。

參考文獻(xiàn)：

[1] 沈曼玲. ?用薪更要用“心”暨防范國企人才流失的措施[J]. 人力資源管理， 2016年第4期：93-94.

[2] ?宗藝東. ?基于庫克曲線應(yīng)對國企人才流失的措施[J]. 企業(yè)管理， 2015年第3期：121-123.

[3] 毛亞非. ?國企人才流失與人才流通管理機(jī)制探討[J]. 管理觀察， 2015年第23期：61-62.

（國電大渡河枕頭壩發(fā)電有限公司）