韓晶

摘 要：人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。越來越多的企業(yè)已經(jīng)認識到人力資源開發(fā)在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的重要地位， 并開始積極進行人力資源開發(fā)。在油價持續(xù)走低的石油企業(yè)，怎么推動石油行業(yè)人力資源內(nèi)涵式發(fā)展，成為石油行業(yè)必須面對的重要課題，本文通過分析人力資源現(xiàn)存的問題，思考了內(nèi)涵式發(fā)展的解決方法，分別從提高員工思想覺悟，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，推進績效考核，夯實教育培訓四個方面進行了說明。

關(guān)鍵詞：人力資源;內(nèi)涵式;教育培訓;全媒體

隨著國際油價的持續(xù)低迷，石油行業(yè)已逐步進入寒冬期，怎樣在嚴格控制的人工成本的情況下，提高員工工作的積極性，發(fā)揮人力資源的更大潛力，渡過油價低迷的寒冬期，成為重點研究的課題，結(jié)合我中心現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀，分析現(xiàn)有人力資源存在的問題，思考怎樣推動人力資源內(nèi)涵式發(fā)展。

一、中心現(xiàn)存人力資源問題及分析

1、員工思想意識認識較低

員工的素質(zhì)與活力成為企業(yè)發(fā)展的根本動力。企業(yè)的發(fā)展需要有一支訓練有素、具有較強執(zhí)行力的員工隊伍的支持;同時，在企業(yè)發(fā)展過程中，要不斷發(fā)展、提高員工素質(zhì)，調(diào)動員工的積極性、主動性。只有這樣，企業(yè)才能在競爭中發(fā)展壯大。但隨著中國逐步進入老齡化社會，企業(yè)老齡化問題也日漸突出，中心現(xiàn)有員工187人，其中50歲以上員工66人，占總數(shù)35%;45-50歲員工43人，占總數(shù)23%;40-45歲員工34人，占總數(shù)18%;40歲以下員工44人，占總數(shù)24%。從數(shù)據(jù)上可看出45歲以上員工占總?cè)藬?shù)58%，員工年齡偏大思想意思較薄弱，對工作積極性不高、按部就班完成現(xiàn)有工作、工作無創(chuàng)新性、工作效率相對較低、參加教育培訓課不積極，提高老員工思想意識將成為人力資源內(nèi)涵式發(fā)展難啃的硬骨頭。

2、扁平式組織機構(gòu)優(yōu)勢未體現(xiàn)

中心成立后采用了扁平式組織機構(gòu)，扁平式組織機構(gòu)有利于縮短上下級距離，密切上下級關(guān)系，信息縱向流快，管理費用低，而且由于管理幅度較大，被管理者有較大的自主性、積極性、滿足感，同時也有利于更好地選擇和培訓下層人員;扁平式組織機構(gòu)的缺點也日益體現(xiàn)：由于不能嚴密監(jiān)督下級，上下級協(xié)調(diào)較差，管理寬度的加大，也加重了同級間相互溝通絡(luò)的困難。雖然管理層相對較簡單，但復雜的基層單位導致管理難度較大，制約了企業(yè)內(nèi)涵式發(fā)展。

3、績效考核制度不科學

中心缺乏一套完善健全的員工業(yè)績考核機制，績效考核體系缺乏規(guī)范化、定量化，一是指標模糊、考核指標沒有針對性，缺乏可信性，缺乏可以量化的指標;二是缺乏適用性，考核脫節(jié)現(xiàn)象嚴重，考核沒有和員工的升職進行掛鉤，嚴重地打擊了員工工作的積極性。在油價持續(xù)走低的情況下，員工工作的積極性難免會下降，多年來，吃大鍋飯，多干少干獎金不變的習慣，導致員工不能接受績效考核帶來的沖擊，部門領(lǐng)導也對績效考核有畏難情緒，不能激發(fā)員工工作的積極性。

4、教育培訓工作

企業(yè)的培訓組織者缺乏有關(guān)的培訓業(yè)知識， 認為企業(yè)員工培訓就是學校教育， 在培訓方式上還許多企業(yè)都運用傳統(tǒng)模式進行，采用最簡單的課堂式教學， 單純的理論灌輸， 還有些企業(yè)采取放錄像的方式。認為這樣做既降低了企業(yè)成本。又可以靈活掌握培訓內(nèi)容這些方式都很容易使員工對培訓產(chǎn)生枯燥、乏味的感覺。使培訓效果和培訓效益大打折扣。缺乏培訓雙方的交流和溝通。企業(yè)培訓沒有熟練掌握現(xiàn)代的教學手段和教學方法，培訓與實際相脫節(jié)。

二、中心人力資源內(nèi)涵式發(fā)展的思考

1、注重思想政治教育，提高全體員工的思想覺悟

加強員工思想教育，全員績效考核要做好員工和基層領(lǐng)導的思想工作，教育培訓要轉(zhuǎn)變員工的應付心態(tài)，所有的改變都是基于思想的改變，員工思想意識改變是企業(yè)內(nèi)涵式發(fā)展的第一步，員工的主觀態(tài)度決定了人力資源內(nèi)涵式發(fā)展的道路及走向，通過培訓培養(yǎng)員工良好的主觀態(tài)度，持續(xù)對員工進行責任心教育，從中心層面持續(xù)開展黨的方針、路線、政策以及法律法規(guī)社會正能量的傳播，樹立員工社會主義核心價值觀;從黨員開始落實，逐步覆蓋普通員工，引導員工積極對待工作、勇敢面對困難和挑戰(zhàn)，加大優(yōu)秀員工先進事跡的宣傳。從多層面進行教育，監(jiān)督員工提升自身素質(zhì)。

開展思想教育工作，要準確了解員工真實心態(tài)，對癥下藥，首先為員工處理日常出現(xiàn)的疑惑、矛盾，幫助其克服對新政策抵觸情緒，通過企業(yè)體制調(diào)整，企業(yè)文化建設(shè)，調(diào)動員工主動性。注重情感交流，貼近員工生活，了解員工真實想法，為員工爭取最大的合法權(quán)益，理順員工的不好情緒，以情動人、以理服人真正的與員工進行思想交流讓我們成為員工從心里信任的組織，才有利于工作的開展，企業(yè)的進步。

2、優(yōu)化現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)，發(fā)揮扁平式機構(gòu)優(yōu)勢

扁平式組織機構(gòu)的缺點日益凸顯，發(fā)揮其優(yōu)勢，解決其問題，是我們組織機構(gòu)優(yōu)化工作的重點，中心業(yè)務主要有四大塊組成，報紙、電視、場館、文化體育，部分科級單位較小由2-3人組成承擔所有機關(guān)科室職能部門的工作，嚴重影響日常工作的進行。扁平式機構(gòu)一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展，根據(jù)專業(yè)分類將報社相關(guān)科室、電視臺相關(guān)科室統(tǒng)一管理，由報社總編室及電視綜合辦負責相關(guān)科室對機關(guān)各職能科室的工作任務，節(jié)省人力，并能保質(zhì)保量完成各職能科室的工作任務。隨著中心發(fā)展不斷出現(xiàn)的組織機構(gòu)問題，要隨著發(fā)展不斷完善。發(fā)揮扁平式優(yōu)勢，解決扁平式缺陷。不斷優(yōu)化創(chuàng)新。

2、全面推進全員績效考核，激勵員工工作積極性

績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對結(jié)果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達成目標。由各科室根據(jù)員工崗位說明書、崗位職責制定考核標準，科室長根據(jù)平時工作表現(xiàn)按月打分，根據(jù)績效考核的分數(shù)進行績效獎金的發(fā)放，與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資?？冃ЧべY的分配與員工的績效考核得分息息相關(guān)，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發(fā)放。

績效獎金在一定程度上能夠刺激員工的工作積極性，但是績效考核標準并不一成不變的，它是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過程，變化體現(xiàn)在整個績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標設(shè)定、績效要求達成等，是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進問題的過程。全員績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏。

3、夯實企業(yè)內(nèi)部教育培訓工作，培養(yǎng)全能型員工

教育培訓工作在人力資源內(nèi)涵式發(fā)展的道路上將始終是最重要的環(huán)節(jié)，在自然減員嚴重，新進員工短缺的環(huán)境下，加大員工技能培訓，是提高員工工作效率的重點，中心根據(jù)實際情況制定了全媒體記者的培養(yǎng)計劃，針對老員工的信息化、自動化、智能化的“三化”培訓，兼職電工培訓等一系列挖潛內(nèi)部人力資源的培訓，最大限度的挖潛現(xiàn)有人力資源。為解決中心現(xiàn)有播音員較少，且年齡結(jié)構(gòu)偏大的問題，中心在油區(qū)進行兼職播音員的招聘，統(tǒng)一培訓，為中心培養(yǎng)一批兼職播音員解決現(xiàn)有難題。所有的培訓項目都是為企業(yè)發(fā)展服務的，培訓的最終目的也是為企業(yè)發(fā)展，教育培訓也將在人力資源內(nèi)涵式發(fā)展的道路上不斷創(chuàng)新，挖潛更大的人力資源。

總結(jié)：企業(yè)要發(fā)展就要不斷的發(fā)掘內(nèi)部的潛力，人力資源內(nèi)涵式發(fā)展能為企業(yè)的發(fā)展挖潛優(yōu)質(zhì)人力資源，優(yōu)質(zhì)的人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要動力，做好人力資源內(nèi)涵式發(fā)展不僅是人力資源部門，更是企業(yè)領(lǐng)導者需要不斷研究思考的重要課題。

參考文獻：

[1]劉冰，李逢雨，朱乃馨.適應變化：柔性人力資源管理的內(nèi)涵、機制與展望[J].中國人力資源開發(fā). 2020（10）：91-108

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