吳俊宇

人才管理的核心在于，把人當人，而不是當工具。

人力資源行業(yè)有一個詞叫engagement，在中文中被翻譯為“敬業(yè)度”。英文中它的含義指的是人與人之間的真誠交往、并肩作戰(zhàn)以及相互信任帶來的認同度。很多中國公司理解“敬業(yè)度”，常陷入一個誤區(qū)——強調(diào)上級對下級的管理和員工的“服從度”。然而，歐美公司關(guān)注敬業(yè)，其實是關(guān)注員工的滿意度和愉悅感。

差企業(yè)在做企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型時，面對人才往往是把他們當工具。這個邏輯在于，缺個坑、給點錢、填個人。這導(dǎo)致的結(jié)果是，員工僅僅只是出賣自己一部分時間，而不會出賣自己的靈魂。這種企業(yè)希望借助數(shù)字化解決方案直接找到所謂當下“合適的人”，希望招之即用，但卻不重視員工感受和員工成長。這種結(jié)果是，員工干個1～2年發(fā)現(xiàn)職業(yè)瓶頸之后選擇離職。公司人力資源始終處于動蕩狀態(tài)。

好企業(yè)在做企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型時，面對人才往往是把他們當人看。這個邏輯在于，希望借助數(shù)字化解決方案發(fā)現(xiàn)人才的個性與優(yōu)勢，人才不僅需要當下適合，長期發(fā)展的角度更要價值觀匹配。把人當成工具的邏輯強逼996，只會導(dǎo)致情緒反感，最后上班如上墳。

去年9月，領(lǐng)英曾發(fā)布一份名為《第一份工作趨勢洞察》的報告。這份報告顯示，90后的平均在職時間只有19個月，00后的平均在職時間只有7個月——這組數(shù)據(jù)相比70后、80后動輒40～50個月的時間幾乎呈“血崩”態(tài)勢。

這種數(shù)據(jù)帶來的啟發(fā)是——企業(yè)人才管理需要關(guān)注數(shù)字化轉(zhuǎn)型，尤其是需要在意年輕一代的敬業(yè)度。招聘，說白了，是招一群價值觀相符的人，一起做一件可以全情投入的事情。

企業(yè)的人才戰(zhàn)略其實和那個人生三問沒什么區(qū)別——我是誰，我從哪里來，要到哪里去。只不過到了企業(yè)，變成了一群人是誰，一群人從哪里來，一群人要到哪兒去。

企業(yè)人才管理解決方案如同企業(yè)的“心理醫(yī)生”，幫助認識、識別自己。戰(zhàn)略規(guī)劃、吸引招聘、組織發(fā)展，針對“企業(yè)要找什么樣的人才”“人才在哪里、怎么招”“人才怎么留存和激活”——總而言之，是提高人的engagement。

1.定戰(zhàn)略：認識自己

人才管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型首先需要“認識自己”。這家公司的基因是什么、文化是什么、特長是什么，組織問題在哪里。一句話解釋，就是這個企業(yè)的“性格”是什么。

簡單說，騰訊和阿里兩家公司的企業(yè)文化就完全不同，前者是典型的港式職業(yè)經(jīng)理人文化，尊重多元、包容多樣。后者則是有著極強的本土意識形態(tài)，充斥著江湖式的灑脫。騰訊招聘官網(wǎng)在傳遞吸引力時，講的是美好生活、個人成長、自由包容、福利關(guān)懷，官網(wǎng)甚至有一個欄目叫做“生活在騰訊”。

阿里招聘官網(wǎng)在傳遞吸引力時，講的是“此時此刻，非我莫屬”的個人自我實現(xiàn)。這八個大字撲面而來，配合英文占據(jù)了官網(wǎng)主要頁面。和“為什么選擇騰訊”那四個項目相比，顯得簡潔明了、直接粗暴。

然而，很多企業(yè)搞不清楚自己的文化和價值觀，或者嘴上說的價值觀和實際呈現(xiàn)的價值觀完全是兩碼事。這類企業(yè)需要找個“心理醫(yī)生”診斷自己。讓企業(yè)根據(jù)數(shù)據(jù)隨時診斷自己、了解自己。了解自己才能管好別人——如果自己都不了解自己，最后人才管理必然一團糟，員工敬業(yè)度極差。

2.找人才：識人所長

人才管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型還需要識人所長。企業(yè)在認識自己之后，還得識別人才。也就是那些和自己價值觀相符的人才，可以把自身特長發(fā)揮到極致的人才。

找人才，在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的情況下，更應(yīng)該稱之為“吸引人才”。這需要企業(yè)“尊重人”，放到招聘上來說，那就是“識人所長”——企業(yè)需要的崗位和人才自身希望發(fā)揮的能力是相匹配的。

阿里在人才招聘時有個“三板斧”叫聞味道、揪頭發(fā)、照鏡子。其中“聞味道”很抽象，它的意思是，找到那些被阿里企業(yè)文化吸引而且也符合阿里價值觀的人。在阿里人才梯度考核中，績效考核占50%，價值觀考核也占50%。價值觀考核包含自我評價、領(lǐng)導(dǎo)評價和HR評價三大塊——其中的主觀成分很強，往往受制于人際關(guān)系?！拔迥觋悺钡膯T工一般是價值觀、行事風格也極度阿里范兒的員工。

“聞味道”和價值觀考核很大一部分因素來自于個人經(jīng)驗，但是大部分企業(yè)缺乏阿里管理層如此強的識人能力。這種“經(jīng)驗”更需要“量化”。相比之下，Oracle就是典型的量化人才管理的公司，有著非常成熟的人力資本管理（HCM）系統(tǒng)。在招聘員工進入公司時，Oracle會率先通過職業(yè)綜合測評工具評價人員的職業(yè)個性。發(fā)現(xiàn)哪些人才是潛力型、成長型、適應(yīng)型、專家型……

大部分公司是做不到阿里如此之強的人才定性識別，也做不到Oracle如此之強的人才定量識別。這時候可以由通過像領(lǐng)英這樣的第三方公司來幫助其完成人才的定量識別。通過數(shù)據(jù)“聞味道”，它可以讓更多企業(yè)獲得阿里“聞味官”一般的人才洞察力。

3.帶人才：過好日子

人才管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型更需要“過好日子”。這就像情侶結(jié)婚并不意味著獲得幸福，接下來的過日子才是攻堅戰(zhàn)。招聘不是一錘子的買賣，吸引、招聘到優(yōu)質(zhì)人才后，企業(yè)人才管理才剛剛開始。把人才聚攏、把日子過好，共同為企業(yè)戰(zhàn)略目標使勁才是“后招聘”的常態(tài)。

阿里在人才管理上有個理念叫“一年香三年醇五年陳”——招人來公司，目的不是短期應(yīng)付，而是希望員工能在崗位上有所成長?！拔迥觋悺钡膯T工往往是敬業(yè)度相當高的員工，在阿里內(nèi)部不僅團隊配合度高，而且對組織有高度認同感。至少能從P6（普通經(jīng)理）職級升至P7（高級經(jīng)理）職級，少數(shù)優(yōu)秀員工甚至可以升至P8（總監(jiān)）職級。在阿里，每個職級躍升，都意味著個人能力顯著增長。

Oracle是強調(diào)人才盤點的理念，即通過可視化工具對人員數(shù)量和素質(zhì)能力進行可視化分析。Oracle HCM Cloud系統(tǒng)上可以對每一位被盤點員工的發(fā)展計劃進行勾選，確定其績效水平、成長情況，同步可以操作繼任計劃和人才庫。

“一年香三年醇五年陳”更多是經(jīng)驗主義的培養(yǎng)，人才盤點則是數(shù)據(jù)實證的體現(xiàn)。因為，人才在公司每一年都需要有成長度。在有成長的環(huán)境之中，員工自然不容易抱怨公司不給空間，也容易感受到愉悅感。

總的來說，人才管理解決方案終究要靠工具。工具必然有兩面性。選擇提升敬業(yè)度還是服從度，這將成為企業(yè)的個體選擇。好企業(yè)會拿人才管理解決方案來改善公司管理不合理之處，幫助人才成長，讓人才獲得成長和愉悅感，也就是人力資源行業(yè)常說的“敬業(yè)度”——真正尊重人才。差企業(yè)拿到人才管理解決方案的第一想法往往是，如何提高對公司上下的掌控力，如何更好地規(guī)訓(xùn)員工，提高他們的“服從度”——把員工變成社畜。

人才管理解決方案的橫空出世當然是好事，但是更需要警惕差企業(yè)把它當成規(guī)訓(xùn)人的工具。這也是為什么德魯克認為，管理者必須尊重每一個員工。尊重并不單單是一種禮貌的要求，更重要的是基于這樣一個理念：員工才是企業(yè)真正的主人。

（編輯 周靜 charm1121@sina.com）