●張曉田

人力資源是醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵資源，醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)水平依賴高水平醫(yī)療人才，如何激發(fā)醫(yī)療人才的工作積極性，充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的工作熱情非常重要?，F(xiàn)階段我國公立醫(yī)院主要通過績效考核、職稱晉升、工資福利等方面激勵醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，單一的激勵手段很難充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的工作熱情。雙因素理論在激發(fā)員工工作熱情、調(diào)動員工工作積極性方面能夠發(fā)揮獨特的作用。

一、激勵與雙因素理論

（一）激勵及激勵體系的基本內(nèi)涵

激勵指的是給人以正向的精神刺激，通過激發(fā)人的內(nèi)在潛能，充分調(diào)動人的積極性，從而引導(dǎo)人們朝著積極的方向努力的過程。激勵就是管理者運用激勵手段引導(dǎo)員工朝有利于組織目標(biāo)和員工目標(biāo)實現(xiàn)的方向努力的過程。在激勵的過程中對不同的員工應(yīng)該采取不同的激勵手段，每個人對激勵的感知存在差異，只有實施針對性的激勵手段才能充分調(diào)動員工的積極性，實現(xiàn)激勵的目的。激勵的目的是充分調(diào)動員工的工作積極性，激發(fā)員工的工作熱情，從而在實現(xiàn)員工目標(biāo)的同時實現(xiàn)組織的目標(biāo)，實現(xiàn)個人和組織的共同發(fā)展。激勵體系的目標(biāo)是通過激發(fā)員工的內(nèi)在的工作熱情，充分調(diào)動員工的工作積極性，在滿足員工的個人需求的同時實現(xiàn)組織目標(biāo)。是否建立一套科學(xué)有效的激勵機制在一定程度上決定了一個醫(yī)院的發(fā)展能力。

（二）雙因素理論與醫(yī)院人力資源激勵

赫茲伯格最先提出了雙因素理論：激發(fā)員工工作熱情的因素分為激勵因素和保健因素，保健因素指的是滿足員工基本工作需求的因素，主要包括工資、福利、與同事之間的關(guān)系、安全的工作環(huán)境等基本的因素。員工并不會因為保健因素的滿足而對組織增加滿意感，但會因為保健因素的欠缺而產(chǎn)生不滿意感。也就是說組織為員工提供的保健因素只能讓員工消除不滿意感，而不能增加員工的滿意感。激勵因素是對員工能夠產(chǎn)生激勵作用的因素，如工作表現(xiàn)機會、工作帶來的成就感、由工作帶來的贊賞、對未來發(fā)展的期望等。激勵因素能夠激發(fā)員工的工作熱情，增加員工的工作滿意感。如果激勵因素未能滿足員工的需求，員工也不會產(chǎn)生不滿意感。激勵理論認(rèn)為滿意的對立面不是不滿意，而是沒有滿意。保健因素和激勵因素共同作用于員工激勵中。保健因素可以消除員工的不滿意感，而激勵因素可以增加員工的滿意感。組織不可能為員工提供讓所有人都滿意的保健因素，現(xiàn)實管理實踐中，組織或多或少都會存在某一個或某些保健因素的缺失，由于保健因素的缺失而導(dǎo)致的不滿意可以通過增強激勵因素來增加滿意感，從而激發(fā)員工為了實現(xiàn)個人和組織的目標(biāo)而不斷努力。蔡濱等（2014）針對公立醫(yī)院的特殊性，提出了雙因素理論與醫(yī)院員工激勵的關(guān)系模型（圖1）。

在公立醫(yī)院的人力資源管理長，保健因素是激勵的基礎(chǔ)，醫(yī)院必須要能夠滿足員工對工資、工作環(huán)境、福利等方面的基本需要，與此同時激勵因素是進一步激發(fā)員工工作熱情的關(guān)鍵因素，激勵因素能否激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性在很大程度上決定了醫(yī)院能否實現(xiàn)高效發(fā)展的關(guān)鍵。

圖1 雙因素理論與醫(yī)院員工激勵之間的關(guān)系

二、公立醫(yī)院激勵的現(xiàn)狀及問題

按照人事分配制度改革的要求，很多公立醫(yī)院進行了人事制度改革，在一定程度上促進了醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，但現(xiàn)階段我國大部分的公立醫(yī)院的人力資源管理還處于人事管理階段，人力資源部門主要負(fù)責(zé)員工工資、績效、培訓(xùn)、考勤等傳統(tǒng)的人事工作，對員工的心里需求的關(guān)注較少，對員工的激勵管理缺乏。隨著醫(yī)改進入深水區(qū)，如何激勵公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的工作積極性成為公立醫(yī)院改革的重要內(nèi)容。公立醫(yī)院一直在探索能夠激勵醫(yī)務(wù)人員的激勵機制，在一定程度上激發(fā)了員工的工作熱情，提高了醫(yī)院的業(yè)務(wù)收入，但在進一步激勵員工方面還存在以下問題。

（一）缺乏系統(tǒng)的薪酬激勵機制

醫(yī)院是由臨床科室、醫(yī)技科室、行政管理部門、后勤部門等構(gòu)成的有機整體，由醫(yī)生、護士、藥師、技師、行政管理人員、后勤服務(wù)人員等人員構(gòu)成，薪酬分為臨床醫(yī)技部分和行政后勤部分，但由于公立醫(yī)院的特殊性，公立醫(yī)院的人力資源管理不能和企業(yè)的人力資源管理一樣擁有充分的人事管理權(quán)，現(xiàn)有的薪酬分配機制平均主義嚴(yán)重，不能充分反映員工的工作能力和工作成績。薪酬是醫(yī)院人力資源管理的重要手段，恰當(dāng)?shù)男匠攴峙錂C制不僅能將醫(yī)院的人力成本降到最低，同時還能夠充分激發(fā)員工的工作熱情，激發(fā)員工的工作積極性，實現(xiàn)醫(yī)院的長遠(yuǎn)良性發(fā)展。公立醫(yī)院現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)中基礎(chǔ)性績效的比重很大，而體現(xiàn)醫(yī)生技術(shù)水平、護理難度等的獎勵性績效所占比例較低。薪酬分配的過程中注重學(xué)歷、工作年限、職稱等因素，較少考慮醫(yī)術(shù)水平、手術(shù)風(fēng)險、工作強度等因素。臨床一線員工的工資和行政后勤人員的工資差距不大，風(fēng)險較高的外科科室和風(fēng)險較低的內(nèi)科科室之間的差距不大。缺乏內(nèi)部公平的薪酬分配體制不能激發(fā)醫(yī)務(wù)人員學(xué)習(xí)先進醫(yī)術(shù)、開展高風(fēng)險手術(shù)的積極性，不利于醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）不充分的人力資源管理不能充分調(diào)動員工的工作積極性

人力資源管理包含選人、用人、育人、留人四個方面，現(xiàn)階段公立醫(yī)院的人力資源管理主要在選人和留人上，人力資源部將大量的時間和精力用來招聘、薪酬核算、管理考勤等傳統(tǒng)的人事管理工作，對于如何提升員工的工作能力、充分激發(fā)員工工作潛能的育人和用人方面重視不足，雖然大部分醫(yī)院每年都會選派人員外出進修學(xué)習(xí)，但是由于激勵機制的缺失，不能最大程度上提高員工工作積極性，進而在提高醫(yī)院效益方面表現(xiàn)的差強人意。另一方面，由于公立醫(yī)院的人事關(guān)系隸屬于當(dāng)?shù)氐娜松鐝d，在人員招聘的過程中需要按照上級部門核定的編制數(shù)量、職級數(shù)量確定招聘人數(shù)，雖然有一定的人事自主權(quán)，但還是需要通過筆試和面試等程序才能招聘人才，而傳統(tǒng)的筆試、面試不能全面充分反映醫(yī)務(wù)人員的工作水平，往往招聘的人員可能筆試面試成績很高，但臨床應(yīng)用能力可能會有所缺失，醫(yī)院人力資源部門在工作中不能充分開展工作。

三、雙因素理論視角下公立醫(yī)院人力資源激勵的途徑

（一）建立系統(tǒng)的薪酬激勵機制

薪酬績效考核是醫(yī)院人力資源管理的重要一環(huán)，也是人力資源管理的重要工具。公立醫(yī)院現(xiàn)行的薪酬體系分為基本工資和績效工資兩部分，基本工資包括崗位工資和薪級工資，績效工資包括基礎(chǔ)績效和獎勵績效，崗位工資、薪級工資和基礎(chǔ)績效在員工之間的差異不大，獎勵績效在員工之間的差異較大，是激勵因素。在設(shè)計醫(yī)院績效薪酬體系的過程中，公立醫(yī)院在堅持公益性的同時兼顧效益，加大獎勵績效的比重，獎勵績效應(yīng)包括醫(yī)療技術(shù)、醫(yī)療風(fēng)險、醫(yī)療難度等方面，從根本上激勵員工學(xué)習(xí)新技術(shù)，不斷提供工作質(zhì)量和水平，杜絕干多干少一個樣的情況。激勵性的績效薪酬體系應(yīng)將技術(shù)、管理、責(zé)任要素相統(tǒng)一，相關(guān)鍵崗位、難度系數(shù)較大的崗位傾斜，使員工獲得與自身能力相匹配的薪酬，從而激發(fā)員工不斷進步。同時我們也應(yīng)該看到公立醫(yī)院中醫(yī)、技、藥、護、管理后勤人員的需求是不同的，單一的薪酬體制不能滿足所有工作人員的需求，對不同類型的員工實行分門別類的個性化薪酬體制能夠更大程度上精準(zhǔn)地滿足員工的需求，從而起到更好的激勵作用。

（二）建立更加全面的人力資源管理體制

工作成就感是激勵因素的一個重要方面，科學(xué)的晉升機制能夠為醫(yī)務(wù)人員帶來工作成就感，晉升機制包括職位晉升、職稱晉升等方面，在醫(yī)院晉升體制中要將合適的人放在合適的崗位上，避免彼得原理的發(fā)生，在職位、職稱晉升中要以能力技術(shù)為核心，避免唯資歷、唯學(xué)歷，敢于提拔真正有能力的人，不思進取的人要給有能力的人讓路，形成優(yōu)勝劣汰的良性機制，充分發(fā)揮優(yōu)質(zhì)人力資源的作用。

工作環(huán)境是保健因素的一個重要方面，調(diào)查發(fā)現(xiàn)醫(yī)護藥技人員對工作環(huán)境的滿意度是有差異的，中級醫(yī)藥技人員和初級職稱的護理人員的工作滿意度最低。中初級人員對休息環(huán)境、辦公設(shè)備、就餐等方面比較關(guān)注，高級職稱人員更加關(guān)注的是工作流程的優(yōu)化和團隊的工作效率。對于在臨床一線工作的人員，醫(yī)院應(yīng)該為其配備能夠充分滿足工作需要的辦公設(shè)備、改善休息的環(huán)境、提供優(yōu)質(zhì)的餐飲服務(wù)。

醫(yī)療行業(yè)知識更新很快，需要不斷學(xué)習(xí)進修，培訓(xùn)和進修能夠提升個人的工作能力和水平，醫(yī)院除加大人員進修學(xué)習(xí)的力度外，還應(yīng)該增加培訓(xùn)的種類和形式，邀請業(yè)內(nèi)專家對不同層次的醫(yī)技藥護人員進行培訓(xùn)，對人員進行課題申請、文章發(fā)表、醫(yī)患溝通技巧等方面的培訓(xùn)。為員工積極爭取出國進修學(xué)習(xí)的機會，學(xué)習(xí)國外研究的最新成果。