張其梅

摘要：諸多事業(yè)單位在實(shí)行績效工資制度之后不但未能獲得預(yù)期的激勵(lì)效果，反而在部門內(nèi)部、部門之間乃至事業(yè)單位之間形成了許多矛盾，隨著這些矛盾的積累則直接影響到了事業(yè)單位的單位工效。這就需要必須重新審視目前的績效工資制度，并在問題導(dǎo)向下提出完善薪酬激勵(lì)的對策。通過對現(xiàn)存問題的梳理和分析，對策可圍繞著：對績效工資實(shí)施效果分年度開展調(diào)研、簡化績效工資的構(gòu)成突出激勵(lì)兼容性、建立崗位與崗位群相結(jié)合的績效結(jié)構(gòu)、調(diào)低職工身份的影響權(quán)重調(diào)高貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、建立多渠道部門間溝通機(jī)制緩和矛盾等五個(gè)方面來構(gòu)建。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;績效工資;問題;對策

事業(yè)單位績效工資制度已實(shí)行了十年左右，當(dāng)初將績效工資制度引入事業(yè)單位薪酬分配體系中的目的十分清晰，那就是利用薪酬激勵(lì)來鼓勵(lì)先進(jìn)和鞭策后進(jìn)。但在長期的實(shí)踐過程中卻暴露出不少的問題，問題形成的根源則在于事業(yè)單位的績效工作制度是否具備激勵(lì)兼容效果。所謂“激勵(lì)兼容”是指，被激勵(lì)主體在獲得滿足之后，能夠依照激勵(lì)實(shí)施主體的意愿行事。在事業(yè)單位中被激勵(lì)主體應(yīng)為廣大基層職工，激勵(lì)的實(shí)施主體則包括人社部門、事業(yè)單位的決策層。實(shí)踐表明，諸多事業(yè)單位在實(shí)行績效工資制度之后不但未能獲得預(yù)期的激勵(lì)效果，反而在部門內(nèi)部、部門之間乃至事業(yè)單位之間形成了許多矛盾，隨著這些矛盾的積累則直接影響到了事業(yè)單位的單位工效。這就要求我們必須重新審視目前的績效工資制度，并在問題導(dǎo)向下提出完善薪酬激勵(lì)的對策。

一、事業(yè)單位實(shí)行績效工資存在的問題

事業(yè)單位的職能是向社會(huì)提供公益性專業(yè)技術(shù)服務(wù)，從其職能定位中可知，“公益性”特征決定了無法對事業(yè)單位的工作績效建立市場評價(jià)機(jī)制，而這又延伸出難以對事業(yè)單位職工的工作績效做出實(shí)效性評價(jià)。以此作為出發(fā)點(diǎn)，可以將/實(shí)行績效工作存在的問題歸納為以下三個(gè)方面。

（一）存在績效工資與崗位貢獻(xiàn)的偏離

事業(yè)單位的績效工作制度作為一項(xiàng)重要的薪酬激勵(lì)安排，其應(yīng)與職工的崗位貢獻(xiàn)度呈強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系。但在實(shí)踐中，部分事業(yè)單位在實(shí)行績效工資時(shí)，與職工的崗位貢獻(xiàn)度只形成了弱的正相關(guān)關(guān)系。該問題的形成主要?dú)w因于，職工的崗位貢獻(xiàn)度在無法獲得市場評價(jià)的情況下，則只能按照有關(guān)工作量的數(shù)量指標(biāo)進(jìn)行考核，而這種考核實(shí)則忽略了對職工崗位工作質(zhì)量的評價(jià)，使之最終所反映出的職工崗位貢獻(xiàn)度并不完全真實(shí)，最終形成了績效工資與之的弱相關(guān)關(guān)系。由于存在著績效工資與崗位貢獻(xiàn)之間的偏離，部門內(nèi)部職工對待工作時(shí)便可能出現(xiàn)推諉和“搭便車”的現(xiàn)象。

（二）存在績效工資與職工身份的鎖定

盡管事業(yè)單位在分類改革進(jìn)程中已經(jīng)淡化了職工身份，但在現(xiàn)行的績效工作制度中仍然重視職工的身份界定。事業(yè)單位職工的身份主要由：職稱、職級、是否在編、崗位性質(zhì)等多個(gè)要素構(gòu)成。考察某事業(yè)單位的績效工作制度安排時(shí)發(fā)現(xiàn)，在專業(yè)技術(shù)崗位的績效工作制度設(shè)計(jì)中，仍強(qiáng)調(diào)職稱與績效工資水平間的正相關(guān)關(guān)系，如初級到中級的級差之間績效工資相差300元左右，中級到高級的級差之間績效工資總共相差600元左右。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，事業(yè)單位的中青年專業(yè)技術(shù)人員承擔(dān)著本單位60%以上的專業(yè)技術(shù)服務(wù)任務(wù)，而且不少服務(wù)任務(wù)需要下基層蹲點(diǎn)?？梢?，上述所存在的績效工資與職工身份鎖定的問題，不僅無法激勵(lì)中青年職工專心于本職專業(yè)技術(shù)崗位，反而會(huì)在單位內(nèi)部出現(xiàn)論資排輩的群體心理暗示。

（三）存在績效工資與職能部門的沖突

事業(yè)單位的工作崗位按照職能屬性可分為：專業(yè)技術(shù)崗位、行政崗位、工勤崗位等。從目前所反饋的信息中可知，處于專業(yè)技術(shù)崗位上的職工群體與處于行政崗位上的職工群體間長期存在著利益矛盾，這種矛盾的形成除了因兩大崗位之間缺乏有效溝通機(jī)制外，也歸因于崗位貢獻(xiàn)度難以量化，且受到體制內(nèi)單位長期所習(xí)慣的職工身份管理所致。由于存在著績效工資與職能部門的沖突，則變相形成了一種激勵(lì)機(jī)制，即激勵(lì)事業(yè)單位中的職工向在績效工資實(shí)施中具有比較優(yōu)勢的崗位和部門流動(dòng)。筆者發(fā)現(xiàn)，這也是部分事業(yè)單位的行政部門臃腫的原因之一。

二、對問題破解途徑的思考

隨著事業(yè)單位績效工資在實(shí)行中的問題逐步暴露，使得社會(huì)對績效工資制度本身的存在價(jià)值產(chǎn)生了疑問。還有部分既得利益被促動(dòng)的人群，希望將事業(yè)單位的薪酬制度改回去，改到具有顯著“平均主義”的和諧狀態(tài)中去。在直面對問題的同時(shí)也需要清醒的認(rèn)識(shí)到，國家頂層設(shè)計(jì)的目的在于優(yōu)化事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)，并以此來促進(jìn)事業(yè)單位的健康運(yùn)行。因此，對問題破解途徑的思考，也必須在對標(biāo)頂層設(shè)計(jì)的初衷上展開。

（一）破解崗位貢獻(xiàn)評價(jià)問題的思考

在缺乏市場評價(jià)機(jī)制的情況下，破解崗位貢獻(xiàn)的評價(jià)問題確實(shí)面臨諸多挑戰(zhàn)。上文已經(jīng)指出，當(dāng)前事業(yè)單位會(huì)根據(jù)各崗位職能屬性、職工的崗位職級給出評價(jià)指標(biāo)，從辯證視角中來看待目前的評價(jià)方法仍具合理性，所以當(dāng)前破解問題的關(guān)鍵在于度量出職工崗位工作的實(shí)效性。對于后者而言則需要在團(tuán)隊(duì)合作中來進(jìn)行考察，而團(tuán)隊(duì)合作的目的便在于完成具體的工作事項(xiàng)，該工作事項(xiàng)構(gòu)成了助力單位向社會(huì)提供專業(yè)技術(shù)服務(wù)的分力。此時(shí)破題的思路進(jìn)一步聚焦在，建立“團(tuán)隊(duì)工作任務(wù)完成績效——團(tuán)隊(duì)成員崗位工作績效”的逆向評價(jià)機(jī)制中來。

（二）破解職工身份鎖定問題的思考

長期以來，社會(huì)輿論存在著打破事業(yè)單位身份界限的呼聲，但其主要指向同等對待編制內(nèi)和編制外的職工，同等對待的主要標(biāo)準(zhǔn)為：同工同酬。隨著2018年事業(yè)單位用人制度改革，今后這種身份界限問題將逐步消失。因此，破解職工身份鎖定的問題的關(guān)鍵仍在于：實(shí)現(xiàn)績效工資制度的激勵(lì)和導(dǎo)向價(jià)值。由事業(yè)單位的職能屬性所決定，績效工資制度理應(yīng)向一線專業(yè)技術(shù)崗位傾斜，但如何杜絕一線專業(yè)技術(shù)崗位中所存在的論資排輩現(xiàn)象則需引起重視。行政崗位和工勤崗位的身份鎖定問題，并不構(gòu)成事業(yè)單位上述該問題的主要矛盾，當(dāng)前需著力破解專業(yè)技術(shù)崗位中的身份鎖定問題。

（三）破解職能部門沖突問題的思考

不能以調(diào)和的思維來解決專業(yè)技術(shù)部門與行政部門之間的利益之爭，而需兩個(gè)方面來對問題的破解進(jìn)行思考：一是圍繞著團(tuán)隊(duì)合作下的工作績效，將行政部門、行政人員納入到團(tuán)隊(duì)績效考核中來，降低行政崗位績效工資的平均主義色彩。二是由于績效工作具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用，時(shí)時(shí)跟蹤單位內(nèi)部的輿論和不同部門人員之間的崗位流動(dòng)訴求，以試錯(cuò)的方法分別調(diào)節(jié)專業(yè)技術(shù)部門和行政部門之間的績效工資結(jié)構(gòu)。如果必要，可以從薪酬體系出發(fā)，從整體上優(yōu)化和再造各部門人員的薪酬結(jié)構(gòu)。

三、對策

根據(jù)以上所述，對策可從以下五個(gè)方面來構(gòu)建。

（一）對績效工資實(shí)施效果分年度開展調(diào)研

事業(yè)單位績效工資制度關(guān)乎全體職工的切身利益，其制度激勵(lì)效應(yīng)能夠?yàn)槭聵I(yè)單位帶來正向或負(fù)向效果。因此，在優(yōu)化和完善績效工資制度時(shí)，需要分年度開展部門調(diào)研。為了提高調(diào)研的時(shí)效性和實(shí)效性，第一、由人事部門在線收集各部門職工所提交的意見和建議，并對這些意見和建議進(jìn)行歸類匯總。第二、人事部門將已經(jīng)歸類和匯總的意見及建議，以報(bào)告綜述的形式向黨委呈報(bào)。第三、黨委召開擴(kuò)大會(huì)議將各部門負(fù)責(zé)人吸納到會(huì)議中來，對意見和建議進(jìn)行有針對性的討論。第四、分層級宣傳績效工資政策，使全體職工能夠充分掌握績效工資的屬性、作用、實(shí)施原則。最后，在本年度年提出下一年度績效工資實(shí)行辦法草案。

（二）簡化績效工資的構(gòu)成突出激勵(lì)兼容性

目前，不少事業(yè)單位的績效工資結(jié)構(gòu)十分復(fù)雜，而且日常只按照該項(xiàng)目的一定百分比發(fā)放，剩余部分會(huì)在年底的崗位業(yè)績考核后逐筆發(fā)放。應(yīng)簡化績效工資的構(gòu)成，這樣不僅能使職工明白崗位績效工資的組成部分，也能因不同部分所占權(quán)重不同而對他們形成激勵(lì)引導(dǎo)。隨著當(dāng)前個(gè)稅起征點(diǎn)已提高為5000元/月收入，且國家也給予了個(gè)人個(gè)稅減免的條件，所以在簡化績效工資構(gòu)成的基礎(chǔ)上，還應(yīng)適度調(diào)高績效工資的日常發(fā)放比例。特別對于基層干部的職務(wù)績效工資，則需通過調(diào)高日常發(fā)放比例來調(diào)動(dòng)起工作積極性。

（三）建立崗位與崗位群相結(jié)合的績效結(jié)構(gòu)

這里再著重闡述簡化績效工資結(jié)構(gòu)的問題，針對職工的崗位貢獻(xiàn)度難以得到客觀評價(jià)的現(xiàn)狀，在上文中指出了需以工作團(tuán)隊(duì)作為工作績效考核的對象，并逆向推導(dǎo)出崗位貢獻(xiàn)度。結(jié)合這一思路，在實(shí)施績效工資結(jié)構(gòu)簡化工作時(shí)，可在整體上把績效工資分為兩大模塊：常規(guī)模塊、團(tuán)隊(duì)工作業(yè)績模塊。常規(guī)模塊的績效工資發(fā)放按照已有的政策來執(zhí)行，團(tuán)隊(duì)工作業(yè)績模塊則通過定期考核面向團(tuán)隊(duì)發(fā)放，并在團(tuán)隊(duì)的內(nèi)部治理機(jī)制下將績效工資分解到人頭。這里的工作團(tuán)隊(duì)可以由具有單一崗位屬性的職工組成，也可以由具有多元崗位屬性的職工組成，通過調(diào)整好兩大模塊間的績效工資比例，便能激勵(lì)職工參與團(tuán)隊(duì)工作的意愿。

（四）調(diào)低職工身份的影響權(quán)重調(diào)高貢獻(xiàn)獎(jiǎng)

打破事業(yè)單位論資排輩的現(xiàn)象不能僅從口號(hào)出發(fā)，還需要從績效工資的制度設(shè)計(jì)上入手。由于績效工資已經(jīng)被分解為常規(guī)模塊和團(tuán)隊(duì)工作業(yè)績模塊，所以這就能夠調(diào)低職工身份的影響權(quán)重。面對既定的常規(guī)模塊比重，事業(yè)單位可以結(jié)合自己的實(shí)際情況量化職工身份的影響權(quán)重，其原則在于能夠?yàn)椤澳苷叨鄤凇碧峁┬匠昙?lì)保障。與此同時(shí)，還需要調(diào)高貢獻(xiàn)獎(jiǎng)所占權(quán)重。在上文中已經(jīng)對建立崗位與崗位群相結(jié)合的績效結(jié)構(gòu)進(jìn)行了闡述，這里需要強(qiáng)調(diào)的是：應(yīng)結(jié)合前期崗位調(diào)研來確定不同崗位的工作特征，為發(fā)放貢獻(xiàn)獎(jiǎng)提供相對科學(xué)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

（五）建立多渠道部門間溝通機(jī)制緩和矛盾

事業(yè)單位在實(shí)行績效工資時(shí)無法做到絕對公平，更多表現(xiàn)為要么二級部門做到制度公正，但上級所給予的績效工資發(fā)計(jì)算辦法存在問題;要么單位黨委的績效工資實(shí)施辦法比較科學(xué)、合理，但二級部門卻因政策解讀問題在執(zhí)行中出現(xiàn)偏差。因此，需要在過程中來不斷調(diào)整績效工資制度體系。不過同時(shí)也需要為兩大職能部門間建立起人員溝通機(jī)制，進(jìn)而來緩和專業(yè)技術(shù)人員與行政人員之間的工作關(guān)系。筆者建議，在構(gòu)建工作團(tuán)隊(duì)時(shí)應(yīng)努力搭建具有不同崗位屬性的職工參與，這樣不僅能夠在團(tuán)隊(duì)工作中做到內(nèi)部協(xié)調(diào)，也能在高頻率的工作互動(dòng)加深崗位了解和加強(qiáng)相互信任。

最后指出，事業(yè)單位績效考核的目的在于推動(dòng)各項(xiàng)事業(yè)的全面發(fā)展，并能夠切實(shí)落地按勞分配、按貢獻(xiàn)分配的薪酬體制。因此，360度考核方法在應(yīng)用中便需要滿足上述要求。在考核指標(biāo)模塊分類的基礎(chǔ)上，事業(yè)單位人事部門應(yīng)與各職能部門保持聯(lián)系，以年度工作計(jì)劃為依據(jù)對指標(biāo)體系中的附加模塊進(jìn)行調(diào)適，進(jìn)而切合被考核人的實(shí)際情況。在成本控制目標(biāo)下事業(yè)單位應(yīng)將該考核方法應(yīng)用于身處關(guān)鍵崗位的管理者身上，以及在為關(guān)鍵崗位從內(nèi)部進(jìn)行甄選管理者時(shí)來進(jìn)行應(yīng)用。

四、小結(jié)

當(dāng)前，事業(yè)單位在實(shí)行績效工資制度之后不但未能獲得預(yù)期的激勵(lì)效果，反而在部門內(nèi)部、部門之間乃至事業(yè)單位之間形成了許多矛盾，隨著這些矛盾的積累則直接影響到了事業(yè)單位的單位工效。這就要求我們必須重新審視目前的績效工資制度，并在問題導(dǎo)向下提出完善薪酬激勵(lì)的對策。目前所存在的問題主要為，存在績效工資與崗位貢獻(xiàn)的偏離、存在績效工資與職工身份的鎖定、存在績效工資與職能部門的沖突。本文通過對現(xiàn)存問題的分析，提出五方面的對策：對績效工資實(shí)施效果分年度開展調(diào)研、簡化績效工資的構(gòu)成突出激勵(lì)兼容性、建立崗位與崗位群相結(jié)合的績效結(jié)構(gòu)、調(diào)低職工身份的影響權(quán)重調(diào)高貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、建立多渠道部門間溝通機(jī)制緩和矛盾等。

參考文獻(xiàn)：

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（作者單位：大慶市大同區(qū)八井子鄉(xiāng)政府）