宋寶

摘 要：隨著經(jīng)濟建設的飛速提升，國有企業(yè)得以快速發(fā)展，對人力資源的投入和人才的需求也日益提升。剖析國有企業(yè)的人事改革難題，破解國有企業(yè)人力資源管理的困局，對國有企業(yè)人力資源進行現(xiàn)代化管理，是國有企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。本文針對現(xiàn)行國企人力資源改革中的重難點問題進行了剖析，針對存在的問題進行了研究和探索，以供實踐參考。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人力資源改革;難點問題剖析;應對探索

1 現(xiàn)階段國有企業(yè)人力資源改革難點問題剖析

1.1 國企人力資源管理觀念普遍陳舊

1）由于國有企業(yè)的歷史原因，多數(shù)是從原來的行政機關(guān)轉(zhuǎn)制而來，或部分領(lǐng)導干部是從政府部門調(diào)入企業(yè)，這樣也促使部分領(lǐng)導干部有“機關(guān)化”的觀念和管理思維，且這種傳統(tǒng)思維的固化和傳承，導致了國有企業(yè)的人力資源管理與現(xiàn)代化的人力資源管理仍有一定差異。2）國企的人力資源管理與外部交流甚少，引進新的管理思維和模式較少，受體制限制較多，引進現(xiàn)代化的人力資源管理體系較為難度。

1.2 國企干部“能上不能下”的問題較為突出

在國有企業(yè)的當前階段，仍有多數(shù)國有企業(yè)的領(lǐng)導干部處于“能上不能下”的境地，這與現(xiàn)代化的人力資源管理是相背離的，究其原因有很多，筆者認為突出原因有以下幾個方面：

1）在國有企業(yè)自上而下的關(guān)于“能下”的制度體系和標準要求尚未完全建立。2）在國有企業(yè)“老好人”的思想盛行，動真碰硬的敢作為風氣淡薄。在國有企業(yè)，很多人都認為企業(yè)是“公家”的，破除阻力深化改革，對自己未必有好處，且會招致不必要的麻煩。長期以來有些國有企業(yè)基本形成了你好我好大家好的工作局面，動真碰硬的敢作為思想淡化、弱化。3）在國有企業(yè)“該下不下”的問責追究機制尚未完全成熟。在國有企業(yè)，有些領(lǐng)導干部在工作中觸犯了紅線，但是在企業(yè)管理中，多是采取包容的態(tài)度，在執(zhí)紀問責自由裁量上多是往“大事化小，小事化了”的方面靠，以至于該下的干部未下，長期以往，干部對制度管理缺乏敬畏。4）在國有企業(yè)“能下”的常態(tài)化工作氛圍和工作環(huán)境尚未形成。在國有企業(yè)，“大家都好”的局面已形成，若要打破這一壁壘，形成干部管理“能上能下”的動態(tài)管理和干部能下的常態(tài)化氛圍，任重而道遠。

1.3 國企員工“能進不能出”的現(xiàn)象較為嚴重現(xiàn)階段，國有企業(yè)“能進不能出”的現(xiàn)象普遍，究其原因，筆者認為有如下幾個方面：

1）在當前階段國有企業(yè)有相當一部分人仍然認為進入國有企業(yè)就端起了“鐵飯碗”，這種觀念和認識長期以來在國有企業(yè)根深蒂固，這也是推進國企員工“能出”的一個難點。2）在當前經(jīng)濟社會發(fā)展階段，政府和社會賦予了國企一定的社會職能，國企仍需承擔一部分社會責任，妥善安置因產(chǎn)能落后或體制機制改革，而淘汰下來的員工。3）部分國企倒逼非在崗員工返崗培訓和再上崗的決心和底氣欠缺，管理柔性化凸顯。當前，多數(shù)國企都有非在崗員工存在，但是針對非在崗員工的管理，多數(shù)國企人力資源管理部門又略顯柔性，缺乏魄力，通過讓非在崗員工進行返崗培訓再上崗，可以倒逼一部分“吃閑飯”的員工主動離職，從而減輕企業(yè)的一部分負擔。4）部分國企的減員增效動力不足，員工總量未與企業(yè)的經(jīng)濟效益掛鉤，未與企業(yè)工資總額掛鉤。（1）在部分國有企業(yè)，員工總量控制未與企業(yè)的經(jīng)濟效益掛鉤，未隨企業(yè)的營業(yè)收入或人均產(chǎn)值等關(guān)鍵指標的浮動而增減，主要是企業(yè)效益不佳的情況下未減員。（2）員工總量控制未與企業(yè)工資總額管控掛鉤，且主要是未與企業(yè)主要負責人的績效工資掛鉤，如實現(xiàn)雙掛鉤，則企業(yè)負責人推動減掉冗余員工的積極性和主觀能動性會較高，因人員的減少，會使領(lǐng)導和員工的人均收入有所增漲，工作積極性會相應增加。

1.4 國企裙帶關(guān)系普遍，“打招呼”現(xiàn)象依然嚴峻

1）由于歷史和體制機制原因，國有企業(yè)內(nèi)部的人員結(jié)構(gòu)復雜，“近親繁殖”的現(xiàn)象突出，父傳子或領(lǐng)導干部、員工介紹近親屬進入國有企業(yè)工作的現(xiàn)象較為普遍，在同樣門檻下，“照顧”現(xiàn)象盛行，裙帶關(guān)系突出，這也為后來的人力資源改革增添了一定的阻力。2）推行人力資源改革，只要涉及員工的切身利益，“打招呼”現(xiàn)象蔚然成風，加之國有企業(yè)部分領(lǐng)導干部抱有“多一事不如少一事”的思想和“公家”的事動了別人的“蛋糕”對自己也沒什么好處的想法?；颉把b模作樣”推行改革，遇到動真碰硬的難題“繞道走”，改革成效不明顯的結(jié)果也是由“公家”買單，對自己影響不大，以上種種原因，導致在國有企業(yè)推行改革困難重重。

2 應對策略和改革思路探索

2.1 加強對標對表學習，引進新理念新思想

傳統(tǒng)的國有企業(yè)發(fā)展和人員的管理模式是較為粗放式的，缺乏科學管理的觀念。在新的經(jīng)濟形勢下，加強對標、對表學習和引進先進的管理理念，對國企人員的管理模式進行系統(tǒng)地科學完善和優(yōu)化升級，培養(yǎng)專業(yè)水平和業(yè)務能力較強的管理階層，將有利于企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。一是對標系統(tǒng)內(nèi)的先進單位取經(jīng)并獲取好的經(jīng)驗做法為企業(yè)所用;二是對標行業(yè)內(nèi)先進的民營企業(yè)，向標桿看齊，主動加強交流和學習，查短板找差距促整改 ，從而提升企業(yè)的管理水平;三是要勇于自我革新，刀刃向內(nèi)，運用先進的理念大膽改革創(chuàng)新，引領(lǐng)企業(yè)向高水平、高質(zhì)量發(fā)展。

2.2 完善“能下”的頂層設計，標準體系建設先行

實現(xiàn)干部能上能下，關(guān)鍵是“能下”，癥結(jié)在于不能勝任現(xiàn)職的領(lǐng)導干部。干部“能下”的幾種情形中，到齡退崗、退休免職、任期屆滿離任、健康原因調(diào)整和違紀違法免職，基本都已經(jīng)實現(xiàn)了制度化、常態(tài)化。對那些“沒有大過、沒有嚴重違紀違法行為，但在其位不謀其政、能力素質(zhì)不適應，守攤子、業(yè)績平”的干部，如何調(diào)整、如何對待，是解決干部“能下”問題的重中之重。

問題所在已經(jīng)找到，那么要實現(xiàn)“下”的落地執(zhí)行，筆者認為：一是要建立“能下”的頂層設計和基層試點，自上而下、以點帶面，全面鋪開;二是要建立專項干部“能下”管理制度，并通過修訂完善干部管理、選拔任用、獎懲和問責等一整套干部管理制度，明確和量化“下”的標準和條件，從定性和定量的角度，多維度評價一個干部，切實甄別出哪些是該下讓賢的干部，讓多個干部管理制度并行推進促使庸者下、劣者汰，形成良好的用人制度環(huán)境;三是要從制度層面切實解決“下”來的干部后顧之憂，保證干部“下”的出口暢通，可從“下”的干部的工作安排等方面入手，逐步健全推進干部“能下”的輔助機制，打消干部思想顧慮，保證干部“下”的順利推進。

2.3 確立“能出”的頂層要求，推動企業(yè)市場化用工

國有企業(yè)員工“能進不能出”是個普遍現(xiàn)象，要解決這個頑疾，筆者認為：一是從根本觀念上宣傳和引導員工改變傳統(tǒng)觀念，在國有企業(yè)工作非終身制，非“父傳子、輩輩傳”，非“鐵飯碗”，國企優(yōu)勝劣汰機制和民企是一樣的，不能勝任工作，同樣面臨被淘汰的局面;二是自上而下從頂層開始要求建立員工“能出”的制度體系，明確出的標準，同時做好法律援助，保證依法合規(guī);三是鼓勵國有企業(yè)市場化用工，非關(guān)鍵核心崗位，均可對外引進社會人才，社會化管理引進的人才，優(yōu)勝劣汰，除舊布新。

2.4 逐步完善制度體系，堵漏洞，整治不良風氣

在當前階段，國有企業(yè)裙帶關(guān)系現(xiàn)象普遍，為了堵住“人情”漏洞，整治不良風氣，引導社會風尚，筆者認為：一是可通過建立和完善制度體系，減少“人情”漏洞;二是從嚴把好“進人關(guān)”，嚴格按照標準和要求進人，杜絕因人設崗等情況發(fā)生;三是從嚴管理干部，破除傳統(tǒng)觀念，崇尚良好風氣，促進企業(yè)健康發(fā)展。

參考文獻

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[3]中央企業(yè)三項制度改革交流材料（第一期）